Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Hoewel steeds meer coronamaatregelen zijn versoepeld, blijft voorlopig het uitgangspunt dat zoveel mogelijk thuis gewerkt moet worden. Dat doen al veel werknemers sinds het begin van de coronacrisis, maar, onder andere in het verband met  aangekondigde versoepelingen, kan de (thuis)werkplek ter discussie komen te staan.

Heeft een werknemer – inmiddels – het recht om thuis te werken? Kan een werknemer weigeren om naar kantoor te komen? En als een werknemer liever niet (meer) thuis wil/kan werken, heeft een werknemer dan het recht om naar kantoor te (kunnen) gaan?

Arbeidsvoorwaarde of instructierecht?

Voor zover de plaats waar de werkzaamheden worden verricht als een arbeidsvoorwaarde kan worden beschouwd (op grond van een in de arbeidsovereenkomst vastgelegde standplaats), kan een werkgever dit niet zomaar – zonder instemming van de werknemer –  eenzijdig, wijzigen (art. 7:613 BW). In beginsel moet de wijziging noodzakelijk zijn wegens een zwaarwichtig (bedrijfs)belang, zeker indien de wijziging van de standplaats nadelige gevolgen heeft voor een werknemer. Voor de beantwoording van de vraag of van een (goed) werknemer kan worden verwacht om met een standplaatswijziging in te stemmen is ook van belang in hoeverre de nadelen, qua bijvoorbeeld reistijd en reiskosten, (tijdelijk) worden gecompenseerd.

Het thuiswerken dat conform de huidige coronamaatregelen zoveel mogelijk moet worden gedaan, is echter geen formele standplaatswijziging, maar valt onder het instructierecht van de werkgever (art. 7:660 BW).

Op grond van dit instructierecht  is een werknemer verplicht om zich te houden aan voorschriften van de werkgever omtrent het verrichten van de arbeid en met betrekking tot de goede orde in de onderneming.

Een werknemer zal zich daarom aan de instructie tot thuiswerken moeten houden en heeft – in verband met de huidige coronamaatregelen– geen recht om op kantoor werkzaam te zijn, ook als dit de standplaats is die is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

Zorgplicht veilige en gezonde werkplek

Op grond van het instructierecht kan een werkgever dus bepalen dat een werknemer thuis moet werken. En ook voor de werkplek thuis geldt dat een werkgever de zorgplicht heeft voor een veilige en gezonde werkplek (waarvan de kosten voor rekening van de werkgever komen, art. 44 Arbowet).

Naast het voorkomen van lichamelijke ongemakken voor een werknemer, is een werkgever in beginsel ook verantwoordelijk voor de mentale gesteldheid van een werknemer. En in deze bijzondere tijden, waarin vaak fulltime thuisgewerkt moet worden en werk en privé door elkaar lopen, kan dat een uitdaging zijn.

Daarom is het als werkgever, zeker nu, van belang om met werknemers duidelijke afspraken over thuiswerken te maken (thuiswerkovereenkomst), de risico’s van thuiswerken te inventariseren, vast te leggen (RI&E en thuiswerkprotocol als onderdeel van een personeelsreglement) en zo nodig maatregelen te treffen om ook buiten kantoor te zorgen voor een veilige en (mentaal) gezonde werkplek. Hiervoor zal soms ook maatwerk nodig zijn.

Niet vergeten moet worden om de ondernemingsraad hierbij tijdig te betrekken.

Daarnaast is regelmatig (persoonlijk) contact (en dus niet alleen zakelijk) ook van belang, om de gesteldheid van werknemers niet uit het oog te verliezen.

Werkgever bepaalt, tenzij

In beginsel bepaalt de werkgever de plaats waar de overeengekomen werkzaamheden door de werknemer worden verricht.

Dit zal alleen anders zijn in verband met een gerechtvaardigd belang van de werknemer om geen gehoor te geven aan deze instructie. Van een gerechtvaardigd belang is in ieder geval sprake als de gezondheid of veiligheid van de werknemer in het geding is. Naast strijd met de Arbeidsomstandighedenwet of de Arbeidstijdenwet, zal in de huidige situatie hiervan ook sprake zijn als  de maatregelen in verband met corona onvoldoende zijn of niet in acht worden genomen (zie bijvoorbeeld de publicatie van NEN met ergonomische eisen voor de oppervlakte en inrichting van kantoorwerkplekken in het kader van COVID-19 maatregelen).  Dit geldt zeker als sprake is van een werknemer (of huisgenoten) die tot een risicocategorie behoren.

Geen recht op thuiswerken

In een uitspraak in kort geding oordeelde de kantonrechter te Nijmegen op 16 juni 2020 dat een werkneemster geen recht heeft op thuiswerken voor een langere periode.

De werkneemster werkte op instructie van de werkgever in verband met de coronacrisis sinds half maart 2020 thuis en zij werd vanaf begin mei 2020 weer (volledig) op het werk verwacht.

Het beroep van de werkneemster op de Wet Flexibel Werken werd door de kantonrechter niet behandeld, omdat deze wet niet van toepassing is op een werkgever die minder dan 10 werknemers heeft.

Ook is volgens de kantonrechter geen sprake van een recht op thuis werken op grond van “het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies”  (…).
De kantonrechter is het niet eens met de werkneemster “dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid  inperkt (…) en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd”

De kantonrechter was in deze zaak van oordeel dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat passende coronamaatregelen zijn getroffen, dat geen sprake is  van (structurele) overtreding hiervan en dat de werkgever een gerechtvaardigd (bedrijfseconomisch)belang heeft om thuiswerken niet langer meer toe te staan.

Wet flexibel werken (Wfw)

In beginsel bestaat dus, ook tijdens de huidige coronacrisis, geen recht op thuiswerken. Ook niet op grond de Wet flexibel werken (Wfw). Als in de hiervoor genoemde zaak sprake was geweest van een grotere werkgever (meer dan 10 werknemers), zodat deze wet wel van toepassing zou zijn, dan zou de vordering van de werkneemster om langer thuis te mogen werken ook afgewezen zijn.

De Wfw kent immers geen (strenge) afwijzingsgronden in verband met het verzoek van een werknemer tot aanpassing van de werkplaats. Voor de weigering van een verzoek tot aanpassing van de werkplaats hoeft geen sprake te zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dit is wel het geval bij het weigeren van een verzoek tot aanpassing  van de overeengekomen arbeidsduur en/of de aanpassing van de werktijden (spreiding van de uren). Bijvoorbeeld wegens ernstige problemen van roostertechnische aard, op het gebied van veiligheid of van ernstige organisatorische of financiële problemen.

Een werknemer heeft dus alleen het recht om een aanvraag in te dienen om de werkplaats te wijzigen en dit verzoek hoeft de werkgever (slechts) in overweging nemen. Als de werkgever niet binnen een maand voor het beoogde tijdstip van ingang een beslissing heeft genomen, dan móet het verzoek worden toegewezen.

Het is voor een werkgever dus  (veel) eenvoudiger om het verzoek tot aanpassing van de werkplaats te weigeren, dan een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden.

