Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Communicatie is nu misschien wel belangrijker dan ooit. MfN-registermediators zijn extra hard nodig in deze tijd, waarin conflicten sneller (dreigen te) ontstaan tussen allerlei verschillende partijen. Deze boodschap heeft de Mediatorsfederatie Nederland vorige week gedeeld.

 

De mediators van De Clercq, Henriëtte van Baalen en Ernst van Win, ondersteunen deze boodschap van de MfN. Zij hebben, naast hun dagelijkse praktijk als advocaat, ruime ervaring met mediation als instrument om tot een oplossing voor een conflict te kunnen komen.

Wilt u meer informatie over de mogelijkheden van mediation? Klik dan hier of neem contact op!

 


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Terwijl ik dit blog schrijf, werk ik vanuit mijn zolderkamer. Buiten schijnt de zon. Het is crisistijd. Coronacrisis.  Er is heel veel aan de hand in Nederland. In Europa. In de hele wereld zelfs.

En ondanks de crisis waarin we met zijn allen proberen het juiste te doen, zijn er ook nog altijd de samenwerkingsproblemen. Of steken ze juist de kop op. Misschien nu zelfs wel meer. Zeker als deze coronacrisis langer duurt. Samenwerkingsproblemen die er al bestonden worden uitvergroot. Face to face contact is lastig. Onbegrip ligt op de loer. Al het beeldbellen ten spijt.

En dan? Misschien is het juist nu de tijd discussies en samenwerkingsproblemen aan te pakken. Dat geldt zeker voor die beroepen die nu minder te doen hebben – die niet in de frontlinie staan – en juist ruimte krijgen voor andere dingen. Het opknappen van het bedrijf. Achterstallige administratie wegwerken. En eindelijk de samenwerking met de collega binnen het team aanpakken. Met de medewerker op de afdeling. Binnen de directie. Tussen de leidinggevende en zijn/haar medewerker.

En hoe gaat dat dan in coronatijd? Ook daar kan beeldbellen gelukkig veel oplossen. Wat heerlijk dat we daar in Nederland al zo ver mee zijn. En als mediator begeleid ik het proces. Ook via het beeldbellen. Ik houd in de gaten hoe de betrokken partijen reageren. En verduidelijk of vertaal daar waar het nodig is. Eigenlijk is dat niet heel veel anders dan een “gewone” mediation. Graag verwijs ik naar mijn blog van eind vorig jaar waarin ik het proces van mediation op hoofdlijnen heb beschreven. Het voordeel van beeldbellen kan zelfs zijn dat de betrokkenen zich meer op hun gemak voelen. Zij zijn immers thuis. Het risico is de vertrouwelijkheid. Want wie kijkt of luistert er mogelijk mee? Daarover afspraken maken is essentieel.

Maar soms zijn er ook partijen die wel graag dat face to face contact willen. Ook dat kan (nog). Rekening houdend met alle richtlijnen van het RIVM. Dus meer dan 1,5 meter en op gepaste afstand. En zo kunnen in deze periode de mediations die ik begeleid op kantoor toch doorgaan. En kunnen de betrokkenen – zij het op afstand – elkaar wel direct in de ogen kijken.

Mediation in crisistijd. Het gaat gewoon door. Al dan niet vanuit de zolderkamer. En met een oplossing in mediation, schijnt buiten de zon. En van harte hoop ik dat met de komst van de zon het coronavirus verdwijnt. Ik wens u naast goede samenwerkingen binnen de organisatie vooral een heel goede gezondheid toe.

Henriëtte van Baalen, advocaat | partner | mediator


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

In mijn blog van 9 januari jl. wees ik op de grote veranderingen in de intramurale zorg en de verdienmodellen, die tot spanningen kunnen leiden binnen Medische Vakgroepen. Ook noemde ik de communicatievaardigheden van de professionals of beter gezegd het gebrek aan vaardigheden en tijd van medisch specialisten, die soms vanuit een (te) rationele benadering met emotioneel geladen conflicten omgaan. Een ander aspect dat ik in dit blog benoem en behandel is de cultuur in de medische wereld en met name in ziekenhuizen. Nog niet overal heeft men de stap kunnen zetten van de traditioneel hiërarchische verhoudingen naar een cultuur van gelijkwaardigheid en respectvolle omgang.

