Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Het kabinet heeft het steunpakket vanwege het coronavirus verlengd tot de zomer van 2021. Ook de NOW-regeling blijft bestaan, zij het in aangepaste vorm: NOW 3 is dus in aantocht. De eerste details van de NOW 3 regeling zijn bekendgemaakt. In deze blog leest u wat er met NOW 3 verandert en wat gelijk blijft ten opzichte van NOW 2. Een belangrijke ontwikkeling is dat in NOW 3 nog meer wordt ingezet op scholing.

Duur van NOW 3

De NOW 3 zal duren van 1 oktober 2020 t/m 30 juni 2021, een periode van 9 maanden. Deze periode van 9 maanden wordt opgedeeld in 3 perioden/tijdvakken van telkens 3 maanden, waarvoor steeds afzonderlijk NOW-subsidie kan worden aangevraagd en waarvoor gedeeltelijk andere regels zullen gelden:

Tijdvak 1: van 1 oktober t/m 31 december 2020;

Tijdvak 2: van 1 januari 2021 t/m 31 maart 2021;

Tijdvak 3: van 1 april 2021 t/m 30 juni 2021.

Minimaal omzetverlies als voorwaarde voor beroep op NOW 3

Bij de NOW 1 en de NOW 2 was een voorwaarde voor deelname een minimaal omzetverlies van 20% over een periode van 3 (NOW 1) of 4 (NOW 2) maanden. Bij NOW 3 verandert dit.

In Tijdvak 1 geldt als voorwaarde een minimaal omzetverlies van 20%.

In Tijdvak 2 en Tijdvak 3 geldt als voorwaarde een minimaal omzetverlies van 30%.

Ook in NOW 3 blijft gelden dat de onderneming niet hoeft aan te tonen dat de omzetdaling een gevolg is van het coronavirus.

Hoogte van de tegemoetkoming

De hoogte van de tegemoetkoming blijft gekoppeld aan de verwachte omzetdaling en de loonkosten. Hoe hoger de omzetdaling, hoe hoger de tegemoetkoming in de loonkosten.

In NOW 1 en NOW 2 gold een maximale tegemoetkoming van 90% van de loonkosten. Bij een omzetdaling van 100% was de tegemoetkoming 90%, bij een omzetdaling van 60% was de tegemoetkoming 54%, et cetera. In NOW 3 wordt het maximum van de tegemoetkoming stapsgewijs verlaagd:

Tijdvak 1: maximaal 80%;

Tijdvak 2: maximaal 70%;

Tijdvak 3: maximaal 60%.

De tegemoetkoming wordt telkens verleend voor een periode van drie maanden.

Lagere subsidie bij dalende loonkosten

In de NOW 1 en NOW 2 was sprake van een lagere subsidie bij dalende loonkosten. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie werden de loonkosten van de ‘refertemaand’ vergeleken met de loonkosten van de periode waarover subsidie werd ontvangen. Bij een gedaalde loonsom ten opzichte van de referentieperiode kreeg de werkgever voor elke euro daling in de loonkosten 90 cent minder subsidie. Daarbij vond geen correctie plaats indien de omzetdaling minder dan 100% was.

Dit systeem wordt geleidelijk iets losgelaten. Er zal nog steeds sprake zijn van een referentieperiode en een lagere tegemoetkoming bij dalende loonkosten. Onder de NOW 3 kunnen bedrijven de loonsom iets naar beneden aanpassen zonder dat dit tot uiting komt in een verlaging van de subsidie bij de vaststelling. In Tijdvak 1 kan de onderneming de loonsom laten dalen met 10%, in Tijdvak 2 met 15%, en in Tijdvak 3 met 20%. Het aanpassen van de loonkosten kan volgens het kabinet bijvoorbeeld door natuurlijk verloop, door ontslagen of door werknemers te vragen om een vrijwillig loonoffer. De werkgever kan in overleg met de werknemers(vertegenwoordiging) bepalen of en hoe hij de loonsom wil laten dalen, aldus het kabinet.

Overigens is nog niet bekend wat de referentieperiode/refertemaand zal zijn voor de verschillende Tijdvakken van NOW 3. Voor NOW 1 (1 maart t/m 31 mei 2020) was de refertemaand januari 2020 en voor NOW 2 (van 1 juni t/m 30 september 2020) was de refertemaand maart 2020. Ook is niet helemaal duidelijk of de mogelijkheid om de loonsom te laten dalen telkens zal gelden ten opzichte van het vorige NOW tijdvak (dus eerst 10%, dan 15% en dan 20%), of ten opzichte van één en hetzelfde tijdvak (dus na 9 maanden in totaal 20%). Dit zal nog bekend worden als de regeling wordt gepubliceerd.