Recht op thuiswerken?

Inmiddels hebben D66 en Groenlinks voorstellen gedaan om van van thuiswerken een wettelijk recht te maken. Maar hiervan is nu dus nog geen sprake, zoals ook blijkt uit de (voornoemde) uitspraak van de kantonrechter.

Janka Sintemaartensdijk advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Na maanden (gedeeltelijk) stilstaan en thuiswerken, wordt er weer rustig opgestart. Op kantoren gaat het licht aan, kinderen gaan weer naar school en voorzichtig ontstaan de eerste files. De wereld lijkt weer op te starten in deze crisis. Alsof er is stil gezeten… Hoewel voor de meeste ondernemers het tegenovergestelde geldt, wordt het gevoel van een restart toch breed gedeeld. Hoe doe je dat? Gewoon verder gaan lijkt geen optie, iedereen wordt geconfronteerd met een nieuwe werkelijkheid. Tijd voor de ondernemingsraad om de balans op te maken.

Als eerste moet er een inventarisatie worden gemaakt. Hoe staat de onderneming er voor, drie maanden na de (intelligente) lockdown? Welke activiteiten zijn doorgegaan en welke activiteiten zijn minder geworden of gestopt? Welk effect heeft de crisis op klanten en leveranciers? Hoe hebben de medewerkers dit ervaren? En dan natuurlijk: wat zijn de financiële gevolgen? Vragen die iedere ondernemingsraad samen met de bestuurder zou moeten bespreken, zodat een inventarisatie van de huidige situatie ontstaat.

Een analyse maken

Vervolgens moet er een analyse tot stand komen. Een analyse die tot doel heeft inzicht te krijgen in wat nodig is om de onderneming (weer) gezond te maken en te houden. Welke inzichten zijn opgedaan? Is de automatisering en digitalisering voldoende gebleken? Beschikken medewerkers over goede faciliteiten en een gezonde werkplek thuis?

Zijn alle activiteiten nog rendabel te maken? Sluit de dienstverlening of verkoop nog aan op de wensen en behoeften van de klanten? Hele relevante vragen voor alle ondernemers. Iedere ondernemingsraad zou soortgelijke vragen moeten stellen.

Hoe heeft de medezeggenschap gefunctioneerd?

Hoe heeft de medezeggenschap gefunctioneerd ‘op afstand’? Belangrijke onderwerpen om over na te denken zijn bijvoorbeeld de achterbanraadpleging, zeker als de achterban zich grotendeels op afstand bevindt. Maar ook het overleg met de bestuurder en de verslaglegging daarvan.

Nog belangrijker wellicht is de besluitvorming. Kan de ondernemingsraad digitaal rechtsgeldig besluiten nemen? Veel or-reglementen hebben die mogelijkheid (nog) niet en zullen dan ook moeten worden aangepast.

Het artikel 24-overleg

De volgende stap is het opstellen van een plan van aanpak. Welke stappen zijn op korte en lange termijn nodig om toekomstbestendig te zijn? Voor de medezeggenschap is het artikel 24-overleg een belangrijke eerste stap. Voor veel ondernemingsraden staat dit verplichte halfjaarlijkse overleg binnenkort op de agenda. Het overleg met de bestuurder over de algemene gang van zaken van de onderneming.

Een terugblik en ook vooruit kijken. Wat kan de ondernemingsraad het komende half jaar verwachten: welke adviesaanvragen of instemmingsverzoeken zijn in voorbereiding? Daar zullen bestuurders een eerlijk antwoord op moeten geven. Ook voor de toezichthouders is dit belangrijk. Zij hebben een verschijningsplicht bij het artikel 24-overleg. In de praktijk is die verschijning eerder uitzondering dan regel. Toch lijkt het nu zinvol de toezichthouders daar nog eens op te wijzen en ervoor te zorgen dat ook zij zijn vertegenwoordigd bij het overleg.

Heeft de bestuurder de balans opgemaakt?

Dit is hét moment om erachter te komen of de bestuurder zelf wel de balans heeft opgemaakt en al in kaart heeft gebracht of er moet worden bijgestuurd. Dat kan in vele vormen: van het wijzigen van werkwijzen en arbeidsvoorwaardelijke regelingen tot het doorvoeren van een herstructurering of een noodzakelijk geworden reorganisatie. Deze mogelijkheden en de rol van de ondernemingsraad daarbij, zullen in mijn volgende column de revue passeren.

Als ondernemingsraad nu aanhaken

Voor nu volsta ik met te zeggen:  het is de hoogste tijd om de balans op te maken en vast te stellen hoe de onderneming en de medezeggenschap ervoor staan. Is het balanceren op de rand en is bijsturing op korte termijn noodzakelijk? Of valt de balans nu de goede kant op en moet de focus liggen op de toekomst? Alleen als duidelijk is hoe die balans eruit ziet, kunnen de juiste mogelijkheden en middelen worden ingezet om de kansen die de onderneming heeft te benutten.

Gebleken is dat er in korte tijd veel kan veranderen met alle gevolgen van dien. Snel ingrijpen, bijsturen en besluiten nemen is dan noodzakelijk. De ondernemingsraad vervult daarbij een belangrijke rol. Zorg dat je als ondernemingsraad nu aanhaakt en bijblijft!

Mr. Renate Vink-Dijkstra, advocaat/teamleider medezeggenschap


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Op grond van de verlengde NOW-regeling (NOW-2) is geen sprake meer van een ontslagboete van 50%, gekoppeld aan het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Hoewel het kabinet voornemens was deze ontslagboete in de NOW-2 volledig te schrappen, gaan we ervan uit dat in de tweede NOW-regeling toch een ontslagboete wordt opgenomen in het geval van een collectief ontslag van 20 of meer werknemers. Hierbij is aansluiting gezocht bij de Wet melding collectief ontslag (WMCO), die ook gedurende de NOW ongewijzigd van kracht is gebleven.

Wanneer is op grond van de WMCO sprake van een collectief ontslag? Wat houdt de meldingsplicht in en hoe zit het met de wachttijd, ook in verband met de overlegtermijn op grond van NOW-2 (welke regeling nu nog niet volledig is uitgewerkt)?

De nieuwe regeling

In een brief aan de Tweede Kamer (Kamerbrief Noodpakket 2.0) is op 28 mei 2020 door ministers Koolmees, Hoekstra en Wiebes bevestigd dat er nieuwe afspraken met sociale partners zijn gemaakt over de verlenging van het eerder gepresenteerde noodpakket, waaronder de NOW-2.

Een van deze afspraken houdt in dat er in beginsel een korting van 5% van de uiteindelijke NOW-subsidie zal worden opgelegd bij collectief ontslag van 20 of meer werknemers (WMCO). Die korting wordt niet opgelegd als:

Bij geen akkoord zal mediation moeten worden gevraagd bij een bij de Stichting van de Arbeid in te richten commissie. De Stichting van de Arbeid is een overlegorgaan voor de representatieve centrale organisaties van werkgevers en van werknemers.