Hoewel de Federatie van Medisch Specialisten veel aandacht besteed aan het thema van een open en veilige cultuur (lees hier meer) blijkt uit mediationgesprekken die wij (mijn co-mediator mr. Saskia van der Toorn en ik) in de afgelopen jaren met vakgroepen en specialisten hebben begeleid dat daarbij vooral veel aandacht is voor een cultuur die het melden van fouten of calamiteiten mogelijk moet maken. En wat minder voor communicatietechnieken en omgangsvormen, die de samenwerking en het plezier in het werk bevorderen. Het één kan echter niet zonder het ander.

Waar een medisch specialist vroeger vooral bestond uit mannelijke corpsleden uit Leiden, Utrecht of Groningen is de medische wereld net als die van bijvoorbeeld de advocatuur snel veranderd. Goed opgeleide en ook gepromoveerde artsen komen tegenwoordig uit alle delen en lagen van het land en soms van ver daarbuiten. Dat schuurt soms flink met het old-boys-network dat verbaal sterk en meer hiërarchisch gericht is. Als een buitenstaander het bastion van een vakgroep met zo’n cultuur binnen is getreden, kan dat leiden tot spraakverwarring, miscommunicatie, misverstanden en een gevoel van buitengesloten zijn.

Het helpt deze cultuur in een veilige mediation, waarin vertrouwelijkheid en vrijwilligheid vanzelfsprekend zijn, op respectvolle wijze bespreekbaar te maken en duidelijk te maken dat niet het een of het andere goed is, maar dat samenwerking vergt, dat tijd wordt gemaakt om misverstanden, miscommunicatie of andere issues op een veilige wijze bespreekbaar te maken.

Gebrek aan autonomie en medezeggenschap

Het veranderde zorgstelsel en de daarmee samenhangende aandacht voor productie heeft ook geleid tot een afnemende invloed van de vakgroepen/maatschappen en van de professionals zelf op hun eigen werk en op de wijze waarop de nog immer schaarse tijd moet worden ingezet.

De bestuurders, het management en de boven de vakgroepen geplaatste Medisch Specialistische Bedrijven, veelal georganiseerd in coöperatieverband, hebben inmiddels meer invloed dan de professionals zelf. Verdergaande specialisatie en verhoging van de productie maken dat men zich soms meer productie-eenheid dan autonoom arts voelt. Dat leidt tot een gevoel van verlies van plezier in het werk en tot spanningen binnen de vakgroep. Opvallend voor ons als mediators is, dat het niet heel goed gesteld is met de medezeggenschap waar het de professionals betreft.

In de Ondernemingsraad zitten niet veel artsen. Het officiële wettelijk geregelde medezeggenschapsorgaan van ziekenhuizen wordt bevolkt door anderen dan de specialisten zelf.

Uit veel casestudies blijken die ingrediënten, gekoppeld aan een grote betrokkenheid en noodzakelijke controlegerichtheid van de professional zelf, bij te dragen aan burn-out en of andere spanningsgerelateerde verschijnselen.

Kernwaarden, visie en samenwerkingsafspraken

De maatschapscontracten en coöperatieafspraken kloppen meestal wel. Wat veelal echter ontbreekt is gedeelde en onderling verankerde kernwaarden.

Denk aan waarden als integriteit, professionaliteit, deskundigheid, gelijkwaardigheid en/of medische onafhankelijkheid. Het lijkt een open deur, maar deze waarden uitspreken en vastleggen kunnen als basis en uitgangspunt dienen voor een visie op het specialisme en de vakgroep. En in dit verband wellicht nog belangrijker, deze bepalen ook het over en weer te verwachten gedrag en de houding van de leden van de vakgroep. Als gelijkwaardigheid een waarde is die je met elkaar hebt benoemd en vastgelegd, dan past daar bijvoorbeeld dus niet meer bij, dat een oude ervaren coryfee zich boven de wet stelt en de onderlinge fatsoensnormen schendt. Het vastleggen van de kernwaarden zorgt in ieder geval al voor meer bewustzijn. Daar kan men elkaar op aanspreken. Gewenst gedrag is dan de volgende stap.

