Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: de OR aan zet

Er is geen eenduidige definitie van een begrip als grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Het gaat om een subjectief begrip. In zijn algemeenheid kan gezegd worden dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag als één van de partijen niet (vrijwillig) instemt met uitingen of gedragingen van een ander en het gedrag iemand (ernstige) schade toebrengt op fysiek, mentaal of emotioneel vlak. Meldingen over grensoverschrijdend gedrag binnen een onderneming zien vaak op meldingen van pestgedrag, (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, (verbale) agressie, chantage over promotie etc. Sinds de #MeToo-hype in 2017 is de aandacht voor grensoverschrijdend gedrag sterk toegenomen. Daarna bleef het even stil tot het nieuws rond ‘The Voice of Holland’ begin 2022 in Nederland de discussie weer aanwakkerde. Naar aanleiding hiervan is Mariëtte Hamer in april 2022 gestart als Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en geweld. In 2022 werd ook hoogleraar sterrenkunde T. de Zeeuw ontslagen wegens een stelselmatig patroon van onder meer ‘zwartmaken’, ‘machtsmisbruik’, ‘genderdiscriminatie’, ‘onbeschoft gedrag’ en ‘kleineren’ in het openbaar. De kwestie rond Matthijs van Nieuwkerk die met name werd beschuldigd van verbaal grensoverschrijdend gedrag en in zijn spoor, de sportredactie van de NPO, leidde in 2024 vervolgens tot het verschijnen van het onderzoeksrapport van de onderzoekscommissie Gedrag en Cultuur Omroepen (OGCO). Het probleem is duidelijk. Grensoverschrijdend gedrag komt in allerlei vormen in allerlei organisaties voor en wordt niet langer geaccepteerd. De vraag is alleen: hoe lossen we het op? Disciplinaire maatregelen, zoals ontslag, zijn een oplossing, maar het kwaad is dan al geschied. Beter is het om te zorgen voor een arbeidsomgeving en cultuur waarin dergelijk gedrag niet meer voorkomt.

• De Arbowet: Nieuw is de aandacht voor geweld en intimidatie op de werkplek niet. We hebben niet voor niets een Arbowet. Uit de Arbowet volgt immers ook dat werkgevers in het kader van de psychosociale arbeidsbelasting verplicht zijn om grensoverschrijdend gedrag zo veel als mogelijk te voorkomen. De OR hoort hier een sleutelrol te vervullen volgens de WOR.
• WOR -> Instemmingsrecht RI&E: Elke werkgever móet een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) opstellen. (art. 5 Arbowet) In de RI&E wordt in kaart gebracht welke risico’s werknemers lopen bij het verrichten van hun werkzaamheden. In het bijbehorende plan van aanpak moet zijn aangegeven hoe deze risico’s worden aangepakt. Ondernemingsraden hebben op hun beurt een instemmingsrecht ten aanzien van de RI&E. (art. 27 lid 1 sub d WOR)
• WOR -> De zorg- en stimulerende taak van de OR (art. 28 WOR): Als het over het welzijn van de medewerkers op de werkvloer gaat is dit een belangrijk maar tegelijkertijd vaak vergeten artikel in de WOR. De OR heeft van de overheid de niet geringe taak gekregen om – zoveel als in zijn vermogen ligt – te bevorderen dat de voorschriften op gebied van de arbeidsomstandigheden worden nageleefd. Ook regelt dit artikel dat de OR ervoor moet zorgen dat er geen discriminatie is binnen de onderneming en de medewerkers gelijk(waardig) worden behandeld. Tijdens de verplichte halfjaarlijkse overlegvergadering, waarbij ook een delegatie vanuit het toezichthoudend orgaan aanwezig moet zijn, staat dit onderwerp ook op de agenda en moet de OR in het kader van de bespreking van de ‘algemene gang van zaken van de onderneming’ worden geïnformeerd. Niet alleen over de financiële gegevens (zoals de jaarrekening) maar ook over het sociaal beleid. De OR speelt voor wat betreft een sociaal veilige werkomgeving dus nu al een belangrijke rol. De OR moet op dit terrein dus zoveel mogelijk zijn rol pakken.