Collectief ontslag

Van collectief ontslag in de zin van de WMCO is sprake als:

Het maakt daarbij niet uit op welke wijze het ontslag plaatsvindt: via het UWV, de rechter of met wederzijds goedvinden.

Welke medewerkers vallen onder de WMCO?

Welke medewerkers vallen niet onder de WMCO?

Voor de melding tellen de volgende medewerkers niet mee:

Meldingsplicht

Zolang niet aan deze meldingsplicht en de raadpleging is voldaan zal het UWV collectieve ontslagaanvragen, waarop de WMCO van toepassing is, niet in behandeling nemen.

Wachttijd

Na de melding bij UWV en de vakbonden moet de werkgever één maand wachten voordat arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden kunnen worden beëindigd, of met toestemming van het UWV kunnen worden opgezegd. Deze maand wachttijd is niet van toepassing als de vakbonden:

Let op

Als achteraf blijkt dat een werkgever zich niet aan de verplichtingen uit de WMCO heeft gehouden, dan kan de kantonrechter het ontslag terugdraaien.

De verplichting tot melding en overleg met de vakbonden kan ook bestaan bij minder dan 20 werknemers, bijvoorbeeld als dat is voorgeschreven in een toepasselijke cao.

Overlegtermijn van vier weken (NOW-2)

De voorwaarden van de verlengde NOW-2 regeling moeten nog nader worden uitgewerkt, maar op grond van wat op dit moment bekend is, zullen in het geval van collectief ontslag waarop de WMCO van toepassing is, werkgevers moeten verklaren dat gedurende een periode van 4 weken overleg zal worden gevoerd met de vakbonden over de voorgenomen ontslagen en dat de aanvraag voor ontslag niet eerder bij het UWV zal worden ingediend dan 4 weken nadat de WMCO-melding aan de vakbeweging is gedaan.

In tegenstelling tot de WMCO lijkt een verkorting van de wachttijd van 4 weken op grond NOW-2 dus niet mogelijk te zijn.

Conclusie

De wens van het kabinet om in de NOW-2-regeling de ontslagboete te schrappen heeft tot veel kritiek geleid. Velen vonden het onjuist dat dat bedrijven in financiële nood straks wel werknemers kunnen ontslaan, ondanks financiële steun van de overheid. Om die heeft het kabinet gemeend toch de ontslagboete te handhaven, maar in een lichtere vorm.

De NOW-2 wijst daarbij expliciet op het belang van het raadplegen van de betrokken vakbonden en de medezeggenschap. In verband met een overlegtermijn van 4 weken, lijkt verkorting van de wachttijd van (maximaal) 4 weken op grond van de WMCO niet meer mogelijk, als aanspraak wordt gemaakt op NOW-2. In aanvulling op de WMCO geldt nu ook dat als er geen bonden of medezeggenschapsorgaan betrokken zijn, mediation via een door de Stichting van de Arbeid in te stellen commissie moet plaatsvinden. Op die manier worden ook de belangen van die medewerkers bij kleine organisaties, waar doorgaans geen medezeggenschapsorgaan is ingesteld, expliciet behartigd.

Janka Sintemaartensdijk advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Onze Hema -eertijds de Hollandsche Eenheidsprijzen Maatschappij- verkeert in zwaar weer, en dit al enige tijd. Haar structurele problemen zijn veroorzaakt door ontwikkelingen in de retailmarkten, maar ook door beleidsmaatregelen van haar voormalige private equity eigenaren. Er is een grote schuldenlast. Een en ander wordt natuurlijk versterkt door de corona uitbraak. Uit persberichten blijkt dat de Staat (EZM) overweegt staatssteun te verlenen. Dit belooft geen gelopen race te worden in Brussel.

Nederland zal steun willen verlenen met een beroep op art.107,lid 3 onder (b) van het Werkingsverdrag van de Europese Unie: “steun kan worden verleend onder andere voor zover noodzakelijk om een ernstige verstoring in de economie van een lidstaat op te heffen”. De vraag is of in dit geval een beroep op deze uitzonderingssituatie gerechtvaardigd is.

De Europese Commissie heeft onder een Temporary Framework in verband met de COVID‑19 uitbraak (zie hiervoor onze eerdere blogs) het kader geschapen waarbinnen de lidstaten noodsteun mogen verlenen. Nationale steunregelingen en individuele steunmaatregelen worden, in Brussel aangemeld, onder dit Framework beoordeeld. Nederland heeft op 20 april de Garantieregeling Ondernemingsfinanciering Uitbraak Coronavirus( GO-C Guaranty Scheme) bij de Commissie aangemeld. Deze is op 22 april goedgekeurd. De maatregel voorziet in (aanvullende) overheidsgaranties op bestaande bankleningen (garanties tot 80% van het uitstaande bedrag, voor ten hoogste 6 jaar, voor een hoofdsom van maximaal € 150 miljoen). Er zit voor € 10 miljard aan garantievermogen in de pot. Garanties kunnen voorshands worden verstrekt tot 31 december 2020.

Voor steun aan Hema onder dit schema is een eerste probleem de voorwaarde dat haar liquiditeitsbehoefte moet zijn veroorzaakt door de COVID‑19 uitbraak (art.2.5 ad 11). Bij KLM kan daar geen twijfel over bestaan, bij Hema wel: haar financiële problemen zijn structureel en bestaan al veel langer, al heeft COVID‑19 ze ongetwijfeld verergerd. Daar komt bij dat het GO-C Guaranty Scheme uitdrukkelijk niet mag worden aangewend ten behoeve van ondernemingen die al in problemen verkeren. Dat is het geval (1) wanneer het op het eigen vermogen in mindering brengen van de opgebouwde verliezen een negatieve uitkomst oplevert die groter is dan de helft van het geplaatste aandelenkapitaal en ook (2) wanneer – bij een op basis van EBITDA bepaalde rentedekkingsgraad beneden 1.0 – de verhouding tussen vreemd en eigen vermogen groter is dan een factor 7.5. Ik kan niet beoordelen of een van deze situaties zich voordoet.

Er zijn nog enkele bijkomende voorwaarden, die evenwel minder problematisch lijken. Zo komen leningen verstrekt voor 24 maart 2020 als zodanig niet voor garantiestelling in aanmerking. Voor zover zij (kunnen) worden geherfinancierd kunnen zij alsnog onder de regeling worden gebracht.

Rob Ludding

 


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Zoals verwacht heeft het kabinet besloten een aantal maatregelen uit de eerste NOW-regeling met drie maanden te verlengen tot 1 oktober. Aan een beroep op deze NOW 2.0 is een drietal aanvullende voorwaarden verbonden. In dit blog besteden wij aandacht aan de opmerkelijke voorwaarde die ziet op scholing.

Lees voor een nadere toelichting op de regeling over de vernieuwde NOW regeling ons blog “NOW-regeling 2 – pompen of verzuipen of toch herstructureren”.

