Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

De kantonrechter te Den Haag heeft onlangs geoordeeld dat een besluit om de betaling van reiskostenvergoeding aan werknemers op te schorten voor de periode dat het personeel hoofdzakelijk vanuit huis werkt, niet onder het instemmingsrecht van de GOR, in de zin van artikel 27 WOR, valt (ECLI:NL:RBDHA:2021:5312).

Wat was er aan de hand?

De  GOR (een gemeenschappelijke ondernemingsraad) was van mening dat met de tijdelijke stopzetting van de reiskostenvergoeding sprake was van een wijziging van het bij de organisatie geldende Arbeidsreglement. De werkgever meende echter dat van een wijziging  van het Arbeidsreglement geen sprake was omdat het stopzetten van de vergoeding in lijn was met de in het Arbeidsreglement bestaande systematiek dat de reiskostenvergoeding stopt bij langere afwezigheid, zoals arbeidsongeschiktheid, zwangerschapsverlof of langdurige vakantie.

De kantonrechter oordeelde dat een reiskostenvergoeding een regeling (een secundaire arbeidsvoorwaarde) is, die erop ziet dat een werknemer zonder daartoe kosten te hoeven maken naar en van zijn of haar werkplek kan reizen. De betreffende werknemers kregen een kostenvergoeding op basis van de werkelijke kosten van openbaar vervoer of op basis van de belastingvrije autokostenvergoeding. Daarmee heeft de reiskostenvergoeding het karakter van een fiscaal neutrale vergoeding, die niet gezien wordt als inkomen (en ook niet in de heffing van loon- of inkomstenbelasting wordt betrokken).

Geen instemmingsplichtig onderwerp

Omdat de reiskostenvergoeding een zuivere kostenvergoeding is, was de werkgever van mening dat ook gedurende de periode van thuiswerken de reiskostenvergoeding op grond van het toepasselijke Arbeidsreglement vervalt. Immers is bij thuiswerken, net zoals in het geval van  ziekte, zwangerschap en langdurige vakantie ook sprake van een langere periode zonder woon-werkverkeer. De werkgever is van mening dat het tijdelijk vervallen van de reiskostenvergoeding logisch volgt uit het Arbeidsreglement en dat van een wijziging van dit reglement geen sprake is. Bovendien kwalificeert een kostenvergoeding zoals een reiskostenvergoeding niet als een regeling in de zin van artikel 27 WOR. Hoewel geen sprake is van een primaire, maar van een secundaire arbeidsvoorwaarde, valt de reiskostenvergoeding immers niet onder de limitatieve opsomming van instemmingsplichtige onderwerpen in artikel 27 WOR.

Geen bovenwettelijk instemmingsrecht

Ook als een onderwerp niet art. 27 WOR is opgenomen kan sprake zijn van een wettelijk, in dit geval, instemmingsrecht. Omdat het Arbeidsreglement eerder aan de instemming van de GOR onderworpen is geweest en de werkgever ook voor een eerdere tijdelijke verlenging van de reiskostenvergoeding de instemming, dan wel goedkeuring van de GOR had gekregen, was de GOR van mening dat het tijdelijk stopzetten van de reiskostenvergoeding daarom ook instemmingsplichtig was. De kantonrechter oordeelde echter dat die vlieger niet op ging omdat de GOR onvoldoende heeft onderbouwd dat tussen de bestuurder en de GOR een (generieke) afspraak bestaat, waarmee de lijst van instemmingsplichtige onderwerpen op grond van artikel 27 WOR, is uitgebreid. Dat de GOR heeft ingestemd met de als gevolg van de coronacrisis opgestelde Temporary Smart Working Guidelines, waarin is bepaald dat de reiskostenvergoeding van kracht zou blijven, maakt dit niet anders.

De ondernemingsovereenkomst (convenant)

Om misverstanden over dergelijke afspraken en eventueel verworven rechten te voorkomen is het verstandig deze  schriftelijk vast te leggen in een ondernemingsovereenkomst in de zin van art. 32 WOR, ook wel een convenant genoemd. Het is verstandig deze afspraken zo concreet mogelijk te formuleren, zodat de kans op onduidelijkheid over de uitleg of reikwijdte – en discussies en achteraf – zoveel als mogelijk wordt vermeden. Voordeel van een dergelijk convenant is dat deze niet eenvoudig eenzijdig kan worden opgezegd en dat ook volgende ondernemingsraden/bestuurders hieraan gebonden zijn.

Wij denken graag verder met u mee, bijvoorbeeld over (de wijziging) van arbeidsvoorwaarden en het opstellen van een convenant.

Janka Sintemaartensdijk advocaat  Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Barbara van Dam-Keuken Paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Met de zomer voor de deur, start ook weer het traditionele vakantieseizoen. Steeds meer landen veranderen van kleur op de coronakaart. Alhoewel veel van ons toe zijn aan vakantie, kunnen de oplopende coronacijfers roet in het eten gooien. Blijft Nederland nog wel geel voor andere landen? Wat betekent dit voor de geplande vakanties van werknemers? En wat kunnen werkgevers en werknemers van elkaar verwachten?

Vakantie vaststellen

Het uitgangspunt is dat de werkgever het begin en einde van de vakantie van de werknemer vaststelt volgens de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. Hierbij moet het gaan om een situatie waarbij het inwilligen van het verzoek van de werknemer tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zou leiden.