Voor ondernemingen die per 1 oktober 2020 een reorganisatie hebben doorgevoerd, waardoor zij vanaf 1 oktober 2020 een substantieel lagere loonsom hebben, zou dit kunnen betekenen dat zij in Tijdvak 1 van NOW 3 geen NOW-subsidie zullen ontvangen, maar in Tijdvak 2 en 3 weer wel.

Korting bij bedrijfseconomisch ontslag komt te vervallen

In NOW 1 en NOW 2 gold een korting op het moment dat sprake was van een ontslagaanvraag tijdens de looptijd van de NOW-regeling. Die regeling komt te vervallen met NOW 3. Hoewel deze niet expliciet is benoemd in de brief van het kabinet, lijkt ook de boete bij een aanvraag van een collectief ontslag te vervallen.

Berekening loonkosten

Bij NOW 1 werden de loonkosten – kort gezegd – berekend door het socialeverzekeringsloon te vermenigvuldigen met 1,3 (30%) Bij NOW 2 is dit al verhoogd naar 40%. Ook bij NOW 3 zullen de loonkosten worden berekend door het socialeverzekeringsloon te vermenigvuldigen met 1,4 (40%).

Per werknemer geldt voor de subsidieberekening in Tijdvak 1 en Tijdvak 2 een maximum aan loonkosten van € 9.538 per maand, oftewel 2x het dagloon. Dit was al zo in NOW 1 en NOW 2. In Tijdvak 3 wordt het maximum aan loonkosten significant verlaagd, naar 1x het maximum dagloon (€ 4.769 per maand). Als een werknemer meer dan dit bedrag verdient, zal voor het meerdere geen compensatie worden geboden. Dit heeft dus gevolgen voor de subsidie voor ondernemingen met werknemers met hoge(re) inkomens.

Focus op scholing en werk-naar-werk

Met NOW 3 zet het kabinet nog meer in op scholing van werknemers.

Daarnaast stelt het kabinet geld beschikbaar voor scholing en van-werk-naar-werk-trajecten. Het geld dat in Tijdvak 1 wordt ‘bespaard’ door de maximale tegemoetkoming te verlagen van 90% naar 80% wordt door het kabinet gestoken in scholing en van-werk-naar-werk-trajecten.

In NOW 2 was al een inspanningsverplichting gericht op scholing voor werkgevers geïntroduceerd. Deze blijft bestaan. Werkgevers worden door het kabinet opgeroepen om het voortouw te nemen in het begeleiden van hun werknemers van werk naar werk. Werkgevers kunnen immers vroeg signaleren dat werk onder druk staat en wat werkenden nodig hebben om aan het werk te blijven, bij dezelfde werkgever of bij een andere werkgever. Het kabinet zal nog een pakket uitwerken dat inzet op maatregelen die zorgen voor ondersteuning en begeleiding bij heroriëntatie op de arbeidsmarkt en maatregelen gericht op de financiering van bij- en omscholing. Het kabinet noemt onder meer ontwikkeladviezen, versterking van basisvaardigheden en leercultuur op de werkvloer, intersectorale omscholing en online scholing als aandachtspunten.

Praktische informatie

Aanvragen van NOW 3 voor Tijdvak 1 kan waarschijnlijk vanaf 16 november 2020 via de website van het UWV. Ook bij NOW 3 geldt dat een voorschot van 80% van de verwachte subsidie zal worden betaald. Na de zomer van 2021 zal de subsidie worden vastgesteld. Het verbod op het uitkeren van dividend en bonusuitkeringen blijft in de NOW-systematiek bestaan.

Aanvullende regelingen

Naast het verlengen van de NOW worden ook de Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Tozo) en deTegemoetkoming Vaste Lasten mkb (TVL) verlengd, zij het dat de voorwaarden en steun iets wijzigen. Daarnaast heeft het kabinet aanvullende steun aangekondigd voor bepaalde sectoren, zoals de Cultuur, de Evenementenbranche en de Reisbranche, en zullen ook weer belastingmaatregelen worden genomen en borgstellingen worden gegeven.

Tot slot: wat te doen?

De NOW 3 biedt zekerheid en duidelijkheid voor de komende 9 maanden. De steun neemt wel af en het kabinet erkent expliciet dat niet alle werkgelegenheid kan worden behouden. Getroffen ondernemingen krijgen nog meer ruimte om maatregelen te treffen. Afhankelijk van de specifieke situatie van uw onderneming kunnen die maatregelen gelegen zijn in ontslagen om bedrijfseconomische redenen of het vragen van werknemers om een vrijwillig loonoffer te maken. Wilt u weten wat voor uw onderneming het meest geschikte middel is om te overleven? Neemt u gerust contact op met één van onze specialisten van het Team Arbeid & Pensioen.

Renate Vink-Dijkstra en Rick van Herk


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier.