Achtergrond

Na drie maanden corona heeft het kabinet geconstateerd dat de economie in een nieuwe fase is beland en het helaas niet langer realistisch is ontslagen en faillissementen te voorkomen. Ook de economie zal zich moeten aanpassen aan een nieuwe realiteit. Dit betekent onder meer veranderende bedrijfsmodellen met een andere inzet van mensen en middelen. Als voorwaarde voor een beroep op de nieuwe regeling geldt dan ook dat werkgevers zich in moeten spannen om hun werknemers te stimuleren om aan bij- of omscholing te doen. Zo kunnen werknemers zich voorbereiden op een andere manier van werken of ander werk. Wat onder deze verplichting precies moet worden verstaan, is echter (nog) niet duidelijk. Hierbij alvast een paar aandachtspunten.

Inspanningsverplichting werkgever

Werkgevers moeten hun werknemers stimuleren om aan bij- of omscholing te doen. Dat betekent niets meer en niets minder dan dat de werkgever zich zal inspannen om werknemers te bewegen aan bij- of omscholing te doen. De werkgever kan uiteraard daarmee niet garanderen dat zij hun baan kunnen houden of de transitie naar ander kansrijk werk daarmee zeker is. In het kader van goed werkgeverschap mag hier echter wel het nodige van de werkgever worden verwacht. Dat geldt ook voor de werknemer. Ook van werknemers mag in het kader van goed werknemerschap  worden verwacht dat zij bereid zijn in hun eigen marktwaarde te investeren.

Deze scholingsverplichting sluit overigens nauw aan bij de scholingsverplichting die al op grond van de WWZ (art. 7:611a BW) op werkgevers rust. Door de inspanningsverplichting tot scholing als voorwaarde voor een beroep op de NOW 2.0 op te nemen zullen werkgevers hier daadwerkelijk werk van moeten maken. Om werkgevers daarbij te helpen is er een crisispakket in de maak.

Crisispakket NL leert door

Dit crisispakket heeft als doel mensen te ondersteunen die hun werk als gevolg van de crisis (dreigen te) verliezen en ander werk zullen moeten zoeken. Zo zullen in sommige sectoren (horeca, luchtvaart, cultuursector) banen verloren gaan, terwijl in andere sectoren (zorg, ICT, overheid) juist behoefte aan extra personeel ontstaat. Wat dit pakket precies inhoudt en welke kosten hier precies onder vallen moet nog worden uitgewerkt. Wel is duidelijk dat het pakket bestaat uit ontwikkeladviezen en online scholing, die mensen vanuit huis kunnen volgen. Dit pakket, dat vanaf juli in werking zal treden, zal vooralsnog gelden tot eind 2020. Voor dit pakket wordt 50 miljoen euro (inclusief uitvoeringskosten) beschikbaar gesteld. Hoe concreet aan die ontwikkeladviezen opvolging moet worden gegeven, welke online scholing precies wordt aangeboden en welke scholingskosten werkgevers voor hun werknemer vergoed krijgen is nu nog niet duidelijk.

Werkgevers kunnen echter ook nu al investeren in scholing van hun medewerkers. Wij zijn van mening dat dat ook verstandig is. Zeker met de navolgende tips.

Scholingskosten in mindering brengen op transitievergoeding

Onder voorwaarden kunnen transitiekosten en inzetbaarheidskosten door de werkgever in mindering worden gebracht. Dit betekent dat kosten voor scholing op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht als sprake is van:

Wel moet dan aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Zo moeten bijvoorbeeld de kosten op voorhand en schriftelijk aan de werknemer zijn meegedeeld en moet de werknemer er op voorhand schriftelijk mee hebben ingestemd dat deze kosten in mindering worden gebracht op zijn transitievergoeding. Bovendien geldt een beperkte periode. Deze vastlegging is essentieel en luistert nauw. Advies daarover is verstandig.

Het lijkt er vooralsnog op dat het niet de bedoeling is dat de kosten voor online scholing zoals voorzien in het “Crisispakket NL leert door” zondermeer met de transitievergoeding kunnen worden verrekend.

De rol van de medezeggenschap

Net als in de eerste NOW-regeling geldt dat de werkgever verplicht is de medezeggenschap (OR of PVT) of bij gebreke daarvan de individuele werknemers te informeren als van de regeling gebruik wordt gemaakt. In de nieuwe regeling staat expliciet vermeld dat verondersteld mag worden dat de medezeggenschap dan wel de werknemers, de werkgevers dan ook op die inspanningsverplichting tot scholing zullen aanspreken. Scholing is een gezamenlijk gedragen verantwoordelijkheid. Van werkgevers en werknemers.

De OR hoeft de uitwerking van het “Crisispakket NL leert door” uiteraard niet af te wachten. Zo kan de OR gebruik maken van zijn initiatiefrecht. Een instrument bij uitstek om, mede gelet op de zorgtaak van de ondernemingsraad, thema’s die zien op het sociale beleid in ruime zin onder de aandacht van de ondernemer te brengen.

Praktische tips

Als werkgevers gebruik willen maken van staatssteun in de vorm van NOW 2.0 zullen zij moeten kunnen aantonen dat zij aan hun inspanningsverplichting ten aanzien van bij- en omscholing hebben voldaan. Waar moeten je als werkgever op letten?

Conclusie

De coronacrisis heeft geleid tot een nieuwe economische realiteit. In sommige sectoren worden mensen ontslagen, terwijl ze in andere sectoren mensen tekort komen. Sommige organisaties floreren, andere bedrijven gaan failliet en weer andere bedrijven kunnen door een herstructurering de crisis net aan het hoofd bieden. Om de economie weer in balans te brengen en ervoor te zorgen dat de juiste medewerkers op de juiste plaats werken, is en blijft scholing cruciaal. Maak gebruik van de mogelijkheden die er zijn. Met of zonder de regeling van de NOW 2.0.

Omdat wij graag met u meedenken, ook nu, in tijden van crisis en noodzakelijke herstructurering, hebben wij de te nemen stappen op papier gezet. Graag verwijzen wij u naar ons whitepaper over herstructurering en onze herstructureringstool. En mocht u nog vragen hebben? U weet ons te bereiken via de mail of telefonisch.

Henriëtte van Baalen, advocaat/partner Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

In een brief aan de Tweede Kamer (Kamerbrief Noodpakket 2.0) is op 28 mei 2020 door ministers Koolmees, Hoekstra en Wiebes bevestigd dat nieuwe afspraken met sociale partners zijn gemaakt over de verlenging van het noodpakket, dat vorige week is gepresenteerd, waaronder de NOW-regeling 2.
 
Deze afspraken, die nog nader uitgewerkt moeten worden, betreffen onder andere:

Zodra deze afspraken (definitief) zijn uitgewerkt zullen wij u hierover  informeren.

Namens Team Arbeid & Pensioen,

Janka Sintemaartensdijk en Rick van Herk


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Over de veelbesproken corona-apps is nog veel onduidelijk. Wel is duidelijk dat wordt nagedacht over een functionaliteit waarbij je als gebruiker een waarschuwing op je telefoon krijgt op het moment dat je onlangs in de buurt zou zijn geweest van iemand bij wie het virus is geconstateerd. Die waarschuwing zou als advies kunnen gelden of (en dat is natuurlijk verdergaand) als verplichting om thuis te blijven. In meer extreme scenario’s, is het laten zien van jouw score in de app verplicht voor het verkrijgen van toegang tot openbaar vervoer, overheidsgebouwen, werk, bioscopen, cafés en restaurants, et cetera.