De vakantiewens van de werknemer staat op grond van de wet dus voorop. Van deze hoofdregel kunnen partijen afwijken bij cao of in een schriftelijke (arbeids-)overeenkomst.

Let op!

Werknemers kunnen de afgelopen periode een stuwmeer aan verlofdagen hebben opgebouwd, dat zij willen inzetten voor de aankomende zomervakantie. Dit kan een verstoring van de bedrijfsvoering opleveren, wanneer al uw werknemers (voor een groot deel) gelijktijdig weg zijn. Het is dus zaak dat u tijdig (binnen twee weken) schriftelijk bezwaar maakt tegen het vakantieverzoek van uw werknemer. Wanneer u niet binnen twee weken schriftelijk bezwaar heeft gemaakt tegen het vakantieverzoek van uw werknemer, dan staat de vakantie van de werknemer in beginsel vast.

Vakantie wijzigen

Een werkgever mag een reeds vastgestelde vakantie enkel wijzigen (uitstellen) op grond van gewichtige redenen én na overleg met de werknemer hierover. Instemming van de werknemer is daarvoor niet vereist.

In de wet staat niets over de intrekking van een reeds vastgestelde vakantie. Een werkgever is in beginsel dan ook niet verplicht om in te gaan op een verzoek van een werknemer tot het intrekken/uitstellen van een reeds vastgestelde vakantie. Dit zal zich voor kunnen doen, nu het risico bestaat dat Nederland de kleurcode rood krijgt of ook andere landen van kleurcode geel naar oranje of zelfs rood verspringen.

Op grond van goed werkgeverschap kan het zo zijn dat de werkgever in moet gaan op een verzoek van de werknemer tot wijziging van de vakantie. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een geboekte reis wordt uitgesteld en de werknemer geen vakantiedagen over zou hebben om de reis op een later moment in het jaar alsnog te maken. Daarbij kan van belang zijn dat er voldoende werk voorhanden is voor de werknemer. De situatie kan juist weer anders zijn als er naar verwachting onvoldoende werk voor de werknemer is of wanneer de werkgever bijvoorbeeld al vervanging heeft geregeld.

Voor verdere informatie aangaande het opnemen van verlof, verwijzen wij u graag naar ons eerdere blog.

Vragen?

Heeft u vragen met betrekking tot het vaststellen, uitstellen, intrekken of wijzigen van vakantie van uw werknemers? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap en Pensioen

Sietske Bos, juridisch medewerker Arbeid, Medezeggenschap en Pensioen

Het Europees Hof voor de rechten van de mens heeft op 8 april 2021 in de zaak  ‘Vavricka and others versus the Czech Republic’ geoordeeld dat de verplichting om kinderen te laten vaccineren een toelaatbare inbreuk maakt op artikel 8 EVRM. Het hof meende dat vanwege het gezondheidsrisico en het belang van bescherming van kleine kinderen een nationale vaccinatieplicht was gerechtvaardigd. In deze zaak ging het echter niet om een COVID-vaccinatie maar om een in Tsjechië geldende verplichting om kinderen voor een aantal ziektes te vaccineren. Wel biedt deze uitspraak een aantal elementen die interessant zijn in de discussie of de Nederlandse overheid haar inwoners mag verplichten zich tegen COVID-19 te vaccineren.

Artikel 8 EVRM (‘right to respect for family life’) beoogt het recht op eerbiediging van privéleven, familie- en gezinsleven te waarborgen. Een dergelijk grondrecht is echter niet zo absoluut dat dit op geen enkele wijze kan worden ingeperkt. Dat is alleen mogelijk onder strikte voorwaarden. Zo moeten de beperkingen zijn voorzien bij wet, een legitiem doel nastreven en noodzakelijk en proportioneel zijn in een democratische samenleving. Het EHRM oordeelde dat in dit geval aan deze voorwaarden was voldaan.

Tsjechië is een van de landen in Europa, waarin één of meer vaccinaties verplicht gesteld zijn. Dat kan op grond van een algemene verplichting of een verplichting in relatie tot toegang tot school of kinderopvang. In dit geval was de tweede situatie aan de orde en hadden een aantal ouders in Tsjechië die kun kinderen niet lieten vaccineren een boete gekregen en waren de niet gevaccineerde kinderen niet welkom op een kleuterschool. Het EHRM oordeelde vervolgens dat de vaccinatieverplichting een legitiem doel nastreefde en noodzakelijk en proportioneel was in een democratische samenleving. De Tsjechische autoriteiten stelden de belangen van de kinderen, die moeten worden beschermd tegen ernstige ziektes, door vaccinatie of door groepsimmuniteit, voorop. Het belang van de volksgezondheid, de veiligheid van de bevolking en het bereiken van groepsimmuniteit via het vaccinatieprogramma rechtvaardigden volgens het Hof een inbreuk op de mensenrechten in een democratische samenleving. Dit is overigens ook in lijn met de op de Europese overheden rustende verplichting om het recht op leven (art. 2 EVRM) en het recht op gezondheid (art. 12 IVESCR) te beschermen.

Deze uitspraak heeft, zoals begrijpelijk, in Europa en ook in Nederland tot veel discussie geleid. De aspecten die in deze uitspraak aan de orde komen, zijn immers relevant in de discussie of overheden hun burgers kunnen verplichten zich tegen Covid-19 te laten vaccineren.