Een reglement dat vanuit de kernwaarden heldere samenwerkingsafspraken bevat, helpt conflicten te voorkomen. Denk aan afspraken zoals het niet per mail communiceren van negatieve zaken. Of dat er tijd wordt genomen om gerezen issues te bespreken. Dat men niet blijft hangen in niet getoetste negatieve beelden, maar open vragen stelt, en dus eerst een diagnose stelt, alvorens tot vooronderstellingen te komen.

Artsen zijn net gewone mensen en kwetsbaar als het aankomt op hun werk. Daar passen een veilige en goede omgeving en vakgroep bij, met collega’s die vanuit dezelfde intrinsieke motivatie werken en elkaar steunen.

Mediation biedt het handvat als men vastloopt; onder de koepel van vertrouwelijkheid, vrijwilligheid en veiligheid kan het gesprek op gang worden gebracht, kan men de kernwaarden bepalen, en van daaruit de dynamiek in een vakgroep resetten. Een mediation leidt vrijwel altijd tot een oplossing en tot een vaststellingsovereenkomst, waarin ook afspraken over een goede samenwerking worden vastgelegd. En daarmee, zo horen wij dikwijls terug, komt weer ruimte voor wat misschien nog het allerbelangrijkste voor elke professional is: plezier in het werk.

Ernst van Win

Mediator van medische maatschappen

Er is veel (samenwerkings)leed in de medische wereld. De grote veranderingen van de afgelopen tien jaar in met name de ziekenhuiswereld hebben hun sporen nagelaten. Vorming van zogenaamde MSB’s (Medisch Specialistische Bedrijven) en soms de min of meer afgedwongen route naar een dienstverband heeft de positie van de medisch specialisten fors veranderd. Tel daarbij op, dat het verdienmodel veranderd is en de verdiensten veelal onder druk zijn komen te staan en je hebt een mix van factoren, die tot grote spanningen kan leiden. Wat maakt nu, dat mediation van specialisten zo anders is dan bij andere professionals en dat het bijzonder goed kan bijdragen aan pakbare en goede oplossingen?

Allereerst gaat het om bijzonder hardwerkende hoog opgeleide professionals, die ook nog zeer betrokken zijn bij de inhoud van hun gespecialiseerde beroep. Het woord roeping maakt, dat de emoties wat steviger kunnen oplopen ten opzichte van beroepen waar men verder van de inhoud en – om het zo maar te zeggen- de patiënt af staat.

Gezondheid en leven en dood zijn ook zwaardere, meer beladen begrippen dan een cijferreeks of stijging van de winst van een onderneming. Ook is te constateren, dat men is opgeleid om al snel persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen en het dus niet goed voelt als men wordt ingeperkt en de autonomie van het beroep afneemt.

De productie is toegenomen, mede door het huidige zorgsysteem en de tijd om rustig met een collega van gedachten te wisselen als er een issue is daarmee verminderd.

Dan blijkt uit de vele mediations die ik inmiddels in deze wereld heb mogen doen, dat de gemiddelde medisch specialist weliswaar communicatief is, maar slechts op één terrein: de ratio. Vanuit de aard van het beroep laat men het hart en vooral de onderbuik niet veel mee spreken in de interactie binnen de beroepssetting. Duidelijk is echter, dat een conflict meestal niet over een rationele kwestie gaat, maar juist over gevoelsmatige kwesties, veelal de onderbuik betreffende angst, onzekerheid en erkenning als persoon. Die discrepantie gevoegd bij de cultuur binnen veel maatschappen maakt specialisten kwetsbaar als er kritiek is of wordt gevoeld.