Dat zijn vergaande gevolgen die worden verbonden aan de werking van een app. Veel mensen stellen zich de vraag of dit een voorbode is van een samenleving waarin de overheid ons kan volgen. Een samenleving waarin een overheid ons niet alleen kan volgen, maar wellicht ook controleren en naar aanleiding hiervan sancties op kan leggen. Een situatie die in China al aan de orde van de dag is.

Allereerst terug naar de corona-app. Aan een dergelijke app dienen eisen te worden gesteld die verdergaan dan aandacht voor privacy en beveiliging alleen.

Een fundamentele vraag is bijvoorbeeld hoe het signaal dat iemand positief is getest in de app terecht komt. Mag je bijvoorbeeld als je besmet bent zelf op de noodknop in de app drukken of mag alleen de GGD-arts dat? Stel dat de GGD-arts dit als enige zou mogen doen, hoe gaat dit dan in zijn werk? Bestaat er een centrale database waarin de arts jouw gegevens invoert? Of krijg je bijvoorbeeld een unieke code bij de uitkomst van je corona-test die je zelf kan scannen in de app? Wat zijn hier de fundamentele uitgangspunten en randvoorwaarden om te voorkomen dat verkeerde signalen in de app terechtkomen?

Een ander zeer fundamenteel punt is de rechtsbescherming. Bestaan er mogelijkheden om de uitkomst van de app aan te vechten? Stel je krijgt een melding dat je de afgelopen 48 uur in de buurt bent geweest van iemand die positief is getest en je moet de komende twee weken binnen blijven. Echter, de afgelopen 48 uur zat je geheel alleen in je eigen appartement. Dat weet je heel zeker. De app heeft het dus bij het verkeerde eind. En overmorgen heb je nog wel een belangrijke zakelijke bespreking of de begrafenis van een dierbare. Welke mogelijkheden tot betrouwbare en effectieve rechtsbescherming zijn er dan?

Uiteraard beschermen de Grondwet en mensenrechtenverdragen het recht op bewegingsvrijheid en het recht van vereniging en betoging. Beperkingen van die rechten zijn alleen toegestaan als de wet daarin voorziet. De wettelijke basis voor veel van de huidige beperkende maatregelen is te vinden in de Wet publieke gezondheid (Wpg) en de Wet veiligheidsregio’s (Wvr). Of die wetten ook een voldoende basis vormen voor eventuele vrijheidsbeperkende maatregelen die samenhangen met een corona-app zal moeten worden bezien. Bovendien is een beperking van grondrechten alleen toegestaan als de maatregelen noodzakelijk en proportioneel zijn. Ook daar zal zorgvuldig naar gekeken moeten worden.

Ook de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) bevat een relevant kader. Zo zal de partij die verantwoordelijk is voor de app de gebruikers daarvan moeten informeren over de “onderliggende logica” van die applicatie (artikel 13 en 14 AVG). Daarvoor is niet nodig dat de werking van de app in technisch detail wordt uitgelegd of dat het algoritme openbaar wordt gemaakt. Wel moet op begrijpelijke wijze duidelijk worden gemaakt hoe de app werkt en op basis van welke criteria tot een besluit wordt gekomen. Voor de acceptatie van en het vertrouwen in zo’n app lijkt dit ook van groot belang te zijn.

Verder kent de AVG als uitgangspunt dat niemand onderworpen mag worden aan een uitsluitend op geautomatiseerde verwerking gebaseerd besluit waaraan voor hem of haar belangrijke (rechts)gevolgen zijn verbonden (artikel 22 AVG). In dat geval moet de burger altijd de mogelijkheid hebben een mens (alsnog) naar het besluit te laten kijken, zijn standpunt kenbaar te maken of het besluit in rechte aan te vechten. Vergelijkbare waarborgen vloeien voort uit de Algemene wet bestuursrecht (Awb), voor zover het besluit zou gelden als een besluit van een bestuursorgaan.

Een eventuele corona-app moet dus niet alleen aan de beginselen van privacy by design voldoen en passende bescherming bieden tegen cyberdreigingen, maar ook de bredere, grondrechtelijke inbedding van die app moet op orde zijn. Naarmate de gevolgen van de app verder reiken, zal ook kritischer gekeken moeten worden naar zaken als zorgvuldigheid, proportionaliteit en effectieve rechtsbescherming.

Het feit dat de overheid bijna een maand na de aankondiging van de corona-app nog geen app heeft geïntroduceerd, toont wel aan dat het niet eenvoudig is een app te introduceren waarbij antwoord wordt gegeven op bovenstaande vragen en waarbij wordt voldaan aan alle wettelijke vereisten. Ook bij de introductie van gelijksoortige apps in de toekomst, zullen deze punten moeten kunnen worden “afgevinkt”. Het ligt dan ook niet in de lijn der verwachting dat wij op korte termijn naar een situatie toegaan waarin wij door middel van apps door onze overheid worden gevolgd.

Heeft u vragen? Neem dan contact op met Natascha van Duuren, advocaat/partner IT, IE & Privacy


KNVI Fellows gaan vragen van leden beantwoorden over de gevolgen van de Covid-19 pandemie voor de ontwikkeling en het gebruik van ICT en gegevensverwerking. Fellows van de interessegroepen IT en Recht en Beveiliging nemen het voortouw om een antwoord te formuleren op vragen die samenhangen met het ‘nieuwe normaal’. Dit artikel is een beantwoording van een van deze vragen door Natascha van Duuren, voorzitter van de Special Interest Group IT & Recht. 

Meer weten over de Q&A’s? Lees de speciale nieuwsbrief erover! En stel je vraag! 

Voorlopig zijn wij nog niet van het coronavirus verlost. Duidelijk is ook dat de eerste steunmaatregelen van de overheid voor de lange termijn geen soelaas bieden. Faillissementen, reorganisaties met gedwongen ontslagen, ook van medewerkers met vaste contracten zullen onvermijdelijk zijn. Als alternatief voor een herstructurering kan ook aan een loonoffer worden gedacht. Wat is hierbij van belang en welke rol spelen de vakbonden en de OR daarbij?

Van baanbehoud naar continuïteit van de organisatie

Op 1 juni 2020 zal de eerste NOW-regeling plaats maken voor een tweede NOW-regeling (NOW-2). Waar het doel van de eerste regeling zag op baanbehoud, ligt de focus in de nieuwe regeling op de continuïteit van de onderneming. Het wordt dus mogelijk om met overheidssteun te herstructureren en tegelijkertijd mensen te ontslaan. Dit heeft wel gevolgen voor de hoogte van de definitieve (NOW)subsidie, maar op grond van NOW-2 zal geen sprake meer zijn van een boete (van 50%) bij ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen, in de periode van 1 juni t/m 31 augustus 2020. De verwachting is dan ook dat na de flexkrachten, binnenkort medewerkers met vaste contracten niet zullen worden gespaard (zie ook ons recente blog ‘Een intelligente ‘restart’ na corona’).