Ook Nederland is partij bij het EVRM en dient deze bepaling daarmee te respecteren. Daarnaast zijn in onze grondwet een aantal artikelen opgenomen, zoals ‘eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer’ (art. 10 GW), ‘onaantastbaarheid van het menselijk lichaam’ (art. 11 Grondwet en artikel 7:450 Burgerlijk Wetboek) en de ‘vrijheid van godsdienst en levensovertuiging’ (artikel 9 EVRM, artikel 6 Grondwet), die aan een vaccinatieverplichting in de weg staan. In ons eerdere blog ‘Verplichte coronavaccinatie op straffe van ontslag. Mag dat?’ is ook toegelicht dat deze grondrechten niet zo absoluut zijn dat er geen enkele inbreuk op mag worden gemaakt. Ook in ons land geldt dat een inbreuk op een grondrecht alleen gerechtvaardigd is als de beperking voortkomt uit een wettelijke basis, een legitiem doel nastreeft en noodzakelijk en proportioneel is in een democratische samenleving.

Vooralsnog bestaat er in Nederland geen wettelijke regeling tot vaccinatie, zodat aan dit criterium (nog) niet is voldaan.

Het Nederlandse College voor de rechten van de mens wijst er onder meer op dat een inbreuk op een grondrecht gerechtvaardigd kan zijn als dit bijvoorbeeld strekt tot bescherming van de volksgezondheid. Ook onze Rijksoverheid wijst, net als de Tsjechische overheid, op de veiligheid van de generale bevolking en efficiëntie van een vaccinatieprogramma: “Een vaccinatie beschermt niet alleen uzelf, maar ook de mensen om u heen.” Tegelijkertijd hebben wij in Nederland het beginsel van ‘vrijheid van godsdienst en levensovertuiging’ hoog in het vaandel staan en een strijd tussen botsende grondrechten is niet eenvoudig te beslechten.

Het is dan ook de vraag of Tsjechië, een van de Europees landen die al een vorm van wettelijke verplichte vaccinatie kent, als voorbeeld voor Nederland kan dienen, dit temeer nu in deze landen, met name landen in Oost-Europa, sprake is van een andere politieke en maatschappelijke context dan in Nederland.

Wij houden u op de hoogte!

Renée Huijsmans advocaat advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken Paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Afgelopen week is de eerste uitspraak gedaan op grond van de Whoa (Wet homologatie onderhands akkoord die feitelijk onderdeel is van de Faillissementswet). Deze wet is per 1 januari 2021 in werking getreden en bevat diverse instrumenten om ondernemingen in moeilijkheden te helpen. Na een ontstaansgeschiedenis van acht jaar komt deze wet precies op tijd.

Op grond van deze nieuwe wetgeving is het mogelijk om ondernemingen in financieel zwaar weer lucht te geven. Bijvoorbeeld door beslagen van schuldeisers op te heffen, een time-out te geven aan schuldeisers (art. 376 Faillissementswet), of een overeenkomst te beëindigen (art. 373 Faillissementswet). In bepaalde situaties kan dit ervoor zorgen dat een onderneming weer levensvatbaar wordt en faillissement wordt voorkomen.

Sinds de inwerkingtreding van de nieuwe wetgeving begin dit jaar is door rechters het nieuwe instrumentarium diverse keren toegepast. Zo is:

Overigens geldt dat door rechters uiteraard steeds strikt wordt gekeken of aan alle voorwaarden is voldaan. Is dat niet het geval, dan wordt het verzoek afgewezen (klik).

Baanbrekend: eerste succesvolle dwangakkoord

Echter, nog niet eerder was onder deze wet met succes afgedwongen dat een groot deel van de schulden moesten worden kwijtgescholden. Tot afgelopen week. Toen deed de Rechtbank Haarlem uitspraak waarmee zij afdwong dat alle schuldeisers een korting van 84% moesten geven (klik).

Casus

Het ging om een ontwerp en adviesbureau op het gebied van lichtinstallaties. De onderneming met 25 medewerkers verloor sinds de uitbraak van de coronacrisis 99% van haar omzet. Geen evenementen, geen omzet.

Voorwaarden

Belangrijkste voorwaarde is dat 2/3e van de schuldeisers moet instemmen met de voorgestelde betalingsregeling (art. 383 lid en 381 lid 7 Fw). Om daar te komen moet eerst een overzicht van de schulden worden gemaakt, waarbij de schuldeisers in klassen worden ingedeeld. Binnen iedere klasse moeten de schuldeisers hetzelfde percentage aangeboden krijgen.

Aan de schuldeisers wordt vervolgens gevraagd of zij bereid zijn in te stemmen. In dit geval stemde 74 schuldeisers voor en 7 schuldeisers tegen de regeling. Vandaar dat aan de rechter is gevraagd om de regeling af te dwingen.

De rechter toetst vervolgens of sprake is van één van de negen afwijzingsgronden die zijn opgenomen in artikel 384 Fw. Daaronder valt onder andere of alle schuldeisers naar behoren in kennis zijn gesteld van het voorgestelde akkoord, of zij hebben kunnen stemmen, of de verstrekte informatie toereikend is geweest, of de opgenomen vorderingen juist zijn en of de indeling in de klassen correct is. Het dossier moet compleet en helder zijn.

De rechtbank overweegt ook uitdrukkelijk dat deugdelijk is onderbouwd en is gedocumenteerd dat de onderneming volledig is stilgevallen als gevolg van de Corona-crisis. Daarmee legt de rechtbank het akkoord dwingend op aan alle schuldeisers.

