Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Dat een GMR medezeggenschap heeft en geen zeggenschap is recent opnieuw bevestigd door de Landelijke Commissie voor Geschillen WMS.

In de betreffende zaak heeft het bevoegd gezag een voorgenomen besluit over wijzigingen van de organisatie- en managementstructuur ter advisering aan de GMR voorgelegd. Kort samengevat houdt deze wijziging in dat de verantwoordelijkheden binnen de organisatie laag belegd zullen worden, met als gevolg meer zelfsturing en minder hiërarchie op de locaties. Waar het College van Bestuur voorheen de locatiedirecteuren aanstuurde, zal dit volgens het voorstel gebeuren door 2 directeuren gedurende een zekere transitieperiode (tot 2023). Waarna deze directeursfuncties komen te vervallen.

De GMR heeft vervolgens negatief advies uitgebracht. Zij benoemt, onder meer, dat de nieuwe organisatiewijziging geen passende langdurige oplossing vormt, een hogere werkdruk met zich meebrengt voor het personeel en vindt de te maken kosten onvoorspelbaar.

Het bevoegd gezag heeft daarop een nadere toelichting aan de GMR verstrekt en overleg met de GMR gevoerd, alvorens over te gaan tot het nemen van het definitieve besluit tot wijziging van de organisatie- en managementstructuur.

De GMR start een procedure bij de Landelijke Commissie voor Geschillen WMS en stelt dat het belang van de GMR door het niet volgen van het advies door het bevoegd gezag ernstig is geschaad. Dit doet afbreuk aan het adviesrecht van de GMR.

De Landelijke Commissie voor Geschillen WMS oordeelt dat het bevoegd gezag in redelijkheid tot zijn besluit tot wijziging van de organisatie- en managementstructuur heeft kunnen komen, zonder daarbij het advies van de GMR te volgen. Zij is van mening dat het bevoegd gezag ten aanzien van zijn besluit een voldoende zorgvuldig proces heeft gevolgd (overleg met de GMR, werkafspraken, overlegbijeenkomsten, overleg met kernteams, overleggen doorrekening gevolgen invoeren nieuwe structuur). Ook is ten aanzien van het gevolgde proces niet komen vast te staan dat het bevoegd gezag bevoegdheden van de GMR genegeerd heeft.

De zorg die de GMR op een aantal punten heeft (tijdelijkheid, werkdrukverhoging en kosten van de nieuwe organisatie), acht de commissie niet onbegrijpelijk. Maar dat deze gevolgen daadwerkelijk kunnen ontstaan heeft de GMR onvoldoende concreet gemaakt, zodat niet geconcludeerd kan worden dat door het op deze punten niet volgen van het advies van de GMR de belangen van de school en/of van de GMR ernstig worden geschaad.

Conclusie: De GMR heeft medezeggenschap – en kan hiermee wezenlijke invloed uitoefenen op de besluitvorming van het bevoegd gezag. Zij heeft echter geen zeggenschap en moet de daadwerkelijke besluitvorming aan het bevoegd gezag overlaten.

Heeft u vragen met betrekking tot medezeggenschap in het onderwijs, neem dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Als het aankomt op gedrag en integriteit op school, heeft u liever een code meer dan minder. Zo is vrij recent opnieuw gebleken in een geschil tussen een leraar en een middelbare school.

De betreffende zaak

Een leraar is sinds 2005 in dienst bij de school. Gedurende drie schooljaren heeft hij les gegeven aan een leerlinge. Tijdens één van deze schooljaren is de leerlinge een tijd afwezig geweest vanwege een behandeltraject. Bij terugkomst van de leerlinge zijn verschillende afspraken gemaakt, onder andere dat er geen een-op-een contact tussen de leerlinge en de leraren mocht ontstaan en dat het contact met leraren slechts over schoolzaken gaat.

De leraar en de leerlinge zijn op enig moment toch in een een-op-een gesprek gezien. De leraar is hierop aangesproken door de teamleider. In een vervolggesprek tussen de leraar en de teamleider en de directeur van de school, is een extern coachingstraject aangeboden. De leraar heeft dit traject uiteindelijk niet gevolgd.

Nadat de leerlinge haar eindexamen heeft gehaald hebben de leraar en leerlinge – zo bleek later – privécontact gehouden door telefoongesprekken en WhatsApp. De moeder van de leerlinge is hier achter gekomen en overweegt aangifte te doen tegen de leraar.