Loonoffer?

In met name Angelsaksische ondernemingen is een loonoffer een beproefd instrument om collectief ontslag of een faillissement te voorkomen. Dit lijkt een sympathieke maatregel, maar hieraan kleven toch een aantal grote bezwaren.

Nu met de inwerkingtreding van de tweede NOW-regeling de ontslagboete vervalt, is het de verwachting dat meer werkgevers een loonoffer aan hun werknemers zullen vragen, onder druk van het alternatief van herstructurering, (collectief) ontslag en/of faillissement (zoals destijds V&D en recent AON).

Omdat het eenzijdig wijzigen van (primaire) arbeidsvoorwaarden niet snel rechtsgeldig zal zijn, heeft een werkgever, in beginsel de individuele instemming van een werknemer nodig voor het wijzigen van een (primaire) arbeidsvoorwaarde. Betrokkenheid van vakbonden en OR kan hierbij van (groot) belang zijn.

Rol vakbonden

In Nederland zijn arbeidsvoorwaarden vaak geregeld bij cao en deze arbeidsvoorwaarden zijn een resultaat van onderhandelingen tussen werkgevers(verenigingen) en (representatieve) vakbonden. Een loonoffer in overeenstemming met de bonden maakt de individuele instemming van iedere individuele werknemer, in principe, overbodig. De kans dat de bonden met een loonoffer akkoord gaan, is echter klein. Naast de hierboven genoemde risico’s, zou hiermee ook een onwenselijke vorm van loonconcurrentie in de hand worden gewerkt, terwijl een cao juist tot doel heeft concurrentie op arbeidsvoorwaarden te verkleinen.

Hoewel vakbonden en ondernemingsraden veel raakvlakken hebben en elkaars positie kunnen versterken, zijn de uitgangspunten fundamenteel anders. Zo heeft een vakbond als doel de belangen van haar leden te behartigen, terwijl de OR niet alleen werknemersbelangen in acht moet nemen, maar ook de continuïteit van de organisatie.

Rol OR

Voor zover een loonoffer ziet op de wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde is de rol van de OR wettelijk gezien beperkt. Toch kan het voor werkgevers interessant zijn de OR tijdig bij het (vragen van) een loonoffer te betrekken. Niet omdat het moet, maar omdat het kan. Een loonoffer is immers gebaseerd op vrijwillige deelname, zodat draagvlak onder de medewerkers hiervoor van groot belang is. De OR kan behulpzaam zijn bij het creëren van draagvlak en ook de bestuurder informeren over wat er op de werkvloer leeft.

Daarbij zullen afspraken met de OR (juridisch) ook van belang zijn in het geval van een (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden. Overeenstemming met de OR is immers een aanwijzing dat sprake is van een zwaarwegend (bedrijfs)belang bij de voorgestelde wijziging. Er moet dan wel sprake zijn geweest van een volwaardig verloop van het medezeggenschapstraject, waarbij de OR is geadviseerd door een deskundige (jurist, accountant etc.), overleg met de achterban heeft plaatsgevonden en de input van de OR in het besluit van de werkgever is meegenomen.

Eenzijdig doorvoeren loonoffer

Bij de belangenafweging in verband met het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden moeten alle omstandigheden van het geval worden betrokken, waaronder bijvoorbeeld ook de mogelijkheid van de NOW. Omdat de verslechtering van de arbeidsvoorwaarden een ingrijpende maatregel is zullen enkel slechte prognoses onvoldoende zijn om (eenzijdig) overeengekomen arbeidsvoorwaarden te verslechteren. Voorkomen moet worden dat de maatregel van een loonoffer slechts uitstel van executie is (zeker bij bedrijven die voor de coronacrisis al noodlijdend waren). Het is dan ook twijfelachtig of een loonoffer vanwege (slechts) slechte verwachtingen in verband met de coronacrisis kwalificeert als een zwaarwichtig bedrijfsbelang, op grond waarvan van een werknemer kan worden verwacht om met een verslechtering van arbeidsvoorwaarden in te stemmen. Vanzelfsprekend spelen voorwaarden, zoals tijdelijkheid en eventuele compensatie – en een loonoffer als onderdeel van een herstructurering (zonder gedwongen ontslagen), hierbij ook een rol.

Akkoord met loonoffer? Maak afspraken (en leg deze goed vast)!

Als na een zorgvuldige belangenafweging blijkt dat een loonoffer een serieuze optie is om een faillissement en ontslagen, ook op de langere termijn, te voorkomen, dan moeten hierover goede afspraken worden gemaakt. Denk hierbij aan de volgende zaken:

Conclusie

In bijzondere tijden moet het nemen van bijzondere maatregelen ook overwogen en onderzocht worden, als alternatief voor collectief ontslag of een faillissement. Een loonoffer is daar een voorbeeld van. Voor vakbonden betekent dit niet alleen aandacht voor de belangen van hun leden op de korte termijn, maar ook aandacht voor de continuïteit van de onderneming en behoud van werkgelegenheid op de langere termijn. Op dat vlak zouden vakbonden en de OR elkaar moeten kunnen vinden. Zoals wij eerder schreven zal een goede samenwerking tussen vakbonden en OR moeten leiden tot goede afspraken en voldoende draagvlak!

Janka Sintemaartensdijk advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De coronacrisis stelt ondernemers voor grote uitdagingen. Met creatieve oplossingen en noodmaatregelen vanuit de overheid wordt getracht deze ondernemingen zo veel en zo goed mogelijk door de crisis heen te loodsen. In een eerder blog is toegelicht dat een buitengerechtelijk akkoord een mogelijkheid kan zijn om een faillissement te voorkomen. In een aantal gevallen komt een dergelijk akkoord niet meer op tijd om een faillissement te voorkomen. Ook dan is het, nadat het faillissement is uitgesproken, nog mogelijk een regeling te treffen met (een aantal van) de schuldeisers. Dit betreft het gerechtelijk akkoord.

De gefailleerde heeft in beginsel de mogelijkheid daarvoor een voorstel te doen aan de gezamenlijke schuldeisers en dit eventueel op een later moment nog verder toe te lichten. Het is aan de curator en een schuldeiserscommissie om bij de verificatievergadering schriftelijk advies uit te brengen over het gedane voorstel.

Voor het aannemen van een akkoord dient een gewone meerderheid van de schuldeisers in te stemmen met het aanbod van de gefailleerde. Indien deze meerderheid niet wordt behaald, kan ook de rechter-commissaris het akkoord alsnog vaststellen. De kans bestaat dat een schuldeiser het niet eens is met het akkoord, bijvoorbeeld omdat een te laag percentage van zijn vordering onder het akkoord zal worden voldaan. In dat geval dient hij dit schriftelijk bij de rechter-commissaris aan te geven. Deze gronden kunnen vervolgens ter zitting worden toegelicht.