Onze taak als mediators is onder de koepel van vertrouwelijkheid en vanuit gelijkwaardigheid van de gesprekspartners en de vrijwilligheid, die onderliggende stromen zichtbaar te maken en daar het gesprek over aan te gaan. Dan blijkt, dat dat veel misverstanden en slapeloze nachten kan voorkomen. Als aan de collega zonder gezichtsverlies duidelijk kan worden gemaakt welk gedrag of uitlating minder wenselijk is, dan verbetert op zijn minst de samenwerking. Eenvoudige afspraken als het nemen van tijd om zaken uit te spreken en negatieve punten niet per mail af te handelen ontbreken veelal binnen vakgroepen.

Duidelijke structuren en besturingssystemen binnen vakgroepen kunnen worden afgesproken aan het eind van een mediation en ook kunnen concrete afspraken worden gemaakt over de omgang met het bestuur van het MSB en het ziekenhuis als er issues zijn binnen de vakgroep.

De mediationovereenkomst waarin strikte vertrouwelijkheid wordt geborgd en de vraagtechnieken van de mediator om de achterliggende belangen en zorgen in kaart te brengen, helpen bijzonder om de soms grote problemen op te lossen. Zo kan veel leed worden voorkomen en/of worden opgelost, zodat medisch specialisten kunnen doen waar zij goed in zijn; het beter maken van patiënten.

Ernst van Win, advocaat/partner/mediator

Sinds een aantal jaren ben ik – naast advocaat – mediator. Als onpartijdig procesbegeleider partijen begeleiden bij het oplossen van hun geschil. De vaardigheden die ik heb geleerd, zijn een waardevolle aanvulling op het advocatenvak gebleken. Altijd zoeken naar de gezamenlijke belangen. Altijd de bal spelen, niet de mens. Maar als advocaat ben je partijdig. Kies je altijd de kant van jouw cliënt. Hij/zij heeft het gelijk aan zijn/haar zijde. Tja. En dat klopt niet altijd. Of valt er ook wel wat te zeggen voor het standpunt van de ander. En dus bedacht ik dat de mediationpraktijk meer aandacht verdient. En wilde ik meer met mijn opleiding tot mediator. Ik heb het stof van mijn opleiding geveegd – om eerlijk te zijn heb ik de hele opleiding tot MfN geregistreerd mediator weer gevolgd met praktijkexamen en al – en ben ik steeds meer mediations gaan begeleiden.

En dat bevalt uitstekend. Want hoe waardevol is het om door goed te luisteren en de juiste vragen te stellen, de neuzen van de betrokken partijen weer dezelfde kant op te krijgen. En er achter zien te komen welke belangen er onder de uitgesproken standpunten en verwijten liggen.

Want hoe gaat het er nu eigenlijk aan toe bij een mediation? In deze blog schets ik in grote lijnen hoe een gemiddelde mediation er uit kan zien. “Gemiddeld” is een mooi woord in deze. Geen enkele mediation is namelijk gemiddeld…

Een van de partijen benadert de mediator. Regelmatig is dat iemand van de personeelsafdeling van de werkgever. Vaak gaat het om de situatie waarbij de werknemer ziek is en op advies van de bedrijfsarts in gesprek moet met de werkgever. Of de situatie dat een medewerker niet door een deur kan met zijn leidinggevende.  Aan de telefoon leg ik uit wat mediation inhoudt. Meestal stel ik de vraag of beiden mij gekozen hebben. Een eerste te nemen hobbel is namelijk de keuze van de mediator. Daarover moeten de betrokkenen het eens zijn. En dat kan nogal eens ingewikkeld zijn.

Maar goed, voor deze blog zijn betrokkenen het eens. Ik mag de mediation als mediator begeleiden. Als eerste maak ik een afspraak met beide partijen. Het is belangrijk dat je de betrokkenen in de ogen kijkt. En zij in jouw ogen. Vertrouwen in de mediator is een belangrijke voorwaarde voor een succesvolle mediation. Het vertrouwen in de ander is veelal behoorlijk beschadigd. Dus is het vertrouwen in de mediator des te belangrijker.