Als gevolg van de nieuwe wetgeving volgt geen faillissement en kan de onderneming deze crisis overleven. Deze regeling kan voor zeer veel ondernemingen – die op dit moment hard worden geraakt door de lockdown – de redding zijn.

Menno de Wijs, advocaat

Een werkgever is op grond van de wet verplicht zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Gelet op de huidige coronamaatregelen werkt iedereen thuis. Alleen werknemers die essentieel zijn voor de voortgang van een bedrijfsproces en hun werk niet thuis kunnen uitvoeren mogen naar het werk komen. Ook op de werkvloer moet een werkgever extra maatregelen treffen. Zo moet onder meer de 1,5 meter gegarandeerd worden, dient het gebouw voldoende geventileerd te zijn en moet in publieke binnenruimtes een mondkapje gedragen worden. Doet een werkgever dit niet en biedt hij ook geen (aangepaste) thuiswerkzaamheden aan, dan kan het niet verrichten van werkzaamheden door de werknemer niet gezien worden als werkweigering. Zo oordeelde de Rechtbank Limburg recent.

De zaak

Een werknemer werkt sinds maart 2011 als secretaresse/receptioniste bij een administratiekantoor. Bij de aankondiging van de eerste lockdown (maart 2020) zendt de werkgever een e-mail aan zijn werknemers, waarin hij mededeelt dat hij verwacht dat iedereen zijn eigen werk doet vanaf zijn eigen plaats. De werkgever benoemt dat er niet vanuit huis wordt gewerkt, zoals al eerder (voor bekendheid met het coronavirus) is aangegeven. Wanneer een werknemer door de overheidsmaatregelen niet wil of kan werken, dan kunnen werknemers thuis blijven tegen inlevering van verlofdagen.

De werknemer meldt zich op 16 maart 2020 ziek met keelklachten en wordt begin mei 2020 arbeidsongeschikt verklaard. Zij geeft aan dat zij last heeft van chronisch hartfalen en daardoor tot de risicogroep van COVID-19 behoort. Daarom moet zij extra voorzichtig zijn en de overheidsmaatregelen in acht nemen. Zij werkt aan de balie, waar klanten van de werkgever zich melden. Daarnaast ligt de balie aan de looproute naar kantoorruimten van collega’s, een toilet en een koffiezetapparaat. Zonder voldoende COVID-19 beschermingsmaatregelen, levert het werken aan de balie geen veilig werkomgeving voor haar op. De werknemer biedt de werkgever aan vanuit huis (aangepaste) werkzaamheden te verrichten. De werkgever weigert dit.

De bedrijfsarts geeft een duidelijke indicatie voor thuiswerken van de werknemer, onder meer omdat zij tot een risicogroep voor COVID-19 behoort.

De ARBO-arts bevestigt, na het bezoeken van de werkplek van de werknemer (begin juni 2020), dat deze niet is ingericht overeenkomstig de door de overheid geadviseerde aanpassingen. Dat wil zeggen; een balie die is afgeschermd met spatschermen, aanwezigheid van desinfectie en (afgeschermde) looproutes.

De werkgever stelt zich op het standpunt dat het advies van de overheid om thuis te werken slechts een advies is en geen verplichting. Het aannemen van de telefoon en verwerken van de post zou niet vanuit huis gedaan kunnen worden, aldus de werkgever. Omdat de werknemer geen werkzaamheden meer verricht, zet de werkgever het salaris van de werknemer vanaf juni 2020 stop op grond van werkweigering.

De werknemer vordert doorbetaling van loon.

Oordeel rechter

De rechter benoemt dat het aan een werkgever is om zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Wanneer thuiswerken niet tot de mogelijkheden behoort, moet de werkgever zorgdragen voor een veilige werkplek. In dit geval een balie die is afgeschermd met plexiglas en een afgeschermde looproute langs de balie. Daarbij heeft de bedrijfsarts in juni 2020 al een duidelijk indicatie gegeven voor thuiswerken van de werknemer, onder meer omdat zij tot een risicogroep voor COVID-19 behoort.

De werkgever heeft verder geen andere werkzaamheden aangeboden, die de werknemer vanuit huis zou kunnen verrichten of thuiswerkmogelijkheden gefaciliteerd, zoals het doorschakelen van de telefoon en het verzorgen van een online verbinding voor de computer. Dit, terwijl de werknemer wel voorstellen hiertoe gedaan heeft.

Gelet hierop oordeelt de rechter dat er geen sprake is van werkweigering. De rechter wijst de vordering tot doorbetaling van loon toe.

Conclusie

Uit het voorgaande blijkt dat werkgevers niet alleen voldoende coronamaatregelen moeten nemen, maar dat zij – per werknemer – ook zullen moeten nagaan of deze coronamaatregelen voldoen, gelet op de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Van belang daarbij is dat beide partijen zich als goed werkgever en goed werknemer opstellen. De opstelling van de werkgever in deze kan naar mijn mening niet tot goed werkgeverschap gerekend worden. Zeker nu de werknemer, ondanks haar beperkingen, de nodige alternatieve mogelijkheden heeft aangedragen om haar werkzaamheden te kunnen blijven verrichten.

Vraagt u zich af of u voldoende maatregelen treft met het oog op corona of wat u van uw werknemer mag verlangen (gelet op de omstandigheden), neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De rechtbank Den Haag heeft een uitspraak gedaan die het makkelijker maakt voor huurders om huurkorting af te dwingen. Het ging in deze zaak om twee Haagse cafés.

Als gevolg van de lockdown kunnen restauranthouders, cafébazen en winkeliers hun gehuurde pand niet, of veel beperkter, exploiteren. Vanuit juridisch perspectief is dan de vraag of sprake is van een ‘gebrek’ zoals opgenomen in de wet (art. 7:204 lid 2 BW). Exact deze vraag heeft de Haagse rechter beantwoord (klik).

Uit de parlementaire geschiedenis volgt – zo overweegt de rechter – dat niet alleen een stoffelijke toestand, zoals een lekkage, een gebrek is. Iedere omstandigheid die het genot beperkt is een gebrek. Als gevolg van de lockdown wordt namelijk niet het huurgenot verschaft dat bij het aangaan van de huurovereenkomst mocht worden verwacht. De huidige gezondheidscrisis was onvoorzienbaar en is aan de huurder niet toe te rekenen. De omstandigheid dat een pand kan worden gebruikt als afhaallocatie of voor de exploitatie van een bezorgdienst, maar dat (in beginsel) niet anders.

Zelfs als in de algemene bepalingen bij de huurovereenkomst huurprijsvermindering is uitgesloten, kan de huurprijs worden verminderd. De rechter gaat hiertoe over op grond van een wettelijke bepaling die bij onvoorziene omstandigheden het mogelijk maakt om een overeenkomst te wijzen, artikel 6:258 BW. Een mogelijkheid die eerder al was toegepast in een kort geding door het Hof Amsterdam (klik). Vraag is vervolgens hoe de rechter de overeenkomst wijzigt?

De rechter vermindert de huur met 50% (ook tijdens de periode dat afhalen mogelijk was). Daarmee worden de gevolgen van de coronacrisis gelijkelijk over partijen verdeelt. De boete die in de huurovereenkomst is opgenomen voor het niet tijdig betalen van de huur gaat ook van tafel.

Deze lijn was overigens al eerder te zien bij diverse kort gedingen die afgelopen maanden zijn gevoerd. Belangrijk verschil is dat het in deze zaak niet ging om een voorlopig oordeel in een kort geding, maar om een bodemzaak. Een uitspraak waar dus meer gezag aan toekomt.

Menno de Wijs, advocaat

Woensdag 11 december 2020 heeft het kabinet de Tweede Kamer per brief geïnformeerd over enkele wijzigingen in de NOW 3. Gezien de coronacrisis en de onzekerheden voor de nabije toekomst heeft het kabinet besloten om de geplande afbouw van NOW 3 per 1 januari 2021 niet door te laten gaan. In deze NOW 3 update blog leest u wat dat voor u als werkgever betekent.

NOW-3

Eerder hebben wij bericht over de NOW 3, die loopt van 1 oktober 2020 t/m 30 juni 2021 en is onderverdeeld in 3 Tijdvakken:

Tijdvak 1: van 1 oktober t/m 31 december 2020;

Tijdvak 2: van 1 januari 2021 t/m 31 maart 2021;

Tijdvak 3: van 1 april 2021 t/m 30 juni 2021.

Voor een volledig begrip van NOW 3 adviseren wij u onze eerdere blog hierover te lezen.

Wijzigingen

Gezien de coronacrisis en de onzekerheden voor de nabije toekomst heeft het kabinet besloten om de geplande afbouw van NOW 3 per 1 januari 2021 niet door te laten gaan. Concreet betekent dit het volgende.

Hoogte van de tegemoetkoming

Voor Tijdvak 2, vanaf 1 januari 2021, heeft het kabinet eerder aangekondigd dat de hoogte van de (maximale) tegemoetkoming zou dalen van 80% van de loonkosten  (huidig, Tijdvak 1, bij 100% omzetverlies) naar 70% van de loonkosten. Nu is besloten om deze versobering niet door te laten gaan. De (maximale) tegemoetkoming blijft voorlopig 80%.

Minimaal omzetverlies als voorwaarde voor beroep op NOW-3

Bij de NOW 1 en de NOW 2 was een voorwaarde voor deelname aan de regeling een minimaal omzetverlies van 20% over een periode van 3 (NOW 1) of 4 (NOW 2) maanden. In Tijdvak 1 van NOW 3 was het minimale omzetverlies eveneens 20%, maar in Tijdvak 2 van NOW 3 zou de voorwaarde wijzigen naar een minimaal omzetverlies van 30%. Het kabinet heeft nu beslist dat het minimale omzetverlies 20% blijft.

Lagere subsidie bij dalende loonkosten

In de NOW 1 en NOW 2 was sprake van een lagere subsidie bij dalende loonkosten. Bij de vaststelling van de subsidie werden de loonkosten van een ‘refertemaand’ vergeleken met de loonkosten van de periode waarover subsidie werd ontvangen. Bij een gedaalde loonsom ten opzichte van de referentieperiode kreeg de werkgever voor elke euro daling in de loonkosten 90 cent minder subsidie. Daarbij vond geen correctie plaats indien de omzetdaling minder dan 100% was.

Dit systeem is bij NOW 3 iets losgelaten. Er zal nog steeds sprake zijn van een referentieperiode en een lagere tegemoetkoming bij dalende loonkosten, maar onder NOW 3 kunnen bedrijven de loonsom iets naar beneden aanpassen zonder dat dit tot uiting komt in een verlaging van de subsidie bij de vaststelling. In Tijdvak 1 kan de onderneming de loonsom laten dalen met 10%. In Tijdvak 2 zou dit worden verhoogd naar 15%, maar daarvan wordt nu ook afgezien. Een werkgever mag de loonsom nog steeds met slechts 10% laten dalen.

Deze wijziging komt op een nogal laat moment, omdat ondernemingen die de loonsom per januari 2021 naar beneden hebben willen brengen dit inmiddels (december 2020) al geregeld zullen hebben en dus met een op dat moment niet voorzienbare ‘boete’ kunnen worden geconfronteerd. Toch zal voor de meeste ondernemingen gelden dat het niet verlagen van het maximale vergoedingspercentage ertoe leidt dat de onderneming nog steeds beter af is met de nu aangekondigde wijziging van het kabinet.

Overzicht

Het kabinet heeft het in de brief in de volgende tabel  overzichtelijk weergegeven:

Tot slot

Voor de komende 3 maanden is de geplande versobering van de NOW regeling gepauzeerd. Daarnaast heeft het kabinet ook andere maatregelen genomen en gewijzigd. Het is afwachten wat de komende periode gaat brengen qua ontwikkeling van de coronacrisis en welke maatregelen het kabinet per april 2021 zal nemen. Heeft u vragen? Neemt u gerust contact op met één van onze specialisten van het Team Arbeid & Pensioen.


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Als gevolg van de coronacrisis hebben de restaurants in maart 2020 hun deuren moeten sluiten. Een restauranteigenaar besluit zijn werknemers in te zetten binnen het afhaalgedeelte van het restaurant of om maaltijden te bezorgen. De werkneemster weigert dit. De rechtbank oordeelt dat de werkneemster in dat geval geen recht heeft op loon.

De werkneemster, in dienst sinds 1 augustus 2017, is werkzaam in de functie van medewerker bediening. De restauranteigenaar heeft vanaf 1 april 2020 geen loon meer betaald aan de werkneemster. Hij geeft aan dat de werkneemster niet beschikbaar is geweest voor het verrichten van haar werkzaamheden. De werkneemster start een kort geding en vordert doorbetaling van loon.

De rechter overweegt dat de sluiting van het restaurant als gevolg van de lockdown in beginsel voor rekening van de werkgever komt. De werkgever heeft de werkneemster echter gevraagd om werkzaamheden te komen verrichten in het afhaalgedeelte van het restaurant of om maaltijden te bezorgen. De werkneemster weigert dit. Zij geeft aan dat dit niet mogelijk was, omdat zij geen oppas had voor haar zoon van zeven (ook thuis vanwege de lockdown). De werkgever stelt dat hij de werkneemster heeft voorgesteld haar zoon mee te nemen naar het werk. Werkneemster heeft dit niet gedaan, omdat haar zoon dit niet wilde. Deze laatste omstandigheid komt echter voor rekening en risico van werkneemster.

De rechter is van oordeel dat – mede in het licht van de bijzondere omstandigheden rond de coronacrisis – de door de werkgever opgedragen werkzaamheden redelijk waren en dat de werkneemster deze had moeten verrichten. Nu zij dat niet heeft gedaan, heeft zij geen recht op loon.

Wanneer een werknemer zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren als gevolg bijzondere omstandigheden – zoals de coronacrisis – mag van een goed werknemer worden verwacht dat hij meewerkt aan het verrichten van passend werk. Wat concreet van de werknemer mag worden verwacht hangt af van de omstandigheden van het geval.

Twijfelt u over wat u van uw werknemers mag verwachten in deze tijd, neemt u dan contact met ons op!

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Enkele jaren was het een ‘hot topic’ voor alle organisaties; de invoering van de AVG en de daarmee ook gepaard gaande bescherming van de privacy van werknemers. In deze verwarrende tijden, waarin heel andere problemen spelen op de werkvloer (als medewerkers daar überhaupt  nog te vinden zijn) lijkt de privacy wat op de achtergrond te raken. Maar juist als er veel verandert, mede door reorganisaties en herstructureringen is het goed de ogen ook op die bal te blijven houden.

Als medewerkers vanuit huis virtueel aan het werk zijn, ontstaat ook de behoefte bij werkgevers dat werk meer en beter te monitoren. Bijvoorbeeld door het controleren van het telefoon-, en e-mail verkeer, de werktijden e.d. Vaststaat echter al lang, dat de werknemer recht heeft op een privéleven op de werkvloer. De werknemer heeft bijvoorbeeld een gerechtvaardigd belang, tijdens werk en op de werkvloer contacten met anderen dan zakelijke relaties aan te gaan, zonder inmenging van zijn werkgever, zo heeft de Europese rechter bepaald.

Wat mag een werkgever wel doen en hoe ver mag hij gaan in het monitoren van zijn werknemers? Dat hangt af van een groot aantal factoren.

Het door de werkgever zo maar controleren van het gebruik door de werknemer van de zakelijke telefoon, e-mail verkeer of internet bezoek is in het algemeen in strijd met de geldende regelgeving en daarmee ook arbeidsrechtelijk verwijtbaar. Dat wil niet zeggen, dat alle inmenging door de werkgever in het privédomein van de werknemer verboden is.

De eerste stap die de werkgever moet zetten is vaststellen of er een grondslag als bedoeld in artikel 6 AVG is voor het monitoren van werknemers. Die grondslag kan in de regel niet gevonden worden in de toestemming van de werknemer, maar moet veelal volgen uit de wet of uit het gerechtvaardigd belang van de werkgever. In dat laatste geval moet de werkgever zijn gerechtvaardigde belang zorgvuldig afwegen tegen de ernst van de inmenging.

Was het wel noodzakelijk om op deze wijze te controleren? Is het bij weging van alle belangen wel proportioneel, of gaat de inbreuk op de privacy te ver in verhouding met het doel, dat de werkgever voor ogen staat? En had dat doel niet ook eenvoudig op een andere wijze kunnen worden bereikt, waarbij het recht op privacy minder zou worden geschonden?

Belangrijk bij de beoordeling van de vraag of het monitoren van werknemers is toegestaan, is ook of de werknemer tevoren is geïnformeerd over de aard van de monitoring en wat de omvang daarvan is geweest.

Arbeidsrechtelijk kader

Voor veel HR professionals en zeker voor de arbeidsjuristen is in de afgelopen decennia wel duidelijk geworden, dat de twee wellicht belangrijkste arbeidsrechtelijke bepalingen zijn:

Maar als pendant daarop ook;

Deze bepalingen geven ook gelijk het arbeidsrechtelijke kader, voor de beoordeling door de rechter of de werkgever te ver is gegaan bij het monitoren van de werknemer.

Duidelijke en heldere instructies, goede informatie vooraf en arbeidsovereenkomsten en arbeidsreglementen die zijn opgesteld in lijn met de Europese en Nederlandse privacy regelgeving helpen ondernemingen en uiteraard ook de medewerkers in deze verwarrende tijden te begrijpen wat er geldt bij het monitoren van wat er vanuit het huis van de medewerker tijdens werktijd gebeurt.

Medezeggenschapsrechtelijk kader

Waar het hier gaat om voor de hele onderneming belangrijke zaken die de veiligheid van de onderneming, maar ook van de individuele medewerker raken, is daar natuurlijk in voorzien in de Wet op de ondernemingsraden.

Als het gaat om de invoering van belangrijke technologische voorzieningen om te kunnen monitoren is er een adviesrecht van de ondernemingsraad, geregeld in artikel 25 lid 1 onder k. Dat betekent dat de OR tevoren, op grond van de wet, met de ondernemer heeft moeten kunnen meekijken naar nut, noodzaak en proportionaliteit voordat de ondernemer technologische voorzieningen treft om medewerkers te kunnen monitoren.

En verdergaand heeft de OR een instemmingsrecht bij elk besluit van de ondernemer tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling over de waarneming of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen. Denk aan camera’s of tijdsregistratiesystemen e.d.

Het is in het belang van de ondernemer om deze wettelijke bepalingen goed te volgen, omdat hij uiteraard sterker staat in een geschil over privacy als de Ondernemingsraad, als vertegenwoordiger van de medewerkers toestemming geeft voor de invoering van verdergaande controle systemen. Zeker als de OR zich daarbij van deskundig advies heeft voorzien.

Corona en privacy

Al eerder schreven wij, dat volgens de Autoriteit Persoonsgegevens de mogelijkheden voor een werkgever uiterst beperkt zijn om gegevens met betrekking tot corona en werknemers intern te registreren. Dit is een opstelling die veel werkgevers onwenselijk vinden. Zie daarvoor ook onze eerdere blogs:

De Autoriteit Persoonsgegevens kiest in dit opzicht een strengere lijn dan de European Data Protection Board (EDPB), die meer ruimte biedt om in dit soort bijzondere omstandigheden als een pandemie het algemeen belang of vitale belangen van onderneming en medewerkers voorop te stellen.

Nieuwe regelgeving is noodzakelijk om ook in Nederland meer ruimte te geven aan de gerechtvaardigde belangen van ondernemers om sommige gegevens van medewerkers in het belang van de veiligheid van de onderneming en haar werknemers te verwerken.

Die wetgeving wordt na een evaluatie van de AVG in 2019 op dit moment in ieder geval voorbereid waar het gaat om de noodzaak van alcohol- en drugstesten op de werkvloer bij bepaald soort werk. Ook wordt de mogelijkheid onderzocht om een wettelijke basis te verlenen om biometrische gegevens te verwerken bij het identificeren van medewerkers voor toegang tot bijvoorbeeld te beschermen plaatsen, gebouwen of informatiesystemen.

Zo ver is het nog niet. Van die wetsvoorstellen houden wij u graag op de hoogte. U zult het nu nog moeten doen met een evenwichtig gebouw van arbeidsovereenkomsten, reglementen en instructies en zorgvuldige medezeggenschapsprocedures, die uw medewerkers goed informeren over wat zij op het gebied van privacy kunnen verwachten.

Heeft u vragen over privacy op de werkvloer? Wij informeren wij u graag!

Ernst van Win, advocaat/partner/mediator


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Op 9 oktober 2020 is de NOW-3 regeling gepubliceerd. In onze eerdere blog schreven wij al over de inhoud van deze nieuwe regeling en de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van NOW-1 en NOW-2. Enkele onderdelen van het steunpakket waren destijds nog niet bekend en zijn pas met de publicatie daarvan bekend geworden. Hieronder zullen de belangrijkste onderdelen van de regeling worden toegelicht.

NB: Bij kamerbrief van 9 december 2020 zijn wijzigingen aangebracht in NOW-3. Zie voor meer informatie deze blog.

Tijdvak of tranche?

Allereerst: de NOW-3 duurt 9 maanden, maar is opgedeeld in 3 tijdvakken/tranches van 3 maanden, waarvoor steeds afzonderlijk NOW-subsidie kan worden aangevraagd en waarvoor gedeeltelijk andere regels zullen gelden. In eerdere berichten werd door het kabinet over drie separate “tijdvakken” gesproken, nu in de regeling wordt gesproken over “tranches”. En wat eerder werd benoemd als het “eerste tijdvak” van NOW-3, wordt nu benoemd als de “derde tranche”. Voor de eenduidigheid en duidelijkheid  spreken wij in onze blogs over Tijdvakken. Dat betekent het volgende:

Tijdvak 1 = Tranche 3: van 1 oktober t/m 31 december 2020;

Tijdvak 2 = Tranche 4: van 1 januari 2021 t/m 31 maart 2021;

Tijdvak 3 = Tranche 5: van 1 april 2021 t/m 30 juni 2021.

Referentieperiode

De referentieperiode/refertemaand voor de loonsom is bij de NOW-3 vastgesteld op juni 2020 (of april 2020 indien over de maand juni 2020 nog geen loongegevens beschikbaar zijn). Dit betekent dat de subsidie maximaal respectievelijk 80%, 70% of 60% van de loonsom over juni 2020 zal bedragen. De subsidie is een tegemoetkoming in de loonkosten van de periode oktober tot en met december 2020 (Tijdvak 1), januari tot en met maart 2021 (Tijdvak 2) en/of april tot en met juni 2021 (Tijdvak 3).

Dalen van de loonsom

In NOW-3 krijgt de werkgever de ruimte om de loonsom voor een bepaald percentage te laten dalen indien dit nodig wordt geacht, zonder dat dit direct gevolgen heeft voor het subsidiebedrag. De loonsom mag ten opzichte van de loonsom in juni 2020 geleidelijk worden verlaagd; met 10% in Tijdvak 1, naar 15% in Tijdvak 2, tot 20% in Tijdvak 3. In Tijdvak 3 (april t/m juni 2021) mag de loonsom dus niet 20% dalen ten opzichte van Tijdvak 2 (januari t/m maart 2021), maar 20% ten opzichte van juni 2020. De ruimte om de loonsom te laten dalen blijft daarmee dus wel beperkt.

Bovengrens loon

Net als in NOW-1 en NOW-2 heeft het maximum te vergoeden loon een bovengrens. In Tijdvak 1 en Tijdvak 2 geldt een maximum van tweemaal het maximum dagloon (omgerekend naar een maandloon) per individuele werknemer. Dit komt in 2020 neer op € 9.690 per maand en zal per 1 januari 2021 geïndexeerd worden. Voor Tijdvak 3 van NOW-3 zal de bovengrens van het loon worden verlaagd naar maximaal één keer het maximum dagloon (omgerekend naar een maandloon). Dat is op dit moment € 4.845, in 2021 wordt dit bedrag zoals gezegd geïndexeerd.

UWV telefoon NOW: korting van 5%

Werkgevers die – tijdens het tijdvak waarvoor zij subsidie hebben aangevraagd – voor een of meerdere werknemers een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen indienen bij UWV, worden verplicht om contact op te nemen met de UWV telefoon NOW.

Van de werkgever wordt dus (ten minste) verwacht dat hij contact opneemt met UWV voor ondersteuning bij het vormgeven van de van werk naar werk begeleiding via de UWV telefoon NOW. UWV zal tijdens dit gesprek aan de werkgever vragen of hij al dan niet ondersteuning kan gebruiken bij van werk naar werk beleid.

UWV controleert bij de vaststelling van de subsidie of de werkgever gedurende het subsidietijdvak een aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag heeft ingediend en of de werkgever daadwerkelijk contact met UWV heeft opgenomen via de UWV telefoon NOW. Wanneer blijkt dat een werkgever wel bedrijfseconomisch ontslag heeft aangevraagd maar geen contact heeft gehad met UWV over van werk naar werk begeleiding, wordt de subsidie met 5% gekort.

Deze verplichting komt te bestaan naast de algemene inspanningsverplichting voor werkgevers om zich in te zetten voor de begeleiding van met ontslag bedreigde werknemers naar ander werk.

Aanvraagperioden

Met de regeling zijn ook de aanvraagperioden voor NOW-3 bekendgemaakt:

Tijdvak 1: 16 november t/m 13 december 2020;

Tijdvak 2: 15 februari t/m 14 maart 2021;

Tijdvak 3: 17 mei t/m 13 juni 2021.

Indien een aanvraag buiten de gestelde periode valt, zal deze worden afgewezen. De aanvragen kunnen door werkgevers net als bij NOW-1 en NOW-2 worden ingediend via de website van UWV.

Tot slot

De overige belangrijkste wijzigingen kunt u zoals al aangegeven terugvinden in onze eerdere blog. Heeft u nog vragen of wilt u weten wat voor uw onderneming het meest geschikte middel is om te overleven? Neem dan gerust contact op met één van onze specialisten van het Team Arbeid & Pensioen.

Guus Wife

NB: Bij kamerbrief van 9 december 2020 zijn wijzigingen aangebracht in NOW-3. Zie voor meer informatie deze blog.


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!