Wat moet je als werkgever doen wanneer je een melding van grensoverschrijdend gedrag ontvangt?

Meldingen van pestgedrag en intimidatie bij NOS Sport, seksueel grensoverschrijdend gedrag bij The Voice en meldingen van agressie bij De Wereld Draait Door: een greep uit de recente voorbeelden uit het nieuws van meldingen over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Ook in onze praktijk zien wij dat werkgevers steeds meer meldingen krijgen over grensoverschrijdend gedrag. Werkgevers zijn zich meer dan ooit bewust van de ernst hiervan en ook van hun verantwoordelijkheid voor een veilige werkomgeving.

Het is goed dat werkgevers weten dat zij een zorgplicht hebben voor hun werknemers en dat zij willen laten zien dat grensoverschrijdend gedrag bij hen op de werkvloer uit den boze is. Wat wij vaker zien in onze praktijk, is dat werkgevers daardoor in paniek gaan handelen als zij een melding krijgen van grensoverschrijdend gedrag. Wij begrijpen dat je als werkgever snel wil handelen, maar het is minstens zo van belang om ook zorgvuldig te werk te gaan. Wat je moet voorkomen is dat de reputatie van degene die beschuldigd wordt wordt geschaad, zonder dat er onderzoek is gedaan naar de melding, waardoor het voor die werknemer eigenlijk al onmogelijk is terug te komen op de werkvloer. Ook als de melding achteraf onjuist blijkt te zijn.

Welke stappen moet je als werkgever zetten als je een melding van grensoverschrijdend gedrag ontvangt?

Ga in gesprek met de melder en met degene die beschuldigd wordt

Als je een melding over grensoverschrijdend gedrag hebt ontvangen, is het ten eerste belangrijk om het gesprek aan te gaan. Doe dit zowel met de melder als met de degene die beschuldigd wordt. Ga dit gesprek open (zonder oordeel) in en handel niet overhaast. Voer deze gesprekken altijd met twee personen, bijvoorbeeld een HR-manager en een leidinggevende en leg het gesprek schriftelijk vast. Mocht er een procedure komen, dan kan dit als bewijs dienen.

Adviseer de melder in gesprek te gaan met bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon

Daarnaast is het van belang om de melder te adviseren een gesprek aan te vragen met een terzake deskundige, vertrouwenspersoon, bedrijfsarts of slachtofferhulp. Bespreek met de melder waar hij/zij behoefte aan heeft. Wellicht wil de werknemer bijvoorbeeld voorlopig even niet werken.

Doe zorgvuldig onderzoek naar de melding(en)

Het is essentieel om gedegen onderzoek te doen naar de melding. Zorg dat je niet overhaast handelt, bijvoorbeeld door de beklaagde op staande voet te ontslaan of door een intern bericht uit te sturen naar collega’s dat de beklaagde tijdelijk is geschorst in verband met een melding van grensoverschrijdend gedrag. Je kunt het onderzoek laten uitvoeren door een klachtencommissie of bijvoorbeeld een gespecialiseerd extern onderzoeksbureau, mede afhankelijk van het beleid binnen de organisatie hierover. Zorg dat je daarbij de onderzoeksopdracht goed en concreet formuleert. Je kunt eventueel met de beklaagde afspreken dat hij wordt vrijgesteld van werk gedurende het onderzoek.

Neem gepaste maatregelen

Wanneer het onderzoek is verricht, moet je als werkgever maatregelen nemen. Welke maatregelen passend zijn hangt natuurlijk af van de omstandigheden. Je kunt hierbij denken aan een coachingstraject, overplaatsing naar een andere locatie en in het ergste geval ontslag.

Tot slot is relevant om de melder en de degene die beschuldigd wordt, steeds op de hoogte te houden van de stappen die worden gezet. Het kan niet zo zijn dat een werknemer in de media leest dat er een onderzoek naar hem of haar wordt ingesteld, zonder dat dit hem of haar voorafgaand is medegedeeld. Kortom: handel zorgvuldig!

Heeft u vragen over dit onderwerp? Of wilt u meer weten? Neemt u dan contact op met Renée Huijsmans of Sietske Bos op 071 – 581 53 00.