In dit eerste vertrouwelijke gesprek – niets van dit gesprek komt bij de ander, althans ik zal niets zeggen – leg ik allereerst de spelregels van de mediation uit. Zo is geheimhouding een hele belangrijke. Alles wat in de mediation wordt verteld blijft vertrouwelijk. Een uitzondering hierop betreffen de feiten die ook buiten de mediation al bekend waren. Zo durven de partijen – als het goed is – meer te zeggen dan in situaties zonder mediator. Hiermee hangt samen dat als een partij aan tafel de mediation wil terugkoppelen aan zijn/haar partner of bijvoorbeeld de advocaat, deze altijd een geheimhoudingsverklaring moet tekenen. Ook al heeft de advocaat een wettelijke geheimhouding. Het dient veeleer als moreel appel.

Vrijwilligheid is een andere belangrijke spelregel. Je zit daar niet omdat het moet – al realiseer ik me dat soms de omstandigheden maken dat het minder vrijwillig is, bijvoorbeeld omdat de bedrijfsarts dat heeft geadviseerd. Vrijwilligheid betekent niet dat het vrijblijvend is. Ik vraag ook altijd in ieder mediationgesprek of er commitment bestaat. Het commitment gericht op het vinden van een oplossing die aan de door de aanwezigen uitgesproken belangen tegemoet komt.

Respect is nog zo eentje. En dat is – zeker bij oplopende emoties – niet altijd zo makkelijk in de hand te houden. En daar is de mediator dan weer voor. Luisteren, uit laten spreken en een respectvolle woordkeuze. Dat alles moet de mediator in de gaten houden. En soms laat ik het gaan. Zodat de betrokkenen ook zelf zien wat het doet. Als er ordinair ruzie wordt gemaakt. Met henzelf. En met de ander.

Balans. Daar moet ik als mediator voor zorgen. Dat een ieder kan zeggen wat hij/zij wil. Dat een ieder daar evenveel ruimte voor krijgt. Daar zal ik als mediator de betrokkenen aan tafel van harte toe uitnodigen. Voor de balans is het ook belangrijk dat er ongeveer evenveel personen aan tafel aanschuiven. Ook dat kan nogal eens lastig zijn. En willen er namens de werkgever bijvoorbeeld drie personen aan tafel aanschuiven tegenover een medewerker. Meestal weten de betrokkenen zelf al wie er aan tafel moet komen. Als dat heel verschillend is, is dat een volgend te nemen obstakel voordat de mediation daadwerkelijk een aanvang kan nemen.

Iets anders is dat lopende procedures tegen elkaar gestopt moeten worden. Een procedure of mediation staan haaks op elkaar. De mediation wordt vertroebeld door een procedure waar de degens worden gekruist. Waar het hard tegen hard is.

Als mediator ben je met het proces bezig. De inhoud is minder belangrijk. Daarover heb ik geen mening. En zal deze ook niet uiten. Je bent als mediator neutraal en onpartijdig. Al geef ik altijd de betrokkenen mee dat als ze het gevoel hebben dat ik dat even niet ben, zij altijd aan mijn jasje mogen trekken. En het bespreekbaar kunnen, mogen en moeten maken. Als mediator heb je soms niet in de gaten dat het lijkt of je wat minder onpartijdig bent. En niets menselijks is de mediator vreemd. Mij ook niet. En als ik iets gek vind kan ik dat als mediator altijd in de aparte sessie bespreken. En toelichting vragen. Dat alles in het belang van de partijen die aan tafel zitten en een oplossing van hun discussie wensen. Aparte sessies kunnen heilzaam werken. Mijn ervaring is dat betrokkenen dan nog iets meer durven te zeggen. Vaak hoor ik in deze aparte gesprekken dat een oplossing heel goed mogelijk is. Een werknemer zal bijvoorbeeld niet zo gauw in de plenaire bijeenkomst melden dat hij/zij wel weg wil. In een aparte sessie kan dat wel. Die zijn volstrekt vertrouwelijk. In de vervolggesprekken kan ik dan aan de hand van de juiste vragen en de uitgesproken belangen, de betrokkenen enigszins sturend naar een oplossing begeleiden. Ook al zal ik nooit de oplossing geven, het is als mediator wel mijn doel partijen zelf zoveel mogelijk naar een oplossing te begeleiden. En die is er als beiden achter de gevonden oplossingen staan, ik deze op papier heb gezet en door de betrokkenen getekend zijn.