Vanuit Europa is er steeds meer aandacht voor de impact die bedrijven hebben op het milieu, de samenleving en een verantwoord en duurzaam bedrijfsbeheer. Europese wetgeving verplicht steeds meer Nederlandse ondernemers om een ESG-rapportage op te stellen. De ’S’ in ESG staat daarbij voor ‘Social’ wat verwijst naar sociale criteria die worden gebruikt om de maatschappelijke impact van een bedrijf te beoordelen. Via de ESG-rapportage moet het bedrijf actief zijn stockholders informeren over zijn visie op en beleid ten aanzien van een veilige, sociaal-ethische werkomgeving. De ESG-rapportage maakt onderdeel uit van het bestuursverslag. In het bestuursverslag, een van de onderdelen van de jaarrekening, reflecteert de directie op de ontwikkelingen en toekomstverwachtingen van de onderneming en moet worden aangegeven hoe aan het ESG beleid – en als onderdeel daarvan de sociale component – vorm wordt gegeven. Bedrijven met een hoge ESG-score zijn aantrekkelijke werkgevers, en aantrekkelijke bedrijven om mee samen te werken en in te investeren. Voorspeld wordt dat het grote gebrek aan capabele medewerkers in Nederland een beslissende factor wordt bij het behalen van de doelstellingen van de organisatie. Het is dus belangrijk dat hierover in het overleg met de OR wordt gesproken.

De OR heeft te staan voor de continuïteit van de onderneming. Zeker in tijden van personeelskrapte is een goede score juist op de ‘S’ van ESG beleid extra belangrijk. De OR zal de bestuurder dan ook alvast moeten wijzen op het belang van ESG-scores. Wij hebben een paar mogelijke actiepunten voor de OR op een rijtje gezet:

• De voor de medewerkers belangrijke sociale onderwerpen die voortvloeien uit de ESG-rapportage in de eigen jaarplanning opnemen en deze op de agenda van de overlegvergadering plaatsen;
• Ontwikkelen van Beleid: De OR kan aandringen op de ontwikkeling of herziening van intern beleid tegen grensoverschrijdend gedrag. Denk aan gedragscodes, interne klachtregelingen, klokkenluidersregeling, de aanstelling van een in- en/of externe vertrouwenspersoon; Maar vooral op welke wijze wordt dit beleid goed gecommuniceerd met de medewerkers als kernwaarde van de onderneming.
• Regelmatige Evaluatie: Beleid en interne procedures regelmatig evalueren en verbeteren om ervoor te zorgen dat ze effectief zijn en up-to-date blijven.
• Cultuurverandering Stimuleren: Aandringen op betrokkenheid van het (hogere) management bij het bevorderen van een respectvolle en inclusieve werkomgeving en aandringen op het creëren van een werkomgeving waar medewerkers zich veilig voelen om kwesties aan te kaarten zonder angst voor vergelding.
• Bevorderen van voorlichting en training: Het aanmoedigen of organiseren van regelmatige trainingen voor alle werknemers, inclusief het management, over grensoverschrijdend gedrag, hoe het te herkennen en hoe te reageren;
• In zijn advisering kan de OR wijzen op het belang van ESG voor de continuïteit van de onderneming en de positieve gevolgen daarvan voor de medewerkers in het bijzonder.

Wil jouw OR meer informatie over het belang van de S in ESG en hoe jouw OR zijn rol kan pakken, neem dan contact op met Ernst van Win advocaat Ondernemingsrecht of Barbara van Dam-Keuken, juridisch medewerker Arbeid & Medezeggenschap

Wil je elke maand een overzicht van updates en blogs in je mailbox? Klik dan hier om je in te schrijven voor de nieuwsbrief!