Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Woensdag 11 december 2020 heeft het kabinet de Tweede Kamer per brief geïnformeerd over enkele wijzigingen in de NOW 3. Gezien de coronacrisis en de onzekerheden voor de nabije toekomst heeft het kabinet besloten om de geplande afbouw van NOW 3 per 1 januari 2021 niet door te laten gaan. In deze NOW 3 update blog leest u wat dat voor u als werkgever betekent.

NOW-3

Eerder hebben wij bericht over de NOW 3, die loopt van 1 oktober 2020 t/m 30 juni 2021 en is onderverdeeld in 3 Tijdvakken:

Tijdvak 1: van 1 oktober t/m 31 december 2020;

Tijdvak 2: van 1 januari 2021 t/m 31 maart 2021;

Tijdvak 3: van 1 april 2021 t/m 30 juni 2021.

Voor een volledig begrip van NOW 3 adviseren wij u onze eerdere blog hierover te lezen.

Wijzigingen

Gezien de coronacrisis en de onzekerheden voor de nabije toekomst heeft het kabinet besloten om de geplande afbouw van NOW 3 per 1 januari 2021 niet door te laten gaan. Concreet betekent dit het volgende.

Hoogte van de tegemoetkoming

Voor Tijdvak 2, vanaf 1 januari 2021, heeft het kabinet eerder aangekondigd dat de hoogte van de (maximale) tegemoetkoming zou dalen van 80% van de loonkosten  (huidig, Tijdvak 1, bij 100% omzetverlies) naar 70% van de loonkosten. Nu is besloten om deze versobering niet door te laten gaan. De (maximale) tegemoetkoming blijft voorlopig 80%.

Minimaal omzetverlies als voorwaarde voor beroep op NOW-3

Bij de NOW 1 en de NOW 2 was een voorwaarde voor deelname aan de regeling een minimaal omzetverlies van 20% over een periode van 3 (NOW 1) of 4 (NOW 2) maanden. In Tijdvak 1 van NOW 3 was het minimale omzetverlies eveneens 20%, maar in Tijdvak 2 van NOW 3 zou de voorwaarde wijzigen naar een minimaal omzetverlies van 30%. Het kabinet heeft nu beslist dat het minimale omzetverlies 20% blijft.

Lagere subsidie bij dalende loonkosten

In de NOW 1 en NOW 2 was sprake van een lagere subsidie bij dalende loonkosten. Bij de vaststelling van de subsidie werden de loonkosten van een ‘refertemaand’ vergeleken met de loonkosten van de periode waarover subsidie werd ontvangen. Bij een gedaalde loonsom ten opzichte van de referentieperiode kreeg de werkgever voor elke euro daling in de loonkosten 90 cent minder subsidie. Daarbij vond geen correctie plaats indien de omzetdaling minder dan 100% was.

Dit systeem is bij NOW 3 iets losgelaten. Er zal nog steeds sprake zijn van een referentieperiode en een lagere tegemoetkoming bij dalende loonkosten, maar onder NOW 3 kunnen bedrijven de loonsom iets naar beneden aanpassen zonder dat dit tot uiting komt in een verlaging van de subsidie bij de vaststelling. In Tijdvak 1 kan de onderneming de loonsom laten dalen met 10%. In Tijdvak 2 zou dit worden verhoogd naar 15%, maar daarvan wordt nu ook afgezien. Een werkgever mag de loonsom nog steeds met slechts 10% laten dalen.

Deze wijziging komt op een nogal laat moment, omdat ondernemingen die de loonsom per januari 2021 naar beneden hebben willen brengen dit inmiddels (december 2020) al geregeld zullen hebben en dus met een op dat moment niet voorzienbare ‘boete’ kunnen worden geconfronteerd. Toch zal voor de meeste ondernemingen gelden dat het niet verlagen van het maximale vergoedingspercentage ertoe leidt dat de onderneming nog steeds beter af is met de nu aangekondigde wijziging van het kabinet.

Overzicht

Het kabinet heeft het in de brief in de volgende tabel  overzichtelijk weergegeven:

Tot slot

Voor de komende 3 maanden is de geplande versobering van de NOW regeling gepauzeerd. Daarnaast heeft het kabinet ook andere maatregelen genomen en gewijzigd. Het is afwachten wat de komende periode gaat brengen qua ontwikkeling van de coronacrisis en welke maatregelen het kabinet per april 2021 zal nemen. Heeft u vragen? Neemt u gerust contact op met één van onze specialisten van het Team Arbeid & Pensioen.

Rick van Herk


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Als gevolg van de coronacrisis hebben de restaurants in maart 2020 hun deuren moeten sluiten. Een restauranteigenaar besluit zijn werknemers in te zetten binnen het afhaalgedeelte van het restaurant of om maaltijden te bezorgen. De werkneemster weigert dit. De rechtbank oordeelt dat de werkneemster in dat geval geen recht heeft op loon.

De werkneemster, in dienst sinds 1 augustus 2017, is werkzaam in de functie van medewerker bediening. De restauranteigenaar heeft vanaf 1 april 2020 geen loon meer betaald aan de werkneemster. Hij geeft aan dat de werkneemster niet beschikbaar is geweest voor het verrichten van haar werkzaamheden. De werkneemster start een kort geding en vordert doorbetaling van loon.

De rechter overweegt dat de sluiting van het restaurant als gevolg van de lockdown in beginsel voor rekening van de werkgever komt. De werkgever heeft de werkneemster echter gevraagd om werkzaamheden te komen verrichten in het afhaalgedeelte van het restaurant of om maaltijden te bezorgen. De werkneemster weigert dit. Zij geeft aan dat dit niet mogelijk was, omdat zij geen oppas had voor haar zoon van zeven (ook thuis vanwege de lockdown). De werkgever stelt dat hij de werkneemster heeft voorgesteld haar zoon mee te nemen naar het werk. Werkneemster heeft dit niet gedaan, omdat haar zoon dit niet wilde. Deze laatste omstandigheid komt echter voor rekening en risico van werkneemster.