Een afrondend mooi onderdeel van de mediation is de vraag of er nog afscheid moet worden genomen of dat er andere rituelen zijn. Tijdens de laatste gesprekken waarbij de definitieve overeenkomst getekend wordt, heb ik hele bijzondere dingen voorbij zien komen. Cadeautjes voor elkaar, een doos gebak, een stevige knuffel. En soms ook niets.

Veel mediations in het arbeidsrecht eindigen met een beëindigingsovereenkomst. Maar dat hoeft zeker niet. Er zijn mediations geweest waarbij de arbeidsrelatie nog steeds bestaat. Zelfs als de betrokkenen al tegenover elkaar bij de rechter stonden en de rechter van mening was – goed luisterend – dat partijen misschien eerst nog mediation zouden moeten proberen.

Het mooie van mediation blijft dat de betrokken partijen zelf de regie houden bij het oplossen van een discussie, zelf de oplossingen aandragen en leren naar elkaar te luisteren. Wat mij betreft is mediation een meer dan uitstekend alternatief voor het oplossen van onmogelijke en energievretende discussies.

Henriëtte van Baalen, advocaat en MfN- geregistreerd mediator

Mocht je vragen hebben of meer informatie willen, neem dan gerust contact op: h.vanbaalen@declercq.com | 06-50667131

Of kijk voor meer informatie over mediations op de website van de Mediatorsfederatie Nederland.

Ziekte en dus re-integratie brengen verplichtingen met zich mee, voor de werkgever én voor de werknemer. Mediation wordt vaak geadviseerd. Zeker als sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Mediation lijkt ‘vrijheid, blijheid’ met zijn kernwaarden van vrijwilligheid en vertrouwelijkheid. De combinatie van mediation als re-integratiemiddel klinkt echter als ‘verplicht vrijwillig’. Geen wonder dus dat het advies van de bedrijfsarts tot mediation tijdens ziekte vaak een spanningsveld oplevert. Moet een werknemer meewerken? Zelfs voor rechters is deze vraag niet altijd even makkelijk te beantwoorden.

Zo ook in het geval waarover het Gerechtshof Den Haag moest oordelen. Tijdens de arbeidsongeschiktheid breekt de werknemer tot twee keer toe de mediation af na het intakegesprek. De eerste keer omdat hij niet akkoord wil gaan met de geheimhoudingsverplichting. De tweede keer omdat hij vindt dat de mediator niet onafhankelijk is nu de mediator de advocaat van de werkgever en de advocaat van de werknemer kent. Vervolgens stelt de werknemer voor een derde mediator in te schakelen. De werkgever gaat niet in op dit voorstel en verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter honoreert het verzoek en ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens ‘ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer’, zonder opzegtermijn en zonder transitievergoeding.

De werknemer gaat in beroep en krijgt gedeeltelijk gelijk. Zijn weigering om bij de eerste mediator de geheimhoudingsclausule te tekenen blijkt ook in beroep niet terecht te zijn. De geheimhouding bij mediation is gebruikelijk en een essentiële voorwaarde. Deze dient ertoe dat hetgeen tijdens de mediation wordt besproken, vertrouwelijk is en blijft. Daarmee is én het belang van de werkgever en het belang van de werknemer gediend.