Het is uiteindelijk aan de rechtbank het akkoord goed te keuren (te homologeren) of deze goedkeuring juist te weigeren. De rechtbank dient het akkoord te weigeren in de volgende situaties:

  1. Indien de baten van de boedel het totaal van het akkoord ver te boven gaan;
  2. Indien de nakoming van het getroffen akkoord onvoldoende is gewaarborgd;
  3. Indien het akkoord op ‘oneerlijke wijze’ tot stand is gekomen.

Schuldeisers met een vordering waaraan geen voorrangsrecht is verbonden, zijn gebonden aan een door de rechtbank goedgekeurd akkoord. Schuldeisers met een vordering waaraan wel een voorrangsrecht is verbonden, worden niet getroffen door een akkoord.

Als crediteur is het belangrijk goed na te gaan wat een dergelijk gerechtelijk akkoord precies inhoudt voor het verhaal van een vordering. Met name het feit dat voorrangscrediteuren zijn uitgesloten, kan ertoe leiden dat een akkoord uiteindelijk weinig zin heeft.

Heeft u vragen over uw positie bij het treffen van een gerechtelijk akkoord? Neem dan contact op met Eveline Bakker.


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Vandaag heeft het kabinet details over de tweede NOW-regeling bekendgemaakt (‘NOW-regeling 2’). Dit betreft de maatregel voor loonkostensubsidie die werkgevers compenseert voor een deel van de gemaakte loonkosten in de periode juni t/m augustus 2020, als zij te maken hebben met omzetverlies. In deze blog leggen wij uit wat de nieuwe NOW-regeling voor u als werkgever betekent.

Achtergrond

Toen de coronacrisis net was uitgebroken, kwam de overheid met de NOW-regeling ter vervanging van de Werkkostenregeling. De NOW-regeling is op zeer korte termijn op papier gezet en nadien zijn nog enkele aanpassingen en aanvullingen gemaakt. Dit had met name te maken met kritiek vanuit de overheid en het publiek op de regeling en enkele neveneffecten die als ongewenst werden gezien. Het kabinet heeft al eerder aangekondigd dat de NOW-regeling zou worden verlengd, en dat daarbij aanvullende voorwaarden zouden worden gesteld aan het recht op een loonkostensubsidie. Vandaag heeft de overheid meer bekend gemaakt over de nieuwe regeling in de Kamerbrief Noodpakket 2.0.

Naast de verlenging van de NOW-regeling heeft het kabinet ook bekend gemaakt dat MKB-ondernemers in onder meer de horeca, recreatie, evenementen en theaters krijgen bovenop de NOW-regeling een belastingvrije tegemoetkoming in vaste materiële kosten. Deze is afhankelijk van de omvang van het bedrijf, de hoogte van de vaste kosten en de mate van omzetderving (minimaal 30 procent) en zal maximaal 20.000 euro voor de komende drie maanden bedragen. Deze regeling heet de Tegemoetkoming Vaste Lasten MKB (TVL).

Eerder informeerden wij u al over de NOW-regeling 1 en de bijzondere NOW-regeling voor concerns, en eveneens dat aan de nieuwe NOW-regeling 2 aanvullende voorwaarden zouden worden verbonden. In deze blog zullen wij uitleggen wat er met de NOW-regeling 2 exact is veranderd ten opzichte van die regelingen.

Wat verandert er en wat verandert er niet?

De belangrijkste aanpassingen zitten in aanvullende voorwaarden die worden gesteld aan het gebruik maken van de NOW-regeling, en het vervallen van de boete bij het indienen van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Daarnaast wordt de opslag op de loonkosten verhoogd van 30 naar 40 %. Dit zullen wij eerst bespreken, en daarna zullen wij de overige punten van de NOW-regeling 2 bespreken.

Let op: het kabinet heeft enkele wijzigingen aangekondigd in de kamerbrief van 28 mei 2020, die nog niet zijn verwerkt in deze blog.

Aanvullende voorwaarde 1 – geen dividend- en bonusuitkeringen, geen aandeleninkoop

De eerste nieuwe voorwaarde is dat de onderneming verklaart voorafgaand aan de NOW-aanvraag dat er over 2020 geen dividenden aan de aandeelhouders worden uitgekeerd, noch dat er bonussen of winstdelingen aan de Raad van Bestuur of de directie worden uitgekeerd over 2020 én/óf eigen aandelen zullen worden ingekocht door de rechtspersonen binnen de groep tot en met de aandeelhoudersvergadering in 2021 waarin de jaarrekening over 2020 wordt vastgesteld.

Deze verplichting zal alleen gelden voor bedrijven die een subsidiebedrag ontvangen waarvoor een accountantsverklaring vereist is. Daarover is nu bekendgemaakt dat een accountantsverklaring verplicht gesteld wordt voor bedrijven (of concerns) voor wie het voorschot (80% van het verleende subsidiebedrag) € 100.000,- of hoger was of voor wie de uiteindelijke vastgestelde subsidie € 125.000,- of hoger zal zijn.

Aanvullende voorwaarde 2 – scholing

De tweede aanvullende voorwaarde die in de tweede subsidieperiode wordt opgenomen is dat aan werkgevers een inspanningsverplichting wordt opgelegd om hun werknemers te stimuleren om aan bij- of omscholing te doen. Wat hieronder moet worden verstaan, is (nog) niet duidelijk.

Naast het stellen van deze voorwaarde komt het kabinet zelf met een ‘flankerend crisispakket’ genaamd NL Leert door, dat nog uitgewerkt gaat worden en naar verwachting in juli 2020 in werking zal treden.

Boete op ontslagen om bedrijfseconomische redenen vervalt

In de NOW-regeling 1 was een boete van 50% gekoppeld aan het indienen van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Deze boete komt in de NOW-regeling 2 te vervallen.

Let op! Dat de boete komt te vervallen, betekent niet dat de werkgever ‘ongestraft’ werknemers kan ontslaan. Het blijft namelijk wel zo dat de werkgever geen subsidie ontvangt voor het loon van werknemers voor wie de werkgever een ontslagaanvraag heeft ingediend. De korting op de loonsom (op basis waarvan de compensatie wordt berekend) is echter 100% van het loon van de betreffende werknemer in plaats van 150%.

Het vervallen van de boete biedt werkgevers meer mogelijkheden om zowel gebruik te maken van de NOW-regeling 2, als een reorganisatie door te voeren. Maar daar zijn wel enkele voorwaarden aan verbonden.

Verplicht overleg met vakbond

In de Wet melding collectief ontslag (WMCO) is geregeld dat een werkgever bij elk voorgenomen ontslag van 20 of meer werknemers binnen een periode van drie maanden en in hetzelfde UWV-werkgebied, hiervan melding dient te maken bij belanghebbende vakbonden en het UWV.