De rechter is van oordeel dat – mede in het licht van de bijzondere omstandigheden rond de coronacrisis – de door de werkgever opgedragen werkzaamheden redelijk waren en dat de werkneemster deze had moeten verrichten. Nu zij dat niet heeft gedaan, heeft zij geen recht op loon.

Wanneer een werknemer zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren als gevolg bijzondere omstandigheden – zoals de coronacrisis – mag van een goed werknemer worden verwacht dat hij meewerkt aan het verrichten van passend werk. Wat concreet van de werknemer mag worden verwacht hangt af van de omstandigheden van het geval.

Twijfelt u over wat u van uw werknemers mag verwachten in deze tijd, neemt u dan contact met ons op!

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Enkele jaren was het een ‘hot topic’ voor alle organisaties; de invoering van de AVG en de daarmee ook gepaard gaande bescherming van de privacy van werknemers. In deze verwarrende tijden, waarin heel andere problemen spelen op de werkvloer (als medewerkers daar überhaupt  nog te vinden zijn) lijkt de privacy wat op de achtergrond te raken. Maar juist als er veel verandert, mede door reorganisaties en herstructureringen is het goed de ogen ook op die bal te blijven houden.

Als medewerkers vanuit huis virtueel aan het werk zijn, ontstaat ook de behoefte bij werkgevers dat werk meer en beter te monitoren. Bijvoorbeeld door het controleren van het telefoon-, en e-mail verkeer, de werktijden e.d. Vaststaat echter al lang, dat de werknemer recht heeft op een privéleven op de werkvloer. De werknemer heeft bijvoorbeeld een gerechtvaardigd belang, tijdens werk en op de werkvloer contacten met anderen dan zakelijke relaties aan te gaan, zonder inmenging van zijn werkgever, zo heeft de Europese rechter bepaald.

Wat mag een werkgever wel doen en hoe ver mag hij gaan in het monitoren van zijn werknemers? Dat hangt af van een groot aantal factoren.

Het door de werkgever zo maar controleren van het gebruik door de werknemer van de zakelijke telefoon, e-mail verkeer of internet bezoek is in het algemeen in strijd met de geldende regelgeving en daarmee ook arbeidsrechtelijk verwijtbaar. Dat wil niet zeggen, dat alle inmenging door de werkgever in het privédomein van de werknemer verboden is.

De eerste stap die de werkgever moet zetten is vaststellen of er een grondslag als bedoeld in artikel 6 AVG is voor het monitoren van werknemers. Die grondslag kan in de regel niet gevonden worden in de toestemming van de werknemer, maar moet veelal volgen uit de wet of uit het gerechtvaardigd belang van de werkgever. In dat laatste geval moet de werkgever zijn gerechtvaardigde belang zorgvuldig afwegen tegen de ernst van de inmenging.

Was het wel noodzakelijk om op deze wijze te controleren? Is het bij weging van alle belangen wel proportioneel, of gaat de inbreuk op de privacy te ver in verhouding met het doel, dat de werkgever voor ogen staat? En had dat doel niet ook eenvoudig op een andere wijze kunnen worden bereikt, waarbij het recht op privacy minder zou worden geschonden?

Belangrijk bij de beoordeling van de vraag of het monitoren van werknemers is toegestaan, is ook of de werknemer tevoren is geïnformeerd over de aard van de monitoring en wat de omvang daarvan is geweest.

Arbeidsrechtelijk kader

Voor veel HR professionals en zeker voor de arbeidsjuristen is in de afgelopen decennia wel duidelijk geworden, dat de twee wellicht belangrijkste arbeidsrechtelijke bepalingen zijn:

Maar als pendant daarop ook;

Deze bepalingen geven ook gelijk het arbeidsrechtelijke kader, voor de beoordeling door de rechter of de werkgever te ver is gegaan bij het monitoren van de werknemer.

Duidelijke en heldere instructies, goede informatie vooraf en arbeidsovereenkomsten en arbeidsreglementen die zijn opgesteld in lijn met de Europese en Nederlandse privacy regelgeving helpen ondernemingen en uiteraard ook de medewerkers in deze verwarrende tijden te begrijpen wat er geldt bij het monitoren van wat er vanuit het huis van de medewerker tijdens werktijd gebeurt.

Medezeggenschapsrechtelijk kader

Waar het hier gaat om voor de hele onderneming belangrijke zaken die de veiligheid van de onderneming, maar ook van de individuele medewerker raken, is daar natuurlijk in voorzien in de Wet op de ondernemingsraden.

Als het gaat om de invoering van belangrijke technologische voorzieningen om te kunnen monitoren is er een adviesrecht van de ondernemingsraad, geregeld in artikel 25 lid 1 onder k. Dat betekent dat de OR tevoren, op grond van de wet, met de ondernemer heeft moeten kunnen meekijken naar nut, noodzaak en proportionaliteit voordat de ondernemer technologische voorzieningen treft om medewerkers te kunnen monitoren.

En verdergaand heeft de OR een instemmingsrecht bij elk besluit van de ondernemer tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling over de waarneming of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen. Denk aan camera’s of tijdsregistratiesystemen e.d.

Het is in het belang van de ondernemer om deze wettelijke bepalingen goed te volgen, omdat hij uiteraard sterker staat in een geschil over privacy als de Ondernemingsraad, als vertegenwoordiger van de medewerkers toestemming geeft voor de invoering van verdergaande controle systemen. Zeker als de OR zich daarbij van deskundig advies heeft voorzien.