Al in maart was voorzienbaar dat de ‘intelligente lockdown’ en de daarop volgende crisis veel bedrijven in financiële problemen zou brengen. Om die reden werden verschillende steunmaatregelen geïntroduceerd. Het eerste pakket werd op 17 maart 2020 bekend gemaakt en het tweede pakket op 20 mei 2020. Inmiddels zijn we toe aan het derde pakket steunmaatregelen, waarvoor op grote lijnen overeenstemming is bereikt.

Hoewel ondernemingen hun bedrijfsvoering inmiddels hebben aangepast op de situatie en daarmee hun continuïteit redelijk kunnen waarborgen, is ook nog steeds sprake van een aantal bedrijven dat nog in grote mate afhankelijk is van de steunmaatregelen. Voor deze bedrijven is het belangrijk kritisch naar de (structuur van de) onderneming te kijken en te bezien of aanpassingen mogelijk zijn. In ons whitepaper en in onze blogreeks zijn we al ingegaan op de noodzaak tot ingrijpen, de rol van ondernemingsraad en de positie van werknemers, de contracten met klanten en leveranciers en de positie van schuldeisers. Ook het aanpassen van de structuur van de onderneming kan in sommige gevallen de continuïteit veilig stellen, bijvoorbeeld door het afstoten van bedrijfsonderdelen die niet langer succesvol zijn.

Ons herstructureringsteam staat klaar om te helpen bij het in kaart brengen van de kansen en risico’s van uw onderneming. De eerste tips & tricks kunt al lezen via onze herstructureringstool.

Heeft u vragen? Neem dan contact op met Eveline Bakker

Ondanks de tweede NOW-regeling zien veel bedrijven zich genoodzaakt te reorganiseren. Het Financieel Dagblad van 5 augustus 2020 signaleert dat niet alleen het MKB maar ook grote multinationals zoals Booking.com, Damen Shipyards en KLM reorganisaties en veel gedwongen ontslagen aankondigen. Het dieptepunt wordt verwacht in 2021. Hoe kunt u anticiperen?

Na enkele maanden corona lijkt het voor veel organisaties niet langer realistisch reorganisaties met (gedwongen) ontslagen of faillissementen te voorkomen. Bedrijven moeten zich aanpassen aan de nieuwe realiteit. Dit betekent onder meer veranderende bedrijfsmodellen, met een andere inzet van mensen en middelen.

In ons eerdere blog “Een intelligente ‘restart’ na corona, hoe pak je dat aan?” hebben wij aan de hand van een aantal tips laten zien hoe tijdig kan worden voorgesorteerd op een intelligente exit(strategie) uit de crisis en een goede restart. In verschillende andere blogs zoomen wij daarbij in op de positie van de medewerkers, de rol van de ondernemingsraad en het ontslag van bestuurders en directeuren.

Ons herstructureringsteam heeft een handige tool ontwikkeld om u bij een herstructurering op weg te helpen. U hoeft alleen de vragen te beantwoorden. De tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn verschijnen direct en bieden eerste handvatten om aan de slag te gaan.

Meer inhoudelijke informatie over een herstructurering en wat daar allemaal bij komt kijken vindt u in ons whitepaper. In de infographic ziet u in één oogopslag de belangrijkste zaken waaraan u moet denken in geval van herstructurering.

In het FD wordt eveneens op het belang van (om)scholing gewezen. Terwijl er enerzijds sprake is van een ontslaggolf, zijn er anderzijds verschillende sectoren waar men om werknemers verlegen zit. Omdat de overheid met de steunmaatregelen focust op begeleiding van werk naar werk, is in de NOW 2.0 een inspanningsverplichting van de werkgever opgenomen om werknemers te bewegen aan bij- of omscholing te doen. Speciaal daarvoor heeft de overheid het crisisprogramma NL leert door ontwikkeld. Zo kunnen werknemers begeleid worden naar ander werk binnen of buiten de eigen organisatie.

Conclusie

Regeren is vooruit zien. Met het oog op het wegvallen van de NOW-regeling na september 2020 en de verwachting van ‘een tweede golf’, is het van belang uw zaken tijdig op orde te hebben. Is de omzet van uw organisatie structureel teruggelopen? Ervaart uw organisatie diepe(re) dalen als gevolg van de internationaal oplaaiende brandhaarden? Of heeft de huidige tijdsgeest de wens tot herstructurering of reorganisatie van uw organisatie in een stroomversnelling gebracht? Dan is dit het moment om in actie te komen.

Graag staan wij voor u klaar!

