Geschil tussen ondernemingsraad lid en bestuurder: Mediation of billijke vergoeding?

Werkneemster was als teamleider zorg werkzaam op een school voor voortgezet onderwijs en tevens lid van de medezeggenschapsraad.  Binnen de school was sprake van een ernstig conflict tussen directie en MR. In dat kader heeft de directeur-bestuurder werkneemster in 2018 het teamleiderschap afgenomen en haar later, toen zij na ziekte haar werkzaamheden weer volledig zou kunnen hervatten, niet tot haar werkzaamheden toegelaten. Naar aanleiding van de uitkomsten van een door het Bureau Nederlandse Gemeenten (Bing) uitgevoerd integriteitsonderzoek naar het functioneren van het bestuur, de MR en de raad van bestuur, heeft de directeur-bestuurder zijn functie in augustus 2020 neergelegd. De bevindingen van Bing waren dan ook ernstig te noemen. Zo was in het rapport onder meer het volgende opgenomen:

“De bestuurder heeft tegen individuele MR-leden meerdere acties ondernomen die effect hebben op hun arbeidsrelatie en verband houden met het feit dat zij (kritisch) MR-lid zijn. Het afnemen van het teamleiderschap van een PMR-lid is, zo heeft de bestuurder zelf verklaard, een direct gevolg van een standpunt van de MR – wat daarvan ook zij. (…) De bestuurder heeft meerdere vergeefse pogingen gedaan de zittende MR buiten werking te stellen, heeft de MR het werk bemoeilijkt en individuele MR-leden benadeeld.”

Werkneemster werd weer toegelaten tot haar werkzaamheden en heeft haar functie van teamleider zorg weer teruggekregen. In november van dat jaar zijn ook de resultaten bekend geworden van een door het bureau Praktijkmensen B.V. verricht onderzoek naar de situatie binnen het zorgteam. Een van de conclusies was dat werkneemster als teamleider zorg niet alleen slachtoffer was van het conflict tussen directie en MR maar in haar rol als MR-lid ook onderdeel van de oorzaak van dit conflict was geworden. Werkneemster is vervolgens per direct uit haar functie ontheven en geschorst. Werkneemster heeft bij de Commissie van beroep funderend onderwijs beroep aangetekend tegen deze beslissing. De Commissie van beroep heeft werkneemster in het gelijk gesteld.

De stichting heeft vervolgens de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter heeft het verzoek bij beschikking van 5 juli 2021 afgewezen, met name omdat het ontbindingsverzoek verband hield met werkneemsters lidmaatschap van de MR. De rechter had heeft zich daarbij vooral gebaseerd op de conclusies van het integriteitsrapport van Bing en de rapportage van Praktijkmensen. Ook zou er onvoldoende sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en bleken beide partijen zich onvoldoende ingespannen te hebben om te onderzoeken of de verstoorde arbeidsrelatie nog herstelbaar was. In de beschikking was ook opgenomen dat werkneemster moest worden toegelaten tot haar werkzaamheden op straffe van een dwangsom. Nadat er discussie ontstond over de vraag op welke wijze uitvoering moest worden gegeven aan de beschikking van de kantonrechter heeft de stichting wederom een ontbindingsverzoek ingediend.

Het verzoek had de tweede keer wel succes.  De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst omdat er sprake was van een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, waarin herplaatsing niet meer tot de mogelijkheden behoorde. Omdat beide partijen een aandeel hadden in het ontstaan van deze situatie maar van ernstig verwijtbaar handelen van één van partijen geen sprake was kende de kantonrechter werkneemster wel een transitievergoeding maar geen billijke vergoeding toe.

In hoger beroep vorderde werkneemster vervolgens onder meer herstel van de arbeidsovereenkomst dan wel een billijke vergoeding van € 125.000,- bruto. Werkneemster heeft in deze procedure de nadruk gelegd op de omstandigheid dat (ook) dit ontbindingsverzoek verband hield met haar MR-lidmaatschap. Het hof oordeelde dat de feiten en omstandigheden van deze zaak niet los konden worden gezien van het geheel van de gebeurtenissen die zijn voorafgegaan aan het eerdere ontbindingsverzoek dat geleid had tot de beschikking van de kantonrechter van 5 juli 2021. Daarbij merkte het hof op dat werkgeefster tegen die beschikking geen hoger beroep had ingesteld. Ook het hof oordeelde dat sprake was van een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, waarin herplaatsing niet meer tot de mogelijkheden behoorde. Het hof herstelde de arbeidsovereenkomst dan ook niet maar kende werkneemster als alternatief in hoger beroep alsnog een billijke vergoeding toe.

Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding is het hof er overeenkomstig New-Hairstyle arrest vanuit gegaan dat gekeken moet worden naar de gevolgen voor de werkneemster van het verlies van de arbeidsovereenkomst, alsmede de overige omstandigheden van het geval. Het Hof betrok bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding onder meer dat het gezien de ernst van de verstoring van de arbeidsrelatie niet in de lijn der verwachting lag dat zij nog lang bij de stichting in dienst zou blijven. Daarnaast wordt de stichting verweten verwijtbaar te hebben gehandeld ten aanzien van de mediation en  wordt rekening gehouden met de toegekende transitievergoeding. Alles afwegende kwam het hof tot een billijke vergoeding van € 45.000,-.

Hier lijkt sprake te zijn van een pyrrusoverwinning van de werknemer. Werkneemster kreeg weliswaar gelijk dat sprake was van een opzegverbod en dat zij niet vanwege haar activiteiten voor de medezeggenschap had mogen worden ontslagen. Toch raakte zij alsnog haar baan kwijt, zij het met een billijke vergoeding, die overigens een stuk lager uitpakte dan door haar gevorderd. Het schoolbestuur krijgt een principiële tik op de vingers van het hof, omdat niet had mogen worden opgezegd.

Als sprake is van een geschil tussen een bestuurder en zijn medezeggenschapsorgaan dan wel individuele leden van een medezeggenschapsorgaan, dan is mediation een goed instrument om de angel uit een kwestie te halen en partijen naar een duurzame – door henzelf aangedragen – oplossing te begeleiden. In bovenstaande kwestie oordeelde het hof dat de stichting verwijtbaar had gehandeld door opnieuw ontbinding te vragen zonder af te wachten tot werkneemster voldoende hersteld zou zijn om de mediation in gang te zetten. Van de stichting had verwacht mogen worden dat zij behoedzamer had geopereerd om duidelijkheid te krijgen over de (on)mogelijkheid om de mediation in gang te zetten. Het hof heeft met dit verwijtbaar handelen rekening gehouden bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding.

Speelt er binnen uw organisatie een slepende discussie, dan helpen onze mede in het onderwijs en zorg ervaren mediators u graag op weg.

Voor vragen over mediation binnen de medezeggenschap, neemt u contact op met Ernst van Win of Barbara van Dam-Keuken