Corona en privacy

Al eerder schreven wij, dat volgens de Autoriteit Persoonsgegevens de mogelijkheden voor een werkgever uiterst beperkt zijn om gegevens met betrekking tot corona en werknemers intern te registreren. Dit is een opstelling die veel werkgevers onwenselijk vinden. Zie daarvoor ook onze eerdere blogs:

De Autoriteit Persoonsgegevens kiest in dit opzicht een strengere lijn dan de European Data Protection Board (EDPB), die meer ruimte biedt om in dit soort bijzondere omstandigheden als een pandemie het algemeen belang of vitale belangen van onderneming en medewerkers voorop te stellen.

Nieuwe regelgeving is noodzakelijk om ook in Nederland meer ruimte te geven aan de gerechtvaardigde belangen van ondernemers om sommige gegevens van medewerkers in het belang van de veiligheid van de onderneming en haar werknemers te verwerken.

Die wetgeving wordt na een evaluatie van de AVG in 2019 op dit moment in ieder geval voorbereid waar het gaat om de noodzaak van alcohol- en drugstesten op de werkvloer bij bepaald soort werk. Ook wordt de mogelijkheid onderzocht om een wettelijke basis te verlenen om biometrische gegevens te verwerken bij het identificeren van medewerkers voor toegang tot bijvoorbeeld te beschermen plaatsen, gebouwen of informatiesystemen.

Zo ver is het nog niet. Van die wetsvoorstellen houden wij u graag op de hoogte. U zult het nu nog moeten doen met een evenwichtig gebouw van arbeidsovereenkomsten, reglementen en instructies en zorgvuldige medezeggenschapsprocedures, die uw medewerkers goed informeren over wat zij op het gebied van privacy kunnen verwachten.

Heeft u vragen over privacy op de werkvloer? Wij informeren wij u graag!

Ernst van Win, advocaat/partner/mediator


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Op 9 oktober 2020 is de NOW-3 regeling gepubliceerd. In onze eerdere blog schreven wij al over de inhoud van deze nieuwe regeling en de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van NOW-1 en NOW-2. Enkele onderdelen van het steunpakket waren destijds nog niet bekend en zijn pas met de publicatie daarvan bekend geworden. Hieronder zullen de belangrijkste onderdelen van de regeling worden toegelicht.

NB: Bij kamerbrief van 9 december 2020 zijn wijzigingen aangebracht in NOW-3. Zie voor meer informatie deze blog.

Tijdvak of tranche?

Allereerst: de NOW-3 duurt 9 maanden, maar is opgedeeld in 3 tijdvakken/tranches van 3 maanden, waarvoor steeds afzonderlijk NOW-subsidie kan worden aangevraagd en waarvoor gedeeltelijk andere regels zullen gelden. In eerdere berichten werd door het kabinet over drie separate “tijdvakken” gesproken, nu in de regeling wordt gesproken over “tranches”. En wat eerder werd benoemd als het “eerste tijdvak” van NOW-3, wordt nu benoemd als de “derde tranche”. Voor de eenduidigheid en duidelijkheid  spreken wij in onze blogs over Tijdvakken. Dat betekent het volgende:

Tijdvak 1 = Tranche 3: van 1 oktober t/m 31 december 2020;

Tijdvak 2 = Tranche 4: van 1 januari 2021 t/m 31 maart 2021;

Tijdvak 3 = Tranche 5: van 1 april 2021 t/m 30 juni 2021.

Referentieperiode

De referentieperiode/refertemaand voor de loonsom is bij de NOW-3 vastgesteld op juni 2020 (of april 2020 indien over de maand juni 2020 nog geen loongegevens beschikbaar zijn). Dit betekent dat de subsidie maximaal respectievelijk 80%, 70% of 60% van de loonsom over juni 2020 zal bedragen. De subsidie is een tegemoetkoming in de loonkosten van de periode oktober tot en met december 2020 (Tijdvak 1), januari tot en met maart 2021 (Tijdvak 2) en/of april tot en met juni 2021 (Tijdvak 3).

Dalen van de loonsom

In NOW-3 krijgt de werkgever de ruimte om de loonsom voor een bepaald percentage te laten dalen indien dit nodig wordt geacht, zonder dat dit direct gevolgen heeft voor het subsidiebedrag. De loonsom mag ten opzichte van de loonsom in juni 2020 geleidelijk worden verlaagd; met 10% in Tijdvak 1, naar 15% in Tijdvak 2, tot 20% in Tijdvak 3. In Tijdvak 3 (april t/m juni 2021) mag de loonsom dus niet 20% dalen ten opzichte van Tijdvak 2 (januari t/m maart 2021), maar 20% ten opzichte van juni 2020. De ruimte om de loonsom te laten dalen blijft daarmee dus wel beperkt.

Bovengrens loon

Net als in NOW-1 en NOW-2 heeft het maximum te vergoeden loon een bovengrens. In Tijdvak 1 en Tijdvak 2 geldt een maximum van tweemaal het maximum dagloon (omgerekend naar een maandloon) per individuele werknemer. Dit komt in 2020 neer op € 9.690 per maand en zal per 1 januari 2021 geïndexeerd worden. Voor Tijdvak 3 van NOW-3 zal de bovengrens van het loon worden verlaagd naar maximaal één keer het maximum dagloon (omgerekend naar een maandloon). Dat is op dit moment € 4.845, in 2021 wordt dit bedrag zoals gezegd geïndexeerd.

UWV telefoon NOW: korting van 5%

Werkgevers die – tijdens het tijdvak waarvoor zij subsidie hebben aangevraagd – voor een of meerdere werknemers een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen indienen bij UWV, worden verplicht om contact op te nemen met de UWV telefoon NOW.

Van de werkgever wordt dus (ten minste) verwacht dat hij contact opneemt met UWV voor ondersteuning bij het vormgeven van de van werk naar werk begeleiding via de UWV telefoon NOW. UWV zal tijdens dit gesprek aan de werkgever vragen of hij al dan niet ondersteuning kan gebruiken bij van werk naar werk beleid.

