Actualiteiten en wetgeving augustus/september 2022

Normaliter wordt het minimumloon twee keer per jaar aangepast op 1 januari en 1 juli. Omdat die stijging dit jaar vanwege de inflatie niet voldoende zou zijn, is in het coalitieakkoord in 2022 een verhoging van 7,5 procent afgesproken, die in twee stappen in 2024 en 2025 ingevoerd zou worden. Hoewel het begrotingsakkoord pas op Prinsjesdag gepresenteerd wordt, is al uitgelekt dat om de koopkracht van de Nederlanders op peil te houden het minimumloon vanaf 1 januari 2023 in één keer met 10% omhoog zou gaan. Op dit voorstel is echter de nodige kritiek geleverd. Op Prinsjesdag worden de plannen definitief bekend.

Het initiatiefwetsvoorstel Wet invoering minimumuurloon is op 7 juni 2022 door de Tweede Kamer aangenomen. Als ook de Eerste Kamer heeft ingestemd zal deze per 1 januari 2024 in werking treden. Doel van regeling is te komen tot een eerlijker en transparanter minimumloon. Het wetsvoorstel regelt dat een 36-urige werkweek de basis wordt voor het nieuwe wettelijke minimumloon. Het minimumloon wordt nu per maand vastgesteld. Het aantal gewerkte uren per week kan echter verschillen, zodat iemand die 40 uur per week werkt tegen het minimumloon, feitelijk per uur minder betaald krijgt dan iemand die voor datzelfde loon 38 of 36 uur per week werkt. Dankzij de nieuwe regeling wordt de hoogte van het minimumloon per uur voor iedereen gelijk, inzichtelijk en daardoor makkelijker te handhaven.

In combinatie met een mogelijke stijging van 10% van het minimumloon zal het effect van de minimumloonstijging voor sectoren met een gemiddelde arbeidsduur van 40 uur per week echter relatief groot zijn, omdat de hoogte van het minimumuurloon straks berekend wordt op basis van een 36-urige werkweek.

Omdat wij merken dat dit onderwerp bij veel werkgevers de nodige vragen oproept, hierbij nogmaals een reminder.

Zoals eerder in onze Nieuwsbrief aangekondigd,  geldt vanaf 1 augustus 2022 een wet die werkgevers o.a. verplicht om werknemers meer zekerheid te verschaffen over werktijden (voorspelbare arbeidsvoorwaarden) en hun meer informatie te verstrekken (transparante arbeidsvoorwaarden). Daarnaast bevat de wet een beperking van de mogelijkheid om nevenwerkzaamheden te verbieden en is een studiekostenbeding niet in alle gevallen toegestaan.

Voor een uitgebreide toelichting op dit onderwerp verwijzen wij naar het blog van onze collega’s Montse Rodríguez Escudero en Sietske Bos.