Maar de werknemer mocht wel de tweede mediator ‘ontslaan’ omdat de werknemer gemotiveerd heeft waarom de mediator volgens hem niet onafhankelijk zou kunnen mediaten. Voorafgaand aan de keuze voor de mediator (die de werknemer uit drie door de werkgever voorgestelde mediators had gekozen) wist de werknemer niet dat de mediator de beide advocaten kent. De mediator heeft dat in het intakegesprek verteld en heeft dit benoemd als een mogelijk probleem in het kader van de onafhankelijkheidseis bij mediation. Dat is overigens opvallend. Het hoeft mijns inziens geen enkel probleem te zijn. Zeker nu de mediator beide advocaten kent. En de mediator per definitie onafhankelijk is.

De werknemer heeft in ieder geval zijn twijfel over de onafhankelijkheid schriftelijk toegelicht, en heeft een concreet voorbeeld gegeven. De werkgever heeft dit voorbeeld niet weersproken. Het Hof overweegt dat mediation in een veilige en vertrouwde setting moet kunnen plaatsvinden. De werknemer heeft volgens het Hof de mediation bij de tweede mediator mogen afbreken.

Hoewel de werknemer gedeeltelijk gelijk krijgt, blijft de arbeidsovereenkomst ontbonden. De reden voor de ontbinding wijzigt wel, van ontbinding wegens ‘ernstig verwijtbaar gedrag’ in ontbinding wegens een ‘verstoorde arbeidsverhouding’. Voor de werknemer heeft dit als voordeel dat de arbeidsovereenkomst een maand later eindigt, hij wél een transitievergoeding krijgt en aanspraak kan maken op een (ZW- of WW-)uitkering.

Henriëtte van Baalen, advocaat/partner team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Als een kantonrechter een ontbindingsverzoek afwijst en de arbeidsrelatie dus moet worden voortgezet, komt het dikwijls voor dat daarbij mediation wordt geadviseerd om het vertrouwen tussen de werkgever en de werknemer te herstellen. Maar de werkgever mag zo’n mediation niet gebruiken als ‘examen’ waar de werknemer voor moet slagen. En al helemaal niet misbruiken om opnieuw een ontbindingsverzoek te kunnen indienen.

Een werkgever die dat toch doet, loopt het risico dat de kantonrechter het verzoek nog eens afwijst of dat hij een forse beëindigingsvergoeding moet betalen aan de werknemer.

Het belang van op een juiste manier gebruik maken van mediation, blijkt ook uit twee uitspraken van de kantonrechter Apeldoorn waarin de kantonrechter de werkgever een forse tik op de vingers geeft. De werkgever had ontbinding van twee arbeidsovereenkomsten verzocht nadat het mediationtraject was doorlopen, maar – zoals werkgever het formuleert – ‘zonder dat het gewenste effect is bereikt’. De kantonrechter schrijft in zijn uitspraak, dat de werkgever de mediation niet mag gebruiken om alsnog zijn gelijk te behalen, dat hij in de eerste ontbindingsprocedure niet had gekregen. De arbeidsovereenkomst van de ene werknemer werd niet ontbonden. De andere werknemer kon de situatie psychisch niet meer aan. Zijn arbeidsovereenkomst werd wel beëindigd en hij kreeg een vergoeding met een correctiefactor C=5 (!).

Een mediation kan alleen ‘het gewenste effect hebben’ als de mediator de regels van het spel goed toegepast. Kies de juiste mediator en ga met een ‘open’ geest een mediation in. De mediator begeleidt u naar de oplossingen.

Karen Helbers, paralegal

Hoewel de actualiteit soms anders doet geloven, leven we in een wereld waar grenzen en afstanden er weinig toe doen in het bedrijfsleven. Video conferencing, Skype gesprekken en alle varianten daarop, helpen ons om samen te werken, terwijl er grote fysieke afstanden kunnen bestaan.

Doorgaans gaat dit goed, maar als er een kink in de kabel komt, hoe krijg je die er dan weer uit? Mediation kan uitkomst bieden.