Wil de werkgever gebruik maken van de NOW-regeling 2, dan zal de werkgever moeten toezeggen dat zij gedurende een periode van 4 weken zal overleggen met de vakbonden als sprake is van een collectief ontslag, en dat de aanvraag voor ontslag niet eerder zal worden ingediend dan 4 weken nadat de WMCO-melding aan de vakbonden is gedaan. Voor werkgevers die voornemens zijn een collectief ontslag toe te passen, maar het bericht van het kabinet hebben afgewacht, zal deze voorwaarde aanleiding zijn om zo snel mogelijk een WMCO-melding te doen bij de vakbonden.

Wie kan een beroep doen op de NOW-regeling?

Er verandert niets aan wie een beroep kan doen op de NOW-regeling. Dit zijn nog steeds de ondernemers die een omzetdaling van minimaal 20% over een periode van 3 maanden verwachten. Ook de bijzondere NOW-regeling voor werkmaatschappijen van concerns waar het concern niet meer dan 20% omzetverlies lijdt, maar de individuele werkmaatschappij wel, blijft ongewijzigd.

De NOW-regeling compenseert de loonkosten voor alle werknemers: contracten voor bepaalde tijd, onbepaalde tijd en oproepcontracten (zoals nulurencontracten en min-max contracten).

De werkgever dient het loon van de werknemers volledig te blijven doorbetalen om aanspraak te maken op de subsidie.

Hoogte van de tegemoetkoming

Dit verandert vrijwel niet. De hoogte van de tegemoetkoming wordt gekoppeld aan de verwachte omzetdaling: 0,9 maal de procentuele omzetdaling. Hoe hoger de omzetdaling, hoe hoger de tegemoetkoming, met een maximum van 90% van de loonkosten. De onderneming wordt niet gecompenseerd voor loonkosten voor een werknemer voor zover die werknemer meer verdient dan twee keer het maximum dagloon.

Wat wel verandert, is de opslag op het ZV-loon op basis waarvan de tegemoetkoming wordt berekend. In de NOW-regeling 1 werden de loonkosten verhoogd met 30 %, als opslag voor pensioen etc. In de NOW-regeling 2 worden de loonkosten verhoogd met 40 %.

Hoe wordt de omzetdaling berekend?

Ook hier zijn geen schokkende veranderingen. De omzetdaling wordt nog steeds berekend door de omzet in geheel 2019 te delen door 4, en dit bedrag te vergelijken met de omzet gedurende een periode van drie maanden in 2020. De werkgever kan kiezen tussen drie mogelijke perioden in 2020:

Als de ondernemer gebruik heeft gemaakt van de NOW-regeling 1, wat in de meeste gevallen zo zal zijn, dan wordt bij de berekening van de omzetdaling gekeken naar de periode van 3 maanden die aansluit op de eerder gekozen periode van 3 maanden.

De ondernemer die tot nu toe nog niet veel omzetverlies heeft gehad en (nog) geen gebruik heeft gemaakt van NOW-regeling 1, kan nog tot en met 5 juni 2020 een beroep doen op NOW-regeling 1, en daarbij bijvoorbeeld de (verwachte) omzetdaling over de periode 1 mei 2020-31 juli 2020 als uitgangspunt nemen. Na 5 juni 2020 kan de ondernemer alleen nog een beroep doen op de NOW-regeling 2, met de aanvullende voorwaarden.

Als de werkgever onderdeel is van een groep in de zin van het vennootschapsrecht, moet worden gekeken naar de omzetdaling binnen de groep. Alle rechtspersonen in de groep moeten dezelfde periode van drie maanden gebruiken voor de berekening van de omzetdaling, maar zij moeten wel ieder zelf de tegemoetkoming aanvragen.

Let op: ongeacht van welke periode wordt gekozen voor de berekening van de omzetdaling, zal de tegemoetkoming worden geboden voor de loonkosten in de maanden juni, juli en augustus 2020.

Tot slot: bij het vaststellen van de uiteindelijke subsidie geldt dat subsidies die ondernemers in het kader van de coronacrisis ontvangen als omzet meetellen. Dit geldt ook voor de TVL die wordt ingevoerd.

Hoe worden de loonkosten berekend?

De loonkosten worden berekend door het sociale verzekeringsloon (SV-loon) te vermenigvuldigen met 1,4. Deze opslag van 40% dient voornamelijk ter compensatie van werkgeverslasten als opbouw van vakantiegeld, pensioen en werkgeverspremies. In de NOW-regeling 1 was de opslag nog 30%.

Per werknemer geldt een maximum van € 9.538 per maand, twee keer het maximum maandloon van het UWV. Als een werknemer meer dan dit bedrag verdient, zal voor het meerdere geen compensatie worden geboden.

Het loon in de maand maart 2020 (bij de NOW-regeling 1 was dit januari 2020) wordt als basis genomen, waarbij de peildatum 15 mei 2020 wordt gehanteerd.

Om seizoensbedrijven tegemoet te komen, is een aanpassing gemaakt in het tijdvak waarover de loonkosten van de NOW-regeling 1 worden berekend. Bij werkgevers die in de periode maart t/m mei 2020 een hogere gemiddelde loonsom hadden dan in januari 2020, wordt – kort gezegd – de definitieve NOW-subsidie vastgesteld op basis van de loonsom in de periode maart t/m mei 2020.

Aanvraag NOW-regeling

De NOW-regeling kan naar verwachting op 6 juli 2020 worden aangevraagd via de website van het UWV. Ook bij de NOW-regeling 2 geldt dat eerst een voorschot (80%) zal worden uitgekeerd. Dit betekent wel dat het voorschot pas wordt ontvangen nadat de lonen over juni 2020 moeten zijn betaald.

Medezeggenschap

De werkgever is verplicht de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of werknemers te informeren over de toekenning van de tegemoetkoming. Daarnaast gaat het kabinet ervan uit dat de medezeggenschap vinger aan de pols houdt bij de werkgever inzake de inspanningsverplichting op het gebied van scholing.

Tot slot: wat kunt u het beste doen?

De nieuwe NOW-regeling 2 biedt werkgevers de mogelijkheid om op korte termijn de lonen te kunnen blijven betalen, en tegelijk ook de noodzakelijke maatregelen te treffen om op de lange termijn gezond te blijven. Nu de regeling bekend is, zullen veel werkgevers knopen gaan doorhakken over de toekomst van de organisatie. Het is niet te verwachten dat er een NOW-regeling 3 zal komen en daarnaast zullen veel ondernemingen op 1 september 2020 nog niet terug zijn op het niveau van voor de coronacrisis. De verschillende scenario’s en opties moeten worden beschouwd en doorgerekend om de juiste keuze te maken.

Een integrale benadering en eerst een goede diagnose en analyse, niet alleen financieel, maar juist ook juridisch en vanuit de kansen op de markt is aangeraden. Zie ook onze blogs over herstructurering.

Heeft u vragen of wilt u sparren over wat u het beste kunt doen? Neemt u gerust contact op met één van onze specialisten.

Ernst van Win en Rick van Herk

PS: het kabinet heeft enkele wijzigingen aangekondigd in de kamerbrief van 28 mei 2020, die nog niet zijn verwerkt in deze blog.


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!