Het geschil

Bij de rechterbank ligt het verzoek van de school de arbeidsovereenkomst van de leraar te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de leraar of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De school stelt dat de leraar door de liefdes- of ongepaste relatie met de leerlinge onvoldoende professionele afstand heeft bewaard. De leraar stelt daarentegen dat er sprake was privécontact waar de school geen zeggenschap over heeft en dat het contact pas is ontstaan nadat de leerlinge de school had verlaten. Bovendien was volgens hem geen sprake van een liefdes- of ongepaste relatie.

Het oordeel van de rechter

De rechter oordeelt dat de omstandigheden van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De leraar behoorde zich, mede gelet op het feit dat hij bekend was met de problematiek en de daarmee samenhangende kwetsbaarheid van de leerlinge, in het bijzonder haar interesse in mannelijke leraren, waarvoor ook expliciete afspraken zijn gemaakt tussen de leraar en de leerlinge – bewust te zijn van zijn onbehoorlijk handelen. Volgens de rechter verandert zijn oordeel van ernstig verwijtbaar handelen niet nu de leraar zich gedurende zijn jarenlange dienstverband altijd loyaal en respectvol jegens de school heeft opgesteld, het contact met de leerlinge inmiddels is verbroken, de leraar altijd bovengemiddeld heeft gefunctioneerd en de kans groot is dat de leraar niet meer aan een school werkzaam kan zijn.

Bij een onredelijke situatie in geval van het niet toekennen van een transitievergoeding wordt gedacht aan een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband. De rechter is echter van oordeel dat geen sprake is van een kleine misstap, maar dat de leraar wel slachtoffer is geworden van een foutieve inschatting. Deze fout kan de leraar wel verweten worden, maar gelet op alle omstandigheden kent de rechter de helft van de transitievergoeding toe. Voor toekenning van een billijke vergoeding ziet de rechter geen aanleiding, nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De arbeidsovereenkomst van de leraar wordt ontbonden onder toekenning van een halve transitievergoeding.

Betekenis voor de praktijk

Uit deze uitspraak volgt het belang van regels of afspraken tussen leerlingen en leraren, de kenbaarheid hiervan, evenals de consequenties van niet naleving van deze regels. Ons advies:

Heeft u vragen of hulp nodig bij het opstellen van gedrags-of integriteitscodes? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Sinds de komst van de Wet Werk en Zekerheid vinden werkgevers het lastig de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter succesvol te doorlopen in het geval van een disfunctionerende werknemer. In 72% van alle gevallen waarin verzocht is de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren, is de arbeidsovereenkomst niet – of niet op deze grondslag – ontbonden. Lastig, ja. Onmogelijk, zeker niet!

De eisen die de wet stelt om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren zijn helder:

  1. De werkgever moet de werknemer tijdig in kennis stellen van diens disfunctioneren;
  2. De werkgever moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid stellen zijn functioneren te verbeteren;
  3. De ongeschiktheid van de werknemer voor het werk, mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Bent u niet tevreden over het functioneren van uw werknemer, handel dan in lijn met voorgaande eisen en volg onderstaand stappenplan:

  1. Bespreek met uw werknemer, dat u niet tevreden bent over diens functioneren. Geef daarbij concreet aan waar het volgens u aan schort (disfunctioneren) en wat er anders moet (verwachting/verbetering);
  2. Stel een verbeterplan op met de werknemer. Neem hierin in ieder geval de volgende zaken op;
  1. Hou in geval van (toekomstig) ontslag rekening met uw wettelijke herplaatsingsverplichtingen. Heeft u mogelijk een andere passende functie beschikbaar voor de werknemer? Binnen een redelijke termijn? Of is er binnen een redelijke termijn een beschikbare functie, desnoods met scholing, passend te maken?
  2. Essentieel voor wat betreft dossiervorming; leg alles schriftelijk vast in verslagen en verzoek uw werknemer deze verslagen voor ‘gezien’ dan wel voor ‘akkoord’ te tekenen.

Heeft u vragen met betrekking tot dossiervorming of bent u op zoek naar handige formats voor een verbeterplan of evaluatieverslag, neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Een leerkracht van een basisschool is op non-actief gesteld, omdat zij nalatig zou zijn geweest bij de correctie van een groot aantal Cito-toetsen. Zij zou circa 150 fouten hebben laten zitten. Als gevolg hiervan krijgt de werkgever het vermoeden dat er in het verleden mogelijk ook fouten zijn gemaakt. Daarop is gekeken naar de eerder door de werkneemster ingevoerde resultaten in het leerlingvolgsysteem. Dit levert twijfel bij de werkgever op. De werkgever legt de werkneemster een berisping op wegens plichtsverzuim.

De werkneemster gaat tegen dit besluit in beroep bij de Commissie van beroep funderend onderwijs.

De Commissie verklaart het beroep van werkneemster gegrond en licht als volgt toe. Dat de werkgever vraagtekens plaatst bij in het verleden door de werkneemster ingevoerde toetsresultaten is geen grond om te concluderen dat de werkneemster willens en wetens verwijtbaar en aantoonbaar nalatig heeft gehandeld. Bovendien is zij nooit eerder op vermeende fouten aangesproken.

Het goed rekenen van een groot aantal fouten in Cito-toetsen zou op zichzelf plichtsverzuim kunnen opleveren. Een werkgever moet er immers op kunnen vertrouwen dat leerkrachten toetsen nakijken zonder dat daar (te veel) fouten in worden gemaakt. Het nakijkwerk van de werkneemster geeft de Commissie echter niet het beeld van een werkneemster die zich schuldig heeft gemaakt aan plichtsverzuim, maar meer van vermeende functioneringsproblematiek. In dat geval is een disciplinaire maatregel niet het juiste instrument om het functioneren te verbeteren. De werkgever heeft daarom niet in redelijkheid een berisping kunnen opleggen.

Het handelen van het schoolbestuur in deze moet geplaatst worden in de context van de fraude met de examens door de schoolleiding en docenten van het VMBO Maastricht, welke in juni 2018 aan het licht kwam. Hoewel het goed is dat schoolbesturen alert zijn op het mogelijk frauderen van werknemers met toetsen, is eveneens van belang kritisch te blijven ten aanzien van de vraag of er daadwerkelijk sprake is van plichtsverzuim.

Twijfelt u hierover? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Het gebeurt vrij regelmatig dat het UWV aan onderwijsinstellingen een loonsanctie oplegt omdat het van mening is dat onvoldoende inspanningen zijn verricht om een zieke docent binnen de school of de scholengemeenschap te re-integreren. Naar onze ervaring legt het UWV namelijk veel nadruk op de vraag of het in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk is om van bepaalde werkzaamheden die de betreffende werknemer nog wél kan verrichten, zoals niet-lesgevende taken, een geheel nieuwe functie voor hem te creëren. Onlangs hebben we echter gezien dat het UWV – mits goed gemotiveerd – aanvaardt dat dit in bepaalde gevallen niet van de onderwijswerkgever kan worden verlangd.

Doceren is uitdagend, maar ook inspannend werk. Niet zelden gebeurt het dat een docent die langdurig wegens een medische oorzaak uitvalt, geacht wordt niet meer voor de klas te kunnen terugkeren. In dat geval richt de onderwijswerkgever zich al vrij snel op re-integratie van de werknemer in het tweede spoor. Hoewel de zieke docent vaak nog wel niet-lesgevende taken in het eerste spoor (dus intern) in het kader van zijn re-integratie blijft verrichten, richten de pijlen zich voornamelijk op het vinden van een baan elders door middel van een of meer outplacementtrajecten. Voor onderwijswerkgevers spreekt het namelijk voor zich dat niet-lesgevende taken veelal niet kunnen worden losgetrokken van lesgevende taken (men spreekt dan van ‘de ondeelbaarheid van de docentfunctie’). Echter, als hieraan onvoldoende aandacht wordt besteed, dan kan dit na twee jaar arbeidsongeschiktheid door het UWV met een loonsanctie worden afgestraft. Dit gebeurde in ieder geval in een kwestie waarover wij ons hebben mogen buigen.

Het UWV was van mening dat een scholengemeenschap onvoldoende had onderzocht of er een nieuwe passende functie voor de medewerker gecreëerd kon worden door wegneming en samenvoeging van neventaken die in de diverse schoolvestigingen door docenten worden verricht. In ieder geval was naar de mening van het UWV onvoldoende met de betreffende werknemer besproken waarom dit niet tot de mogelijkheden behoort. Het is dan ook van belang hierover ruim voor afloop van de periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid met de zieke docent in gesprek te gaan. Maak hiervan een duidelijk gespreksverslag! Hierin moet goed naar voren komen waarom het niet mogelijk is niet-lesgevende taken los te trekken van lesgevende taken. Er zijn diverse argumenten denkbaar. Zo kan een hergroepering van neventaken leiden tot een onacceptabele functieverzwaring voor de docenten waarbij neventaken worden weggenomen. Zij krijgen ervoor in de plaats immers zwaardere lesgevende taken. Verder zou het een precedent scheppen dat op termijn zou kunnen leiden tot een ‘wildgroei’ aan niet-lesgevende functies. Ook zijn neventaken vaak onlosmakelijk verbonden met het ‘voor-de-klas-staan’ en zijn ze regelmatig vestigingsgebonden. Kennis van en ervaring met de vestiging en de leerlingen zijn vaak nodig voor een goede vervulling van deze neventaken. Denk aan de neventaak van dekaan.

In ieder geval is het zaak dit tijdig te onderzoeken en aantoonbaar met de arbeidsongeschikte docent te bespreken. Mocht de situatie zich voordoen, dan denkt ons onderwijsrechtteam uiteraard graag met u mee over mogelijke argumenten.

Caroline Mehlem, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De Clercq en OnderwijsAdvies zijn een duurzame samenwerking aangegaan. Deze samenwerking is feestelijk van start gegaan met het ondertekenen van een samenwerkingsovereenkomst. Met deze samenwerking kunnen De Clercq en OnderwijsAdvies hun klanten nog beter van dienst zijn, doordat zij nu een totaalpakket van diensten aan kunnen bieden. Daarnaast worden regelmatig gezamenlijke kennis sessies georganiseerd.

De specialisten Onderwijsrecht van De Clercq staan al jarenlang diverse onderwijswerkgevers juridisch bij. Zij zijn de vaste sparringpartner van onder andere universiteiten, hoger onderwijs, overkoepelende onderwijsstichtingen (PO en VO) en regionale opleidingscentra. Maar ook individuele onderwijswerknemers, medezeggenschapsraden, leerlingen/studenten en hun ouders weten de specialisten van De Clercq goed te vinden.

OnderwijsAdvies is een ondernemende en innovatieve organisatie die zich richt op klanten in het onderwijs, opvoeding en zorg. Adviseurs van OnderwijsAdvies hebben de deskundigheid om medewerkers te trainen en adviseren om sterkere professionals te worden. De adviseurs werken resultaatgericht, zijn experts op het eigen vakgebied, maar werken altijd vanuit een integrale visie.

Heeft u vragen op het gebied van Onderwijsrecht? Neem dan contact op met een van de specialisten!

Lees ook het blog: Onderwijs verdient speciale aanpak

Op 12 september 2018 heeft de voorzieningenrechter van de Rechtbank Gelderland besloten dat een besluit tot het niet bevorderen van een leerling naar een volgende klas – genomen door een docentvergadering – geen besluit is in de zin van de Awb. Dit betekent dat een dergelijke beslissing, ook al is deze genomen vanuit een openbare school, niet voor bezwaar of beroep vatbaar is.

Om verwarring bij ouders te voorkomen is van belang dat een schoolbestuur, onder een beslissing tot bevorderen of doubleren, geen bezwaarclausule opneemt. Ouders die zich niet in een dergelijke beslissing kunnen vinden moeten zich tot de burgerlijke rechter richten.

Andersom vallen bijzondere scholen soms onder het bestuursrecht. Bijvoorbeeld wanneer een schooldirecteur beslist op een verzoek om verlof buiten de reguliere schoolvakanties. Deze directeur is op grond van de Leerplichtwet met openbaar gezag bekleed. Tegen deze verlofbeslissing staat dan ook bezwaar en beroep open op grond van de Awb. Bijzondere scholen doen er goed aan in geval van een dergelijke beslissing een bezwaarclausule op te nemen onder deze beslissing, om ouders op de juiste rechtsgang te wijzen.

Twijfelt u of een besluit vanuit uw schoolbestuur een Awb-besluit is? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Werkgevers die de voltijdse baan van een werknemer omzetten in een deeltijdbaan moeten een transitievergoeding betalen over het aantal uren dat de werknemer minder gaat werken. Ook bij arbeidstijdvermindering in goed overleg bestaat daarmee recht op een gedeeltelijke vergoeding. Zo heeft de Hoge Raad op 14 september 2018 besloten.

In de betreffende zaak ging het om een lerares in het (bijzonder) voortgezet onderwijs met een vrijwel volledige dienstbetrekking. Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid werd zij voor 43,83% arbeidsongeschikt verklaard. De lerares kwam overeen met het schoolbestuur dat zij haar werkzaamheden voor 55% voortzet. Haar dienstverband werd echter formeel beëindigd door het schoolbestuur en de lerares werd opnieuw benoemd voor een werktijdfactor 0,5500. De lerares heeft het schoolbestuur daarop verzocht haar een transitievergoeding te betalen. Het schoolbestuur weigerde dit omdat er volgens haar in feite sprake was van arbeidstijdvermindering in goed onderling overleg, niet van een beëindiging van het dienstverband.

De Hoge Raad is van oordeel dat een voortzetting van het dienstverband in gewijzigde vorm in feite neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging – en daarmee een (gedeeltelijke) opzegging – van het dienstverband. Op grond hiervan is het schoolbestuur gehouden een evenredige transitievergoeding te betalen.

In de wet is niet voorzien in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van arbeidsduur. De Hoge Raad vult met deze uitspraak dan ook een leemte in de wet. Hij is van oordeel dat de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag en daarmee een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding gerechtvaardigd is in het bijzondere geval dat – door omstandigheden gedwongen – wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Daarbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De uitspraak van de Hoge Raad speelt dan ook met name in sectoren waar veel wordt geschoven met de arbeidsduur, zoals het onderwijs.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Zieke leraren vervangen blijkt in de praktijk flink lastig te zijn. Enerzijds is er een tekort aan bevoegde leraren. Aan de andere kant zijn scholen huiverig dat invalkrachten wegens de ketenregeling in vaste dienst zullen komen. Het kabinet komt de basisscholen en scholen voor speciaal onderwijs op dit laatste punt tegemoet.

Invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs die een zieke leerkracht vervangen, komen al niet meer automatisch in aanmerking voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de CAO PO is geregeld dat de zogenaamde ketenregeling niet geldt bij een vervanging van maximaal 14 dagen in de ‘griep’maanden januari, februari of maart.

Voor scholen in het primair en in het speciaal onderwijs wordt de zogenaamde ketenregeling vanaf 1 augustus a.s. verder versoepeld. Dit gaat gelden voor alle vervangingen bij ziekte. Niet langer wordt de eis gesteld dat het moet gaan om een vervanging voor ten hoogste 14 dagen, dat deze vervanging plaatsvindt in de periode januari tot en met maart, en dat het ziekteverzuim onvoorzien is.

Dit maakt dat het risico dat bij vervanging een vast dienstverband ontstaat, aanzienlijk kleiner wordt.

 

Karen Helbers, paralegal arbeidsrecht, medezeggenschap & pensioen

Het onderwijsrechtteam van De Clercq heeft ruime ervaring in de onderwijssector. Een bijzondere sector die – naar onze ervaring – een bijzondere aanpak verdient en zelfs vereist.

Wie adviseren wij?

Al jarenlang staat ons team diverse onderwijswerkgevers bij: zo zijn we vaste sparringpartner van onder andere universiteiten, overkoepelende onderwijsstichtingen (PO en VO) en regionale opleidingscentra. Maar ook individuele onderwijswerknemers, medezeggenschapsraden, leerlingen/studenten en hun ouders weten ons goed te vinden.

Waarover adviseren wij?

Met oog voor detail en de verschillende belangen in het speelveld, adviseren wij en staan wij onze cliënten bij op de volgende vlakken:

De specialisten

Zoekt u naar gedreven, kundige specialisten voor onderwijsvraagstukken, die een persoonlijke en vooral praktische aanpak voorstaan? Dan stellen wij ons graag aan u voor.

Henriëtte van Baalen, Caroline Mehlem, Renée Huijsmans en Karen Helbers vormen het onderwijsrechtteam van De Clercq. Heeft u vragen of bent u op zoek naar een sparringpartner? Neem dan vooral contact met ons op! Wij komen graag langs voor een kennismaking.

Caroline Mehlem

Renée Huijsmans

Henriëtte van Baalen

Karen Helbers