In de afgelopen periode heb ik een aantal mediations gedaan, waarbij de deelnemers uit verschillende landen kwamen en waar meerdere talen werden gesproken.
Vóór de deelnemers aan tafel konden komen, diende eerst te worden onderhandeld over de taal die in de mediation zou worden gesproken. Zo was er een Amerikaans bedrijf, waar een probleem was ontstaan in de Duitse vestiging, met een Nederlandse werknemer. Of de kwestie in een Nederlands bedrijf, dat was overgenomen door een Franse multinational en waar de voertaal Engels zou moeten zijn. En wat te denken van een internationale onderwijsinstelling, waar de deelnemers aan de mediation uit drie verschillende landen kwamen.

De onderwerpen in de mediations waren heel verschillend. Toch is er in dit soort mediations een gemeenschappelijke problematiek te herkennen: Als er emoties in het spel zijn (en wanneer zijn die er niet?), is het moeilijk om je genuanceerd uit te drukken in een andere dan je “eigen” taal. Voor de deelnemers en de mediator is het hard werken om de juiste gevoelslading uit een boodschap te halen. Dit probleem wordt dan nog versterkt door de grote cultuurverschillen.

Als mediator heb ik inmiddels de nodige ervaring met dit fenomeen. Het helpt dat ik zelf in het Engels kan bemiddelen en goed uit de voeten kan met Frans en Duits. In het geval van de Franse multinational bijvoorbeeld, spraken we tijdens één bijeenkomst soms drie talen, het Engels van de Fransen was nét niet “rijk” genoeg, het Frans van de Nederlanders evenmin. Als er bij alle aanwezigen het besef is dat de mediation uitkomst zou moeten brengen, ontstaat er een gezamenlijk zoeken naar de juiste woorden. Dit heeft eerder een verbindend effect dan dat het de partijen verder verdeelt.

Moeilijker wordt het, als de verwachtingen van de deelnemers niet overeen komen, ingegeven door culturele verschillen óf als mediation als “verplicht nummer” wordt gezien.

Het is aan de mediator om bij multi lingual en multi culti mediations niet alleen de dialoog te faciliteren, maar ook de functie van bruggenbouwer tussen talen en culturen op zich te nemen.

Corine de Jong, mediator

Kort geleden deed ik een mediation bij een grote multinational. Het betrof een arbeidsgeschil met een medewerker die tevens kaderlid van een vakbond was. Elders in de organisatie was een reorganisatie gaande, waarbij de bonden en het nationale en multinationale management recht tegenover elkaar stonden. Er was al een staking gaande en de dreiging van een staking op deze vestiging in relatie met dit arbeidsgeschil was reëel.

In het licht van deze gebeurtenissen stond er in de mediation niet alleen een arbeidsgeschil op het spel: Aan de kant van de medewerker leefden de vakbond en de vakbondsleden mee met woord en daad. Aan de kant van de directie keek “corporate” mee, het internationale management volgde de zaak met argusogen.

Voor de deelnemers aan de mediation, plantmanager met advocaat en medewerker met vakbondsadvocaat, was het duidelijk dat omzichtig moest worden gemanoeuvreerd. Persoonlijke belangen (baanbehoud en het voorkomen van gezichtsverlies), bedrijfsbelang (rust in het bedrijf, voorkomen van escalatie, geloofwaardig management, gezichtsbehoud) en vakbondsbelang (aantrekkelijkheid voor leden, geloofwaardig opereren, imago) zouden evenwichtig moeten worden bediend.

Het is spannend geweest. Door als mediator telkens de belangen van de betrokkenen centraal te stellen en oog te hebben voor de hoge spanning waaronder de deelnemers stonden, is het gelukt om er uit te komen.

Staking op deze vestiging voorkomen, medewerker houdt zijn baan (op een andere werkplek), gezichtsbehoud: iedereen kon met opgeheven hoofd en respectvolle handdruk het strijdtoneel verlaten!

Naar aanleiding van een initiatiefwetsvoorstel inzake mediation heeft Corine de Jong van De Clercq Advocaten Notarissen een reactie geschreven. Deze reactie wordt o.a. overgenomen door de Raad voor de Rechtspraak en een aantal mediationorganisaties.

De reactie kunt u hier lezen.