UWV controleert bij de vaststelling van de subsidie of de werkgever gedurende het subsidietijdvak een aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag heeft ingediend en of de werkgever daadwerkelijk contact met UWV heeft opgenomen via de UWV telefoon NOW. Wanneer blijkt dat een werkgever wel bedrijfseconomisch ontslag heeft aangevraagd maar geen contact heeft gehad met UWV over van werk naar werk begeleiding, wordt de subsidie met 5% gekort.

Deze verplichting komt te bestaan naast de algemene inspanningsverplichting voor werkgevers om zich in te zetten voor de begeleiding van met ontslag bedreigde werknemers naar ander werk.

Aanvraagperioden

Met de regeling zijn ook de aanvraagperioden voor NOW-3 bekendgemaakt:

Tijdvak 1: 16 november t/m 13 december 2020;

Tijdvak 2: 15 februari t/m 14 maart 2021;

Tijdvak 3: 17 mei t/m 13 juni 2021.

Indien een aanvraag buiten de gestelde periode valt, zal deze worden afgewezen. De aanvragen kunnen door werkgevers net als bij NOW-1 en NOW-2 worden ingediend via de website van UWV.

Tot slot

De overige belangrijkste wijzigingen kunt u zoals al aangegeven terugvinden in onze eerdere blog. Heeft u nog vragen of wilt u weten wat voor uw onderneming het meest geschikte middel is om te overleven? Neem dan gerust contact op met één van onze specialisten van het Team Arbeid & Pensioen.

Rick van Herk en Guus Wife

NB: Bij kamerbrief van 9 december 2020 zijn wijzigingen aangebracht in NOW-3. Zie voor meer informatie deze blog.


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Covid-19 heeft in tal van branches een grote impact gehad op de bedrijfsvoering. Veel bedrijven zagen zich genoodzaakt te reorganiseren. Ook zagen veel werkgevers zich geconfronteerd met een toename van het ziekteverzuim en daarmee een personeelstekort. En sinds maart van dit jaar werden werknemers geacht zoveel mogelijk thuis te werken. We weten er allemaal van. Ook wij hebben er een groot aantal blogs aan gewijd. Daarnaast hebben veel werkgevers te maken met lopende ziektegevallen. De vraag die opkomt is hoe kunt u nu als werkgever nog voldoen aan de vergaande re-integratieverplichtingen ten aanzien van uw zieke werknemers? En hoe kunt u een loonsanctie van het UWV voorkomen?

Beoordeling re-integratieverplichting

De verplichtingen voor de re-integratie voor de werkgever gelden in principe ook in tijden van corona. Na 2 jaar ziekte beoordeelt het UWV of u als werkgever en uw werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie. Wanneer u uw re-integratieverplichting niet bent nagekomen, legt het UWV een loonsanctie op. Dit doet het UWV niet als er sprake is van verzachtende omstandigheden – de zogenaamde deugdelijke grond – waardoor u niet aan de re-integratieverplichtingen hebt kunnen voldoen. UWV heeft aangegeven dat er in bepaalde situaties sprake kan zijn van verzachtende omstandigheden, waardoor de loonsanctie niet zal worden opgelegd. Graag geef ik hierbij een kort overzicht waaruit blijkt wanneer er al dan niet sprake kan zijn van dergelijke omstandigheden.

Verzachtende omstandigheden

Het ontbreken van verzachtende omstandigheden

Zorgvuldigheid bij opleggen loonsanctie

Voordat een loonsanctie daadwerkelijk aan de werkgever kan worden opgelegd, vraagt het UWV een bindend advies aan de Landelijke Loonsanctie Commissie (LLC). De LLC toetst of de op te leggen loonsanctie redelijk is, of deze ook voldoende gemotiveerd is en of er is voldaan aan verplichte procedures, zoals hoor- en wederhoor. ook de LLC zal bij deze toets rekening houden met de invloed die de coronamaatregelen op de inspanningen van de werkgever heeft gehad en dus met de verzachtende omstandigheden.

Mijn tip is om de impact van de coronamaatregelen op het re-integratieproces uitgebreid te documenteren en mee te nemen in het re-integratie verslag. Het UWV (en de LLC) zal dit dan bij de beoordeling meenemen.

Deskundigenoordeel aanvragen in corona-periode

Ook tijdens de corona-periode kunt u de re-integratie inspanningen laten toetsen. Er kan dus een deskundigenoordeel worden aangevraagd. Deze worden op dit moment zoveel mogelijk schriftelijk en op afstand door het UWV uitgevoerd. Het UWV is zich ervan bewust dat het niet in alle gevallen mogelijk is (geweest) om tot een inhoudelijk oordeel te komen in het kader van het deskundigenoordeel. Daarom stelt het UWV nu dat u bij een latere beoordeling van het re-integratieverslag niet verweten zal worden dat er bij vertraging of het stil komen liggen van de re-integratie geen deskundigenoordeel is aangevraagd. Mijn tip is om dat in de gaten te houden.

Advies

Omgekeerd geldt natuurlijk ook dat de coronamaatregelen niet als excuus kunnen worden gebruikt om niet zorgvuldig uitvoering te geven aan de re-integratieverplichtingen. U moet actief blijven nadenken over hoe uw arbeidsongeschikte werknemer wel kan worden gere-integreerd. Hieronder een aantal tips:

Omdat de situatie en omstandigheden niet zwart-wit zijn, kan ik mij voorstellen dat u behoefte heeft aan overleg. Bel of mail gerust.

Henriëtte van Baalenh.vanbaalen@declercq.com | 06-50 66 71 31

Met dank aan Sietske Bremmer, student-stagiaire

 


 

Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Door de gevolgen van het coronavirus zijn de afgelopen maanden al veel werknemers ontslagen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Aan deze ontslaggrond kan de werknemer in principe zelf weinig doen, aangezien de (bedrijfseconomische)redenen buiten zijn macht liggen en de ontslagvolgorde wettelijk is geregeld. Er valt de werknemer dan ook simpelweg niets te verwijten. Het coronavirus heeft (indirect) ook al in een aantal gevallen geleid tot een ontslag op staande voet. In deze gevallen valt de werknemer uiteraard wel wat te verwijten. Zo ook in een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam.

Op 15 maart van dit jaar sprak toenmalig minister voor Medische Zorg Bruins de burgers toe over de maatregelen die zij zouden treffen om het coronavirus het hoofd te bieden. Een van die maatregelen luidde als volgt:

“Alle eet- en drankgelegenheden in Nederland sluiten vanaf 18:00 uur vandaag de deuren en blijven dus tot en met 6 april gesloten”

In navolging van deze woorden besloot de fastfoodketen in kwestie dat alle restaurants gesloten moesten blijven en dat alleen de drive thru-faciliteit, indien aanwezig, open mocht blijven. Op 16 maart gaf een werknemer, die de functie van Assistent Manager vervulde, groen licht om naast de drive thru ook het restaurant te openen. Dit terwijl het verbod om te openen herhaaldelijk in de Whatsapp-groep van de managers van de fastfoodketen ter sprake was gekomen.

Het duurde niet lang voordat verontwaardigde reacties op de Facebookpagina van de fastfoodketen verschenen. Rond 14:45 uur van diezelfde dag werd de werknemer door de fastfoodketen opgebeld en per telefoon op staande voet ontslagen wegens – kort gezegd – het openen van het restaurant ondanks de duidelijke instructie en mededelingen van een directe collega het restaurant gesloten te houden, het nalaten om contact te zoeken met een leidinggevende en het toebrengen van imagoschade. Het ontslag is vervolgens bij brief van 17 maart bevestigd.

De werknemer kan zich niet verenigen met het ontslag op staande voet en stapt naar de kantonrechter, waarbij hij onder meer een billijke vergoeding van € 305.921,52 bruto verzoekt. Hij geeft onder meer aan dat de berichtgeving van de fastfoodketen over het niet openen van de restaurants niet eenduidig was en dat hij niet bewust of welwillend een opdracht van de fastfoodketen heeft genegeerd, zodat een minder vergaande maatregel, zoals een waarschuwing, in deze situatie meer voor de hand had gelegen.

Oordeel rechter

De kantonrechter gaat niet mee met het verweer van de werknemer dat hij er gerechtvaardigd van mocht uitgaan dat de restaurants met een drive thru-faciliteit open mochten blijven. In de avond van 15 maart heeft de fastfoodketen namelijk voldoende duidelijk gemaakt dat alle eetgelegenheden moesten sluiten. Daarnaast is de werknemer er ook in de ochtend van 16 maart nog door een collega op gewezen dat het restaurant niet open mocht. Dit was echter aan dovemans oren gericht.

Als gevolg hiervan verschenen niet alleen negatieve berichten op social media over de fastfoodketen, maar ontstonden er ook gezondheidsrisico’s voor zowel collega’s als de gasten. De werknemer valt dan ook het creëren van een gevaarzettende situatie te verwijten. Deze omstandigheden tezamen, maken dat de kantonrechter een ontslag op staande voet passend acht.

In dit verband was van belang dat de werknemer belast was met het aansturen van het personeel en het naleven van procedures zodat juist hij zich ervan had moeten vergewissen of het restaurant al dan niet mocht worden geopend. Ook woog mee dat de werknemer een gewaarschuwd man was. In november 2019 was hem namelijk al te kennen gegeven dat hij de procedures van de fastfoodketen beter diende na te leven en op de hoogte diende te blijven van veranderingen in die procedures. Het gegeven dat de werknemer 58 jaar oud is en al sinds 2001 bij de fastfoodketen in dienst is, maakt dit niet anders.

Wilt u hierover meer weten? Neem dan contact op met Guus Wife of een van onze andere specialisten van het team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen.

 


 

Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

In deze buitengewoon bijzondere tijden, ontstaat de nodige rechtspraak over incidenten op de werkvloer, gerelateerd aan de coronamaatregelen. Hoe moet u omgaan met een werknemer die de maatregelen niet in acht neemt? In een recente uitspraak past de rechter een mouw aan een ontslag op staande voet. De werknemer heeft de 1,5 meter-maatregel geschonden en een collega omhelsd. En niet zomaar een collega; het betrof de HR-adviseur.

Het gaat om een werknemer die al bijna 34 jaar in dienst was bij de werkgever. Bij een verblijd weerzien van de HR-adviseur, omhelsde de werknemer hem. In normale omstandigheden kan dat onderdeel uitmaken van een ‘knuffelcultuur’ op de werkvloer. Een dergelijke knuffelcultuur kan op zichzelf staand al de nodige rechtspraak opleveren. Los daarvan omhelsde de werknemer zijn collega in tijden van COVID-19. Daarbij komt dat de HR-adviseur snel naar achteren liep en de knuffel probeerde te ontwijken. De werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen. Vervolgens heeft de werknemer de rechter gevraagd het ontslag te vernietigen.

De belangrijkste vraag is natuurlijk: levert het niet in acht nemen van de coronaregels een grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op? Of misschien zelfs ontslag op staande voet?

Wat vindt de rechter ervan?

De rechter begint met op te merken dat de werknemer ‘buitengewoon onhandig en onverstandig’ heeft gehandeld door zijn collega om de nek te vliegen in tijden van COVID-19. Zeker nu de HR-adviseur duidelijk maakte niet geknuffeld te willen worden, had de werknemer moeten begrijpen dat de knuffel ongepast was. Hij veronachtzaamde de coronaregels in ernstige mate, aldus de rechter. Helemaal omdat de werknemer nog een tweede poging ondernam om in de aura van de HR-adviseur te komen. Hij strekte namelijk zijn arm uit naar de HR-adviseur en ging weer dicht bij hem in de buurt staan. De rechter meent dat de werknemer zich provocerend en onverantwoordelijk heeft gedragen. De rechter is duidelijk:

Het is de verantwoordelijkheid van ieder individu om zich strikt aan de (relatief makkelijke) basismaatregelen te houden om verspreiding van het zeer besmettelijke coronavirus, een (voor bepaalde mensen) potentieel levensbedreigend virus, waarvoor (nog) geen vaccin bestaat, zoveel mogelijk te voorkomen”.

Tóch vindt de rechter deze omstandigheden onvoldoende voor een ontslag op staande voet:

Waarom geen reden voor ontslag op staande voet?

De rechter somt duidelijk op welke omstandigheden maken dat ontslag op staande voet een te zware maatregel is voor deze kwestie. De betreffende medewerker was niet de enige die de coronaregels overtrad, zijn collega’s maakten zich er ook schuldig aan. De lacherige sfeer zal daar ook aan hebben bijgedragen. Tegelijk vindt de rechter het van belang dat van kwade opzet van de werknemer om de coronaregels te overtreding niet is gebleken. Ook het lange dienstverband speelt in deze een rol, zoals in zoveel arbeidsrechtelijke jurisprudentie.

Tips voor de werkgever

Uit deze recente uitspraak blijkt wel dat de werkgever klem zat. De werkgever wilde ingrijpen, maar heeft van de rechter het nodige tegengeworpen gekregen. Dit soort situaties blijft altijd maatwerk. Dat neemt niet weg dat de werkgever wil kunnen optreden als de gezondheid van anderen (potentieel) in gevaar komt door het overtreden van coronaregels. Wat de werkgever daarvoor kan doen:

  1. Communiceer met regelmaat over de coronaregels en blijf de mensen op de werkvloer daar steeds weer aan herinneren. De praktijk leert dat de naleving van de regels toch snel wordt vergeten door de waan van de dag.
  2. Faciliteer op alle vlakken, zodat de coronaregels door de werknemers daadwerkelijk kunnen worden nageleefd. Indien er een ondernemingsraad is ingesteld, is het verstandig deze erbij te betrekken. Dat geeft mogelijk extra inzichten en creëert draagvlak.
  3. Zorg voor daadwerkelijke naleving van de coronaregels op de werkvloer en houd daar actief toezicht op.
  4. Treed bij overtreding van de coronaregels gepast en vooral consequent op. Het is belangrijk daarover op zijn minst in gesprek te gaan met een betrokken werknemer en het gesprek schriftelijk vast te leggen. Bij kwaadwillende overtreding kan wellicht toch de mogelijkheid van ontslag op staande voet ontstaan. Dit hangt volledig af van alle omstandigheden; die moeten een dringende reden voor ontslag opleveren.

Optreden in deze buitengewoon bijzondere tijden is steeds maatwerk. Laat u hierover adviseren, zodat u tot een zo goed mogelijke aanpak komt. Dat voorkomt vervelende conflictsituaties met mogelijke gerechtelijke procedures tot gevolg!

Vincent Stavleu, advocaat arbeidsrecht en ambtenarenrecht


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

 

Het kabinet heeft het steunpakket vanwege het coronavirus verlengd tot de zomer van 2021. Ook de NOW-regeling blijft bestaan, zij het in aangepaste vorm: NOW 3 is dus in aantocht. De eerste details van de NOW 3 regeling zijn bekendgemaakt. In deze blog leest u wat er met NOW 3 verandert en wat gelijk blijft ten opzichte van NOW 2. Een belangrijke ontwikkeling is dat in NOW 3 nog meer wordt ingezet op scholing.

Duur van NOW 3

De NOW 3 zal duren van 1 oktober 2020 t/m 30 juni 2021, een periode van 9 maanden. Deze periode van 9 maanden wordt opgedeeld in 3 perioden/tijdvakken van telkens 3 maanden, waarvoor steeds afzonderlijk NOW-subsidie kan worden aangevraagd en waarvoor gedeeltelijk andere regels zullen gelden:

Tijdvak 1: van 1 oktober t/m 31 december 2020;

Tijdvak 2: van 1 januari 2021 t/m 31 maart 2021;

Tijdvak 3: van 1 april 2021 t/m 30 juni 2021.

Minimaal omzetverlies als voorwaarde voor beroep op NOW 3

Bij de NOW 1 en de NOW 2 was een voorwaarde voor deelname een minimaal omzetverlies van 20% over een periode van 3 (NOW 1) of 4 (NOW 2) maanden. Bij NOW 3 verandert dit.

In Tijdvak 1 geldt als voorwaarde een minimaal omzetverlies van 20%.

In Tijdvak 2 en Tijdvak 3 geldt als voorwaarde een minimaal omzetverlies van 30%.

Ook in NOW 3 blijft gelden dat de onderneming niet hoeft aan te tonen dat de omzetdaling een gevolg is van het coronavirus.

Hoogte van de tegemoetkoming

De hoogte van de tegemoetkoming blijft gekoppeld aan de verwachte omzetdaling en de loonkosten. Hoe hoger de omzetdaling, hoe hoger de tegemoetkoming in de loonkosten.

In NOW 1 en NOW 2 gold een maximale tegemoetkoming van 90% van de loonkosten. Bij een omzetdaling van 100% was de tegemoetkoming 90%, bij een omzetdaling van 60% was de tegemoetkoming 54%, et cetera. In NOW 3 wordt het maximum van de tegemoetkoming stapsgewijs verlaagd:

Tijdvak 1: maximaal 80%;

Tijdvak 2: maximaal 70%;

Tijdvak 3: maximaal 60%.

De tegemoetkoming wordt telkens verleend voor een periode van drie maanden.

Lagere subsidie bij dalende loonkosten

In de NOW 1 en NOW 2 was sprake van een lagere subsidie bij dalende loonkosten. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie werden de loonkosten van de ‘refertemaand’ vergeleken met de loonkosten van de periode waarover subsidie werd ontvangen. Bij een gedaalde loonsom ten opzichte van de referentieperiode kreeg de werkgever voor elke euro daling in de loonkosten 90 cent minder subsidie. Daarbij vond geen correctie plaats indien de omzetdaling minder dan 100% was.

Dit systeem wordt geleidelijk iets losgelaten. Er zal nog steeds sprake zijn van een referentieperiode en een lagere tegemoetkoming bij dalende loonkosten. Onder de NOW 3 kunnen bedrijven de loonsom iets naar beneden aanpassen zonder dat dit tot uiting komt in een verlaging van de subsidie bij de vaststelling. In Tijdvak 1 kan de onderneming de loonsom laten dalen met 10%, in Tijdvak 2 met 15%, en in Tijdvak 3 met 20%. Het aanpassen van de loonkosten kan volgens het kabinet bijvoorbeeld door natuurlijk verloop, door ontslagen of door werknemers te vragen om een vrijwillig loonoffer. De werkgever kan in overleg met de werknemers(vertegenwoordiging) bepalen of en hoe hij de loonsom wil laten dalen, aldus het kabinet.

Overigens is nog niet bekend wat de referentieperiode/refertemaand zal zijn voor de verschillende Tijdvakken van NOW 3. Voor NOW 1 (1 maart t/m 31 mei 2020) was de refertemaand januari 2020 en voor NOW 2 (van 1 juni t/m 30 september 2020) was de refertemaand maart 2020. Ook is niet helemaal duidelijk of de mogelijkheid om de loonsom te laten dalen telkens zal gelden ten opzichte van het vorige NOW tijdvak (dus eerst 10%, dan 15% en dan 20%), of ten opzichte van één en hetzelfde tijdvak (dus na 9 maanden in totaal 20%). Dit zal nog bekend worden als de regeling wordt gepubliceerd.

Voor ondernemingen die per 1 oktober 2020 een reorganisatie hebben doorgevoerd, waardoor zij vanaf 1 oktober 2020 een substantieel lagere loonsom hebben, zou dit kunnen betekenen dat zij in Tijdvak 1 van NOW 3 geen NOW-subsidie zullen ontvangen, maar in Tijdvak 2 en 3 weer wel.

Korting bij bedrijfseconomisch ontslag komt te vervallen

In NOW 1 en NOW 2 gold een korting op het moment dat sprake was van een ontslagaanvraag tijdens de looptijd van de NOW-regeling. Die regeling komt te vervallen met NOW 3. Hoewel deze niet expliciet is benoemd in de brief van het kabinet, lijkt ook de boete bij een aanvraag van een collectief ontslag te vervallen.

Berekening loonkosten

Bij NOW 1 werden de loonkosten – kort gezegd – berekend door het socialeverzekeringsloon te vermenigvuldigen met 1,3 (30%) Bij NOW 2 is dit al verhoogd naar 40%. Ook bij NOW 3 zullen de loonkosten worden berekend door het socialeverzekeringsloon te vermenigvuldigen met 1,4 (40%).

Per werknemer geldt voor de subsidieberekening in Tijdvak 1 en Tijdvak 2 een maximum aan loonkosten van € 2x het maximum dagloon. Dat is in 2020 9.691 per maand. Dit was al zo in NOW 1 en NOW 2. In Tijdvak 3 wordt het maximum aan loonkosten significant verlaagd, naar 1x het maximum dagloon (nu € 4.845 per maand, per 1 januari 2021 zal dit iets hoger zijn). Als een werknemer meer dan dit bedrag verdient, zal voor het meerdere geen compensatie worden geboden. Dit heeft dus gevolgen voor de subsidie voor ondernemingen met werknemers met hoge(re) inkomens.

Focus op scholing en werk-naar-werk

Met NOW 3 zet het kabinet nog meer in op scholing van werknemers.

Daarnaast stelt het kabinet geld beschikbaar voor scholing en van-werk-naar-werk-trajecten. Het geld dat in Tijdvak 1 wordt ‘bespaard’ door de maximale tegemoetkoming te verlagen van 90% naar 80% wordt door het kabinet gestoken in scholing en van-werk-naar-werk-trajecten.

In NOW 2 was al een inspanningsverplichting gericht op scholing voor werkgevers geïntroduceerd. Deze blijft bestaan. Werkgevers worden door het kabinet opgeroepen om het voortouw te nemen in het begeleiden van hun werknemers van werk naar werk. Werkgevers kunnen immers vroeg signaleren dat werk onder druk staat en wat werkenden nodig hebben om aan het werk te blijven, bij dezelfde werkgever of bij een andere werkgever. Het kabinet zal nog een pakket uitwerken dat inzet op maatregelen die zorgen voor ondersteuning en begeleiding bij heroriëntatie op de arbeidsmarkt en maatregelen gericht op de financiering van bij- en omscholing. Het kabinet noemt onder meer ontwikkeladviezen, versterking van basisvaardigheden en leercultuur op de werkvloer, intersectorale omscholing en online scholing als aandachtspunten.

Praktische informatie

Aanvragen van NOW 3 voor Tijdvak 1 kan waarschijnlijk vanaf 16 november 2020 via de website van het UWV. Ook bij NOW 3 geldt dat een voorschot van 80% van de verwachte subsidie zal worden betaald. Na de zomer van 2021 zal de subsidie worden vastgesteld. Het verbod op het uitkeren van dividend en bonusuitkeringen blijft in de NOW-systematiek bestaan.

Aanvullende regelingen

Naast het verlengen van de NOW worden ook de Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Tozo) en de Tegemoetkoming Vaste Lasten mkb (TVL) verlengd, zij het dat de voorwaarden en steun iets wijzigen. Daarnaast heeft het kabinet aanvullende steun aangekondigd voor bepaalde sectoren, zoals de Cultuur, de Evenementenbranche en de Reisbranche, en zullen ook weer belastingmaatregelen worden genomen en borgstellingen worden gegeven.

Tot slot: wat te doen?

De NOW 3 biedt zekerheid en duidelijkheid voor de komende 9 maanden. De steun neemt wel af en het kabinet erkent expliciet dat niet alle werkgelegenheid kan worden behouden. Getroffen ondernemingen krijgen nog meer ruimte om maatregelen te treffen. Afhankelijk van de specifieke situatie van uw onderneming kunnen die maatregelen gelegen zijn in ontslagen om bedrijfseconomische redenen of het vragen van werknemers om een vrijwillig loonoffer te maken. Wilt u weten wat voor uw onderneming het meest geschikte middel is om te overleven? Neemt u gerust contact op met één van onze specialisten van het Team Arbeid & Pensioen.

Renate Vink-Dijkstra en Rick van Herk


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier.

Al in maart was voorzienbaar dat de ‘intelligente lockdown’ en de daarop volgende crisis veel bedrijven in financiële problemen zou brengen. Om die reden werden verschillende steunmaatregelen geïntroduceerd. Het eerste pakket werd op 17 maart 2020 bekend gemaakt en het tweede pakket op 20 mei 2020. Inmiddels zijn we toe aan het derde pakket steunmaatregelen, waarvoor op grote lijnen overeenstemming is bereikt.

Hoewel ondernemingen hun bedrijfsvoering inmiddels hebben aangepast op de situatie en daarmee hun continuïteit redelijk kunnen waarborgen, is ook nog steeds sprake van een aantal bedrijven dat nog in grote mate afhankelijk is van de steunmaatregelen. Voor deze bedrijven is het belangrijk kritisch naar de (structuur van de) onderneming te kijken en te bezien of aanpassingen mogelijk zijn. In ons whitepaper en in onze blogreeks zijn we al ingegaan op de noodzaak tot ingrijpen, de rol van ondernemingsraad en de positie van werknemers, de contracten met klanten en leveranciers en de positie van schuldeisers. Ook het aanpassen van de structuur van de onderneming kan in sommige gevallen de continuïteit veilig stellen, bijvoorbeeld door het afstoten van bedrijfsonderdelen die niet langer succesvol zijn.

Ons herstructureringsteam staat klaar om te helpen bij het in kaart brengen van de kansen en risico’s van uw onderneming. De eerste tips & tricks kunt al lezen via onze herstructureringstool.

Heeft u vragen? Neem dan contact op met Eveline Bakker


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Ondanks de tweede NOW-regeling zien veel bedrijven zich genoodzaakt te reorganiseren. Het Financieel Dagblad van 5 augustus 2020 signaleert dat niet alleen het MKB maar ook grote multinationals zoals Booking.com, Damen Shipyards en KLM reorganisaties en veel gedwongen ontslagen aankondigen. Het dieptepunt wordt verwacht in 2021. Hoe kunt u anticiperen?

Na enkele maanden corona lijkt het voor veel organisaties niet langer realistisch reorganisaties met (gedwongen) ontslagen of faillissementen te voorkomen. Bedrijven moeten zich aanpassen aan de nieuwe realiteit. Dit betekent onder meer veranderende bedrijfsmodellen, met een andere inzet van mensen en middelen.

In ons eerdere blog “Een intelligente ‘restart’ na corona, hoe pak je dat aan?” hebben wij aan de hand van een aantal tips laten zien hoe tijdig kan worden voorgesorteerd op een intelligente exit(strategie) uit de crisis en een goede restart. In verschillende andere blogs zoomen wij daarbij in op de positie van de medewerkers, de rol van de ondernemingsraad en het ontslag van bestuurders en directeuren.

Ons herstructureringsteam heeft een handige tool ontwikkeld om u bij een herstructurering op weg te helpen. U hoeft alleen de vragen te beantwoorden. De tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn verschijnen direct en bieden eerste handvatten om aan de slag te gaan.

Meer inhoudelijke informatie over een herstructurering en wat daar allemaal bij komt kijken vindt u in ons whitepaper. In de infographic ziet u in één oogopslag de belangrijkste zaken waaraan u moet denken in geval van herstructurering.

In het FD wordt eveneens op het belang van (om)scholing gewezen. Terwijl er enerzijds sprake is van een ontslaggolf, zijn er anderzijds verschillende sectoren waar men om werknemers verlegen zit. Omdat de overheid met de steunmaatregelen focust op begeleiding van werk naar werk, is in de NOW 2.0 een inspanningsverplichting van de werkgever opgenomen om werknemers te bewegen aan bij- of omscholing te doen. Speciaal daarvoor heeft de overheid het crisisprogramma NL leert door ontwikkeld. Zo kunnen werknemers begeleid worden naar ander werk binnen of buiten de eigen organisatie.

Conclusie

Regeren is vooruit zien. Met het oog op het wegvallen van de NOW-regeling na september 2020 en de verwachting van ‘een tweede golf’, is het van belang uw zaken tijdig op orde te hebben. Is de omzet van uw organisatie structureel teruggelopen? Ervaart uw organisatie diepe(re) dalen als gevolg van de internationaal oplaaiende brandhaarden? Of heeft de huidige tijdsgeest de wens tot herstructurering of reorganisatie van uw organisatie in een stroomversnelling gebracht? Dan is dit het moment om in actie te komen.

Graag staan wij voor u klaar!

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!