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Nood aan de man of van de nood een deugd maken? De afgelopen maanden is de hele wereld geconfronteerd met de gevolgen van COVID-19. Veel werkgevers zijn genoodzaakt geweest gebruik te maken van de noodmaatregelen om het hoofd boven water te kunnen houden. Maar liefst 114.000 werkgevers hebben in de periode 6 tot 30 april jl. de zogenaamde NOW-aanvraag ingediend bij UWV. De NOW is een tijdelijke loonsubsidie om de grootste nood weg te nemen.

Werkgevers zullen nu alvast moeten nadenken over de toekomst en de benodigde structurele maatregelen. Een herstructurering van de onderneming is daar meestal onderdeel van. Dit kan leiden tot uiteenlopende besluiten en uiteenlopende personele gevolgen. In dit artikel zullen wij ingaan op die verschillende mogelijkheden.

 

 

Voor het magazine Loonzaken schreven Renate Vink-Dijkstra en Guus Wife dit artikel over Herstructureren. Wilt u het hele artikel lezen? Klik dan hier.

Het magazine Loonzaken verschijnt tien keer per jaar met nieuws en ontwikkelingen op het gebied van personeel en beloning. Het Team Arbeidsrecht van De Clercq verzorgt regelmatig juridische bijdragen voor deze uitgave.

De zomervakantie staat voor de deur. Het wordt een vreemde zomer, na een op zijn zachtst gezegd onwerkelijk voorjaar. Werknemers zijn vermoeid: moe van het thuiswerken, moe van alle corona-perikelen. Velen van ons kijken dan ook reikhalzend uit naar de aankomende vakantieperiode. De vraag is: gaan we die zomervakantie in Nederland vieren, of vertrekken we toch naar het buitenland? Een weloverwogen keuze is hier van belang. Er kunnen namelijk negatieve gevolgen verbonden zijn aan het vieren van vakantie in het buitenland. Zo kan de werkgever van de vakantievierende werknemer de loondoorbetaling beperken als de risicostatus van het vakantieland (het reisadvies van de overheid) tijdige terugkeer op het werk belemmert.

Waarheen?

Velen van ons blijven deze zomer voor alle zekerheid in eigen land. Vaak is de reden hiervoor dat men het risico niet wil nemen over de grens te gaan en in het buitenland ziek te worden door het coronavirus. Nog enger vindt men de mogelijkheid dat men in het buitenland komt vast te zitten door onverwachte verergering van de corona-situatie aldaar. Ook kan sprake zijn van een quarantaine-advies na terugkeer in Nederland. In die gevallen zal het vaak niet mogelijk zijn om het werk weer op tijd op te pakken. Hieraan kan de werkgever eventueel de nodige consequenties verbinden, mits hiervoor tevoren goed gewaarschuwd is.

Geen arbeid toch loon?

Sinds 1 januari 2020 geldt als hoofdregel in het arbeidsrecht (artikel 7:628 lid 1 BW): geen arbeid, wel loon. Alleen als sprake is van een oorzaak die in redelijkheid voor risico van de werknemer moet komen, is de werkgever geen loon verschuldigd. Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt.

Instructierecht van de werkgever

In beginsel heeft een werkgever weinig te zeggen over het door de keuze van een werknemer voor een bepaald vakantieland. De werknemer is hierin vrij. Echter, een werkgever heeft wél een zogenoemd instructierecht (artikel 7:660 BW). Dit betekent dat de werkgever van zijn werknemers mag vragen de reisadviezen van de Nederlandse overheid goed in de gaten te houden. Ook mag van de werknemers worden verlangd dat zij zich, eenmaal op de plaats van bestemming aangekomen, goed laten informeren over de aldaar geldende voorwaarden en dat zij zich hieraan houden.

Reisadviezen overheid

Het zal niemand ontgaan zijn dat de Nederlandse overheid inmiddels duidelijke reisadviezen per land heeft afgegeven. Het gaat hier weliswaar niet om bindende instructies, maar om dringende adviezen. Dat betekent dat werknemers in beginsel gewoon vrij zij hieraan wel of geen gehoor te geven. Dit valt onder de eigen verantwoordelijkheid van eenieder.

Het uitgangspunt in de reisadviezen is: blijf het liefst in Nederland. Als je dan toch naar het buitenland wilt gaan, ga dan naar een land met een geel reisadvies. Deze kleurcode betekent namelijk: “Er zijn in dit land of gebied echter veiligheidsrisico’s die afwijken van wat u in Nederland gewend bent. Bereid u daarop voor en let extra op.” Afreizen naar deze landen wordt echter niet afgeraden. Wat het risico op besmetting betreft maakt het op dit moment namelijk niet veel uit of men in Nederland op een vakantiepark gaat zitten of op een strand in Italië. De kans op besmetting en de maatregelen daartegen zijn volgens de overheid min of meer gelijk.

Anders is het als men wil afreizen naar landen met een oranje of rode kleurcode. Daarvoor geldt een negