Onderwijsrecht

Wanneer zwangerschapsverlof van docenten (VO) samenvalt met een vakantie – anders dan de zomervakantie – krijgen zij deze vakanties niet gecompenseerd op grond van de cao VO. De Hoge Raad heeft recent geoordeeld – evenals de rechtbank Midden-Nederland eerder dit jaar – dat dit niet is toegestaan, omdat dit uitgangspunt een ongeoorloofd onderscheid oplevert op grond van geslacht.

Zo overweegt de Hoge Raad dat vrouwelijke werknemers – anders dan mannelijke werknemers – het vakantieverlof verliezen dat valt in andere schoolvakanties dan de zomervakantie, voor zover haar zwangerschapsverlof in zo’n andere schoolvakantie valt. De cao VO heeft daarmee tot gevolg dat vrouwen minder gunstig worden behandeld ten aanzien van hun arbeidsvoorwaarden dan mannen. Dit vormt een direct en ongeoorloofd onderscheid op grond van geslacht. Daarmee is de betreffende cao VO-bepaling nietig.

Ook volgt uit Europeesrechtelijke wetgeving dat een dergelijke samenloopbepaling in strijd is met de Gelijkebehandelingsrichtlijn.

Daarnaast overweegt de Hoge Raad dat zwangerschapsverlof een ander doel dient dan vakantie. Zwangerschapsverlof is ter herstel van de moeder en de hechting met haar kind. Vakantie stelt de werknemer enerzijds in staat uit te rusten van werk en anderzijds over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken.

Het arrest van de Hoge Raad kan uiteindelijk verstrekkende gevolgen hebben. Moeders, werkzaam als docent in het VO, kunnen binnen 5 jaar na het verstrijken van hun verlof met terugwerkende kracht een vordering indienen om alsnog compensatie te krijgen van de samenloop van hun zwangerschapsverlof met vakantie. Een flinke dobber voor werkgevers in het VO, die al kampen met personeelstekorten en uitval door de coronamaatregelen.

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Het kabinet neemt verdergaande maatregelen in de strijd tegen het coronavirus. De scholen (po, vo, mbo) en opvangcentra sluiten in ieder geval van 16 maart t/m 6 april 2020 (https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2020/03/15/aanvullende-maatregelen-onderwijs-horeca-sport). Zij blijven enkel open voor kinderen van ouders die (beide) in cruciale beroepsgroepen werken, zoals de zorg of politie. Ook leraren en personeel benodigd op school, zoals voor afstandsonderwijs, opvang van kinderen en examens behoren tot de lijst met cruciale beroepsgroepen.

De afgelopen dagen is gebleken dat steeds meer scholen er niet in slagen hun school open te houden. Dit komt omdat onderwijspersoneel en kinderen preventief thuis of ziek zijn en zij te maken hebben met leraren en ouders die zich zorgen maken.

De opdracht aan docenten is om onderwijs op afstand te organiseren voor kinderen die thuis zitten, met prioriteit voor eindexamenleerlingen in het voortgezet onderwijs en het mbo. Daarbij blijft de richtlijn van het RIVM van kracht. In geval van hoesten, verkoudheid of koorts blijf je thuis. Leerkrachten die geen klachten hebben gaan gewoon naar school.

De meeste scholen hebben weinig ervaring met afstandsonderwijs, maar er zijn natuurlijk al organisaties die zich bij uitstek hierop hebben toegelegd. Zij werken met een elektronische leeromgeving, Skype (voor interactieve lessen), beeldopnames (voor niet-interactieve lessen) en lesboeken. Ten aanzien van toetsen, maken zij slechts gebruik van de cito toetsen en verder niet. Zij toetsen slechts waar strikt noodzakelijk. Omdat alle werk schriftelijk is en door leerkrachten wordt nagekeken en becommentarieerd toetsen zij bijvoorbeeld niet ook nog eens schrijfvaardigheid separaat. Een mooie noodmaatregel voor de komende periode.

Scholen zullen zich de komende weken maximaal moeten toeleggen op het verstrekken van digitaal onderwijs en aangepaste lespakketten. De sociale functie van de school verdwijnt daarmee – voor nu – wat meer naar de achtergrond, maar deze tijden doen des te meer een beroep op de onderwijsfunctie van de school en het didactisch vermogen van haar personeel.

Voor verdere vragen over Corona, Onderwijs en Arbeid kunt u bij ons terecht.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het Coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

LET OP! LEES HIER ONS NIEUWSTE BLOG OVER ONDERWIJS EN CORONA, AANGEPAST NAAR DE LAATSTE ACTUALITEITEN!

Zoals onze minister-president op 12 maart 2020 in een persconferentie vertelt: ‘wij moeten met 50% van de informatie 100% van de maatregelen nemen.’ Zodoende is het advies vanuit de overheid om scholen in het primair -, voortgezet – en middelbaar beroepsonderwijs en ook de kinderopvang gewoon open te laten. Reden, er zijn daar weinig besmettingen en de omgeving is minder internationaal dan het bedrijfsleven. Daarnaast vormen kinderen en jongeren niet de groep met de hoogste risico’s. Bovendien zouden de maatschappelijke gevolgen van het sluiten van deze scholen groot zijn en draagt sluiten weinig bij aan het beperken van de verspreiding. Let wel; kinderen – en ook leraren – met klachten moeten thuis blijven.

Voorafgaand aan de persconferentie adviseert de Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS) juist scholen te sluiten, vanuit het oogpunt van gezondheid en veiligheid. De Tweede Kamer verwerpt de motie om de scholen per direct te sluiten echter, omdat deze – vooralsnog – slechts door een deel van de oppositie gesteund wordt.

Waar het kan moeten de scholen openblijven. Belangrijk hierbij is dat schoolleiders hun verantwoordelijkheid met gezond verstand blijven vervullen, aldus de AVS. Dit kan betekenen dat lokaal een school moet sluiten, als daar aanleiding toe is en in overleg met de GGD. De eerste verantwoordelijkheid blijft immers de gezondheid en veiligheid van personeel en leerlingen in de school.

Relevant daarbij is dat leerlingen en leraren met gezondheidsklachten (niezen, keelpijn, loopneus, licht hoesten, verhoging tot 38 graden) thuis moeten blijven. Als daardoor te weinig mensen overblijven op een school, zal Minister Slob ‘niet het onmogelijke vragen’ van scholen. ‘Ik snap heel erg goed dat daar grenzen aan kunnen zitten. Het kan ook betekenen dat er misschien klassen naar huis moeten of dat een school zelf de conclusie trekt dat die niet open kan blijven.’ Het ministerie ondersteunt scholen bij deze afwegingen.

Ouders die ook hun gezonde kinderen thuis willen houden krijgen daarvoor geen boete van de leerplicht. Zo heeft de Tweede Kamer tijdens het crisisberaad besloten.

Tips:

Houdt contact met uw regionale GGD. U kunt hier terecht met vragen en voor adviezen naar aanleiding van de situatie in uw eigen regio.
Raadpleeg dagelijks de informatie van het RIVM (https://www.rivm.nl/coronavirus/covid-19);
Houdt de website van het ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport in de gaten (https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/coronavirus-covid-19)

Voor veelgestelde vragen over coronavirus en het onderwijs verwijzen wij u daarnaast naar de website van de rijksoverheid: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/coronavirus-covid-19/veelgestelde-vragen-over-coronavirus-en-het-onderwijs.

Ook kunt u bij ons terecht.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Juridische Corona Helpdesk

Zwangerschapsverlof is geen vakantie, ook niet in het onderwijs, zo oordeelde de rechtbank Midden-Nederland recent. In de cao VO is opgenomen dat zwangerschaps- en bevallingsverlof dat samenvalt met de zomervakantie gecompenseerd moet worden. De kantonrechter te Utrecht heeft geoordeeld dat dit ook dient te gelden voor samenloop met andere schoolvakanties.

Een vrouwelijke werknemer van een middelbare school geniet zwangerschapsverlof van 8 september 2017 tot 12 januari 2018. Deze periode van zwangerschapsverlof overlapt de herfstvakantie en de kerstvakantie. De werknemer verzoekt haar school om compensatie van deze vakanties. De school weigert dit op grond van artikel 15.1 lid 7 cao VO:

De vrouwelijke werknemer behoudt ten minste aanspraak op het vakantieverlof dat samenvalt met de zomervakantie en het tijdvak van het zwangerschaps- en bevallingsverlof dat samenvalt met de zomervakantie en het tijdvak van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit vakantieverlof wordt aansluitend op het zwangerschaps- en bevallingsverlof, dan wel de zomervakantie, genoten, tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen. (…) Samenloop van andere schoolvakanties en de vijf extra dagen vakantieverlof zoals bedoeld in lid 1 onder a met zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt niet gecompenseerd.

De werknemer stelt zich op het standpunt:

dat de woorden ‘ten minste’ niet uitsluiten dat ook recht bestaat op compensatie als het zwangerschapsverlof samenvalt met andere schoolvakanties;
dat het niet compenseren van zwangerschapsverlof leidt tot ongeoorloofd onderscheid op grond van geslacht;

dat deze bepaling in strijd is met dwingend recht, namelijk artikel 3:4 Wet arbeid en zorg (WAZO).

De school verweert zich met de stelling ─ en verwijzing naar diverse arresten van de Hoge Raad ─ dat er geen recht bestaat op compensatie zolang de betrokken werknemer de wettelijke minimumaanspraken van 20 werkdagen per jaar heeft kunnen genieten.

De kantonrechter is van oordeel dat het beroep van de school op deze arresten faalt omdat er, inmiddels, geen sprake meer is van een sekseneutrale formulering van voorgaand artikel in de cao VO. Daarmee is er sprake van direct onderscheid op grond van geslacht (onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap).

Daarnaast heeft het HvJ EG in de zaak Gómez reeds bepaald dat een werkneemster haar jaarlijkse vakantie in een andere periode moet kunnen opnemen dan gedurende haar zwangerschapsverlof, ook wanneer het zwangerschapsverlof samenvalt met de periode van de jaarlijkse vakantie die algemeen bij bedrijfsakkoord is vastgesteld voor het gehele personeel (een situatie die vergelijkbaar is met de vakantieregeling in de cao) en dat dit ook geldt met betrekking tot een jaarlijkse vakantie die langer is dan het bepaalde minimum van vier weken. Bij de uitoefening van de rechten die aan vrouwen worden toegekend door bepalingen die vrouwen dienen te beschermen met betrekking tot zwangerschap en moederschap, mogen vrouwen niet minder gunstig worden behandeld in arbeidsvoorwaarden. Het recht op jaarlijkse vakantie heeft namelijk een ander doel dan het recht op zwangerschapsverlof, aldus de kantonrechter.

Bovendien is de uitsluiting van het recht op compensatie van zwangerschapsverlof dat samenvalt met de schoolvakantie in strijd met artikel 3:4 WAZO. Omdat schoolvakanties als vakantiedagen gelden, kunnen de dagen waarop een werkneemster zwangerschapsverlof geniet, op grond van dit artikel, niet worden aangemerkt als vakantie. Hierbij is niet van belang dat een leerkracht meer vakantiedagen heeft dan het wettelijk minimum. Beide verloven dienen immers een ander doel.

De VO-raad kan zich niet vinden in deze uitspraak van de kantonrechter. Zij is van oordeel dat de systematiek voor vakantie binnen het onderwijs aanzienlijk anders is dan in andere sectoren, omdat de periodes waarin geen onderwijs wordt gegeven niet één op één als vakantie te beschouwen zijn. De betreffende werkgever beraadt zich over een mogelijk hoger beroep.

In mijn optiek is deze uitspraak van de kantonrechter – gezien EG-jurisprudentie – correct. De cao VO-bepaling levert direct onderscheid op grond van geslacht op. En in alle realiteit, zwangerschapsverlof en vakantie dienen niet eenzelfde doel. Dit laat onverlet dat het handhaven hiervan problemen op kan leveren binnen een sector die reeds te kampen heeft met personeelstekort. En dan hebben we het nog niet gehad over de (nog niet vervallen) vakantieaanspraken van werknemers in het onderwijs…

Heeft u vragen over de samenloop van vakantie en zwangerschapsverlof, neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Dat een GMR medezeggenschap heeft en geen zeggenschap is recent opnieuw bevestigd door de Landelijke Commissie voor Geschillen WMS.

In de betreffende zaak heeft het bevoegd gezag een voorgenomen besluit over wijzigingen van de organisatie- en managementstructuur ter advisering aan de GMR voorgelegd. Kort samengevat houdt deze wijziging in dat de verantwoordelijkheden binnen de organisatie laag belegd zullen worden, met als gevolg meer zelfsturing en minder hiërarchie op de locaties. Waar het College van Bestuur voorheen de locatiedirecteuren aanstuurde, zal dit volgens het voorstel gebeuren door 2 directeuren gedurende een zekere transitieperiode (tot 2023). Waarna deze directeursfuncties komen te vervallen.

De GMR heeft vervolgens negatief advies uitgebracht. Zij benoemt, onder meer, dat de nieuwe organisatiewijziging geen passende langdurige oplossing vormt, een hogere werkdruk met zich meebrengt voor het personeel en vindt de te maken kosten onvoorspelbaar.

Het bevoegd gezag heeft daarop een nadere toelichting aan de GMR verstrekt en overleg met de GMR gevoerd, alvorens over te gaan tot het nemen van het definitieve besluit tot wijziging van de organisatie- en managementstructuur.

De GMR start een procedure bij de Landelijke Commissie voor Geschillen WMS en stelt dat het belang van de GMR door het niet volgen van het advies door het bevoegd gezag ernstig is geschaad. Dit doet afbreuk aan het adviesrecht van de GMR.

De Landelijke Commissie voor Geschillen WMS oordeelt dat het bevoegd gezag in redelijkheid tot zijn besluit tot wijziging van de organisatie- en managementstructuur heeft kunnen komen, zonder daarbij het advies van de GMR te volgen. Zij is van mening dat het bevoegd gezag ten aanzien van zijn besluit een voldoende zorgvuldig proces heeft gevolgd (overleg met de GMR, werkafspraken, overlegbijeenkomsten, overleg met kernteams, overleggen doorrekening gevolgen invoeren nieuwe structuur). Ook is ten aanzien van het gevolgde proces niet komen vast te staan dat het bevoegd gezag bevoegdheden van de GMR genegeerd heeft.

De zorg die de GMR op een aantal punten heeft (tijdelijkheid, werkdrukverhoging en kosten van de nieuwe organisatie), acht de commissie niet onbegrijpelijk. Maar dat deze gevolgen daadwerkelijk kunnen ontstaan heeft de GMR onvoldoende concreet gemaakt, zodat niet geconcludeerd kan worden dat door het op deze punten niet volgen van het advies van de GMR de belangen van de school en/of van de GMR ernstig worden geschaad.

Conclusie: De GMR heeft medezeggenschap – en kan hiermee wezenlijke invloed uitoefenen op de besluitvorming van het bevoegd gezag. Zij heeft echter geen zeggenschap en moet de daadwerkelijke besluitvorming aan het bevoegd gezag overlaten.

Heeft u vragen met betrekking tot medezeggenschap in het onderwijs, neem dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Als het aankomt op gedrag en integriteit op school, heeft u liever een code meer dan minder. Zo is vrij recent opnieuw gebleken in een geschil tussen een leraar en een middelbare school.

De betreffende zaak

Een leraar is sinds 2005 in dienst bij de school. Gedurende drie schooljaren heeft hij les gegeven aan een leerlinge. Tijdens één van deze schooljaren is de leerlinge een tijd afwezig geweest vanwege een behandeltraject. Bij terugkomst van de leerlinge zijn verschillende afspraken gemaakt, onder andere dat er geen een-op-een contact tussen de leerlinge en de leraren mocht ontstaan en dat het contact met leraren slechts over schoolzaken gaat.

De leraar en de leerlinge zijn op enig moment toch in een een-op-een gesprek gezien. De leraar is hierop aangesproken door de teamleider. In een vervolggesprek tussen de leraar en de teamleider en de directeur van de school, is een extern coachingstraject aangeboden. De leraar heeft dit traject uiteindelijk niet gevolgd.

Nadat de leerlinge haar eindexamen heeft gehaald hebben de leraar en leerlinge – zo bleek later – privécontact gehouden door telefoongesprekken en WhatsApp. De moeder van de leerlinge is hier achter gekomen en overweegt aangifte te doen tegen de leraar.

Het geschil

Bij de rechterbank ligt het verzoek van de school de arbeidsovereenkomst van de leraar te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de leraar of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De school stelt dat de leraar door de liefdes- of ongepaste relatie met de leerlinge onvoldoende professionele afstand heeft bewaard. De leraar stelt daarentegen dat er sprake was privécontact waar de school geen zeggenschap over heeft en dat het contact pas is ontstaan nadat de leerlinge de school had verlaten. Bovendien was volgens hem geen sprake van een liefdes- of ongepaste relatie.

Het oordeel van de rechter

De rechter oordeelt dat de omstandigheden van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De leraar behoorde zich, mede gelet op het feit dat hij bekend was met de problematiek en de daarmee samenhangende kwetsbaarheid van de leerlinge, in het bijzonder haar interesse in mannelijke leraren, waarvoor ook expliciete afspraken zijn gemaakt tussen de leraar en de leerlinge – bewust te zijn van zijn onbehoorlijk handelen. Volgens de rechter verandert zijn oordeel van ernstig verwijtbaar handelen niet nu de leraar zich gedurende zijn jarenlange dienstverband altijd loyaal en respectvol jegens de school heeft opgesteld, het contact met de leerlinge inmiddels is verbroken, de leraar altijd bovengemiddeld heeft gefunctioneerd en de kans groot is dat de leraar niet meer aan een school werkzaam kan zijn.

Bij een onredelijke situatie in geval van het niet toekennen van een transitievergoeding wordt gedacht aan een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband. De rechter is echter van oordeel dat geen sprake is van een kleine misstap, maar dat de leraar wel slachtoffer is geworden van een foutieve inschatting. Deze fout kan de leraar wel verweten worden, maar gelet op alle omstandigheden kent de rechter de helft van de transitievergoeding toe. Voor toekenning van een billijke vergoeding ziet de rechter geen aanleiding, nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De arbeidsovereenkomst van de leraar wordt ontbonden onder toekenning van een halve transitievergoeding.

Betekenis voor de praktijk

Uit deze uitspraak volgt het belang van regels of afspraken tussen leerlingen en leraren, de kenbaarheid hiervan, evenals de consequenties van niet naleving van deze regels. Ons advies:

Stel gedrags-of integriteitscodes vast waarin de afhankelijkheidsrelatie tussen de leraar en de leerling duidelijk wordt
Maak de codes onderdeel van de arbeidsovereenkomst, dit creëert duidelijke verplichtingen voor medewerkers

Heeft u vragen of hulp nodig bij het opstellen van gedrags-of integriteitscodes? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Sinds de komst van de Wet Werk en Zekerheid vinden werkgevers het lastig de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter succesvol te doorlopen in het geval van een disfunctionerende werknemer. In 72% van alle gevallen waarin verzocht is de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren, is de arbeidsovereenkomst niet – of niet op deze grondslag – ontbonden. Lastig, ja. Onmogelijk, zeker niet!

De eisen die de wet stelt om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren zijn helder:

De werkgever moet de werknemer tijdig in kennis stellen van diens disfunctioneren;
De werkgever moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid stellen zijn functioneren te verbeteren;
De ongeschiktheid van de werknemer voor het werk, mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Bent u niet tevreden over het functioneren van uw werknemer, handel dan in lijn met voorgaande eisen en volg onderstaand stappenplan:

Bespreek met uw werknemer, dat u niet tevreden bent over diens functioneren. Geef daarbij concreet aan waar het volgens u aan schort (disfunctioneren) en wat er anders moet (verwachting/verbetering);
Stel een verbeterplan op met de werknemer. Neem hierin in ieder geval de volgende zaken op;

De duur van het verbetertraject;
De concrete punten die verbetering behoeven en de verwachte resultaten, zoals besproken onder punt 1;
De in te zetten middelen om verbetering in functioneren te realiseren (interne begeleiding, externe coaching, cursussen);
Evaluatiemomenten (frequentie, met welke persoon);
De consequenties in geval van onvoldoende verbetering in functioneren bij het einde van de looptijd van het verbetertraject (ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de functie).

Hou in geval van (toekomstig) ontslag rekening met uw wettelijke herplaatsingsverplichtingen. Heeft u mogelijk een andere passende functie beschikbaar voor de werknemer? Binnen een redelijke termijn? Of is er binnen een redelijke termijn een beschikbare functie, desnoods met scholing, passend te maken?
Essentieel voor wat betreft dossiervorming; leg alles schriftelijk vast in verslagen en verzoek uw werknemer deze verslagen voor ‘gezien’ dan wel voor ‘akkoord’ te tekenen.

Heeft u vragen met betrekking tot dossiervorming of bent u op zoek naar handige formats voor een verbeterplan of evaluatieverslag, neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Een leerkracht van een basisschool is op non-actief gesteld, omdat zij nalatig zou zijn geweest bij de correctie van een groot aantal Cito-toetsen. Zij zou circa 150 fouten hebben laten zitten. Als gevolg hiervan krijgt de werkgever het vermoeden dat er in het verleden mogelijk ook fouten zijn gemaakt. Daarop is gekeken naar de eerder door de werkneemster ingevoerde resultaten in het leerlingvolgsysteem. Dit levert twijfel bij de werkgever op. De werkgever legt de werkneemster een berisping op wegens plichtsverzuim.

De werkneemster gaat tegen dit besluit in beroep bij de Commissie van beroep funderend onderwijs.

De Commissie verklaart het beroep van werkneemster gegrond en licht als volgt toe. Dat de werkgever vraagtekens plaatst bij in het verleden door de werkneemster ingevoerde toetsresultaten is geen grond om te concluderen dat de werkneemster willens en wetens verwijtbaar en aantoonbaar nalatig heeft gehandeld. Bovendien is zij nooit eerder op vermeende fouten aangesproken.

Het goed rekenen van een groot aantal fouten in Cito-toetsen zou op zichzelf plichtsverzuim kunnen opleveren. Een werkgever moet er immers op kunnen vertrouwen dat leerkrachten toetsen nakijken zonder dat daar (te veel) fouten in worden gemaakt. Het nakijkwerk van de werkneemster geeft de Commissie echter niet het beeld van een werkneemster die zich schuldig heeft gemaakt aan plichtsverzuim, maar meer van vermeende functioneringsproblematiek. In dat geval is een disciplinaire maatregel niet het juiste instrument om het functioneren te verbeteren. De werkgever heeft daarom niet in redelijkheid een berisping kunnen opleggen.

Het handelen van het schoolbestuur in deze moet geplaatst worden in de context van de fraude met de examens door de schoolleiding en docenten van het VMBO Maastricht, welke in juni 2018 aan het licht kwam. Hoewel het goed is dat schoolbesturen alert zijn op het mogelijk frauderen van werknemers met toetsen, is eveneens van belang kritisch te blijven ten aanzien van de vraag of er daadwerkelijk sprake is van plichtsverzuim.

Twijfelt u hierover? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Het gebeurt vrij regelmatig dat het UWV aan onderwijsinstellingen een loonsanctie oplegt omdat het van mening is dat onvoldoende inspanningen zijn verricht om een zieke docent binnen de school of de scholengemeenschap te re-integreren. Naar onze ervaring legt het UWV namelijk veel nadruk op de vraag of het in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk is om van bepaalde werkzaamheden die de betreffende werknemer nog wél kan verrichten, zoals niet-lesgevende taken, een geheel nieuwe functie voor hem te creëren. Onlangs hebben we echter gezien dat het UWV – mits goed gemotiveerd – aanvaardt dat dit in bepaalde gevallen niet van de onderwijswerkgever kan worden verlangd.

Doceren is uitdagend, maar ook inspannend werk. Niet zelden gebeurt het dat een docent die langdurig wegens een medische oorzaak uitvalt, geacht wordt niet meer voor de klas te kunnen terugkeren. In dat geval richt de onderwijswerkgever zich al vrij snel op re-integratie van de werknemer in het tweede spoor. Hoewel de zieke docent vaak nog wel niet-lesgevende taken in het eerste spoor (dus intern) in het kader van zijn re-integratie blijft verrichten, richten de pijlen zich voornamelijk op het vinden van een baan elders door middel van een of meer outplacementtrajecten. Voor onderwijswerkgevers spreekt het namelijk voor zich dat niet-lesgevende taken veelal niet kunnen worden losgetrokken van lesgevende taken (men spreekt dan van ‘de ondeelbaarheid van de docentfunctie’). Echter, als hieraan onvoldoende aandacht wordt besteed, dan kan dit na twee jaar arbeidsongeschiktheid door het UWV met een loonsanctie worden afgestraft. Dit gebeurde in ieder geval in een kwestie waarover wij ons hebben mogen buigen.

Het UWV was van mening dat een scholengemeenschap onvoldoende had onderzocht of er een nieuwe passende functie voor de medewerker gecreëerd kon worden door wegneming en samenvoeging van neventaken die in de diverse schoolvestigingen door docenten worden verricht. In ieder geval was naar de mening van het UWV onvoldoende met de betreffende werknemer besproken waarom dit niet tot de mogelijkheden behoort. Het is dan ook van belang hierover ruim voor afloop van de periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid met de zieke docent in gesprek te gaan. Maak hiervan een duidelijk gespreksverslag! Hierin moet goed naar voren komen waarom het niet mogelijk is niet-lesgevende taken los te trekken van lesgevende taken. Er zijn diverse argumenten denkbaar. Zo kan een hergroepering van neventaken leiden tot een onacceptabele functieverzwaring voor de docenten waarbij neventaken worden weggenomen. Zij krijgen ervoor in de plaats immers zwaardere lesgevende taken. Verder zou het een precedent scheppen dat op termijn zou kunnen leiden tot een ‘wildgroei’ aan niet-lesgevende functies. Ook zijn neventaken vaak onlosmakelijk verbonden met het ‘voor-de-klas-staan’ en zijn ze regelmatig vestigingsgebonden. Kennis van en ervaring met de vestiging en de leerlingen zijn vaak nodig voor een goede vervulling van deze neventaken. Denk aan de neventaak van dekaan.

In ieder geval is het zaak dit tijdig te onderzoeken en aantoonbaar met de arbeidsongeschikte docent te bespreken. Mocht de situatie zich voordoen, dan denkt ons onderwijsrechtteam uiteraard graag met u mee over mogelijke argumenten.

Caroline Mehlem, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De Clercq en OnderwijsAdvies zijn een duurzame samenwerking aangegaan. Deze samenwerking is feestelijk van start gegaan met het ondertekenen van een samenwerkingsovereenkomst. Met deze samenwerking kunnen De Clercq en OnderwijsAdvies hun klanten nog beter van dienst zijn, doordat zij nu een totaalpakket van diensten aan kunnen bieden. Daarnaast worden regelmatig gezamenlijke kennis sessies georganiseerd.

De specialisten Onderwijsrecht van De Clercq staan al jarenlang diverse onderwijswerkgevers juridisch bij. Zij zijn de vaste sparringpartner van onder andere universiteiten, hoger onderwijs, overkoepelende onderwijsstichtingen (PO en VO) en regionale opleidingscentra. Maar ook individuele onderwijswerknemers, medezeggenschapsraden, leerlingen/studenten en hun ouders weten de specialisten van De Clercq goed te vinden.

OnderwijsAdvies is een ondernemende en innovatieve organisatie die zich richt op klanten in het onderwijs, opvoeding en zorg. Adviseurs van OnderwijsAdvies hebben de deskundigheid om medewerkers te trainen en adviseren om sterkere professionals te worden. De adviseurs werken resultaatgericht, zijn experts op het eigen vakgebied, maar werken altijd vanuit een integrale visie.

Heeft u vragen op het gebied van Onderwijsrecht? Neem dan contact op met een van de specialisten!

Lees ook het blog: Onderwijs verdient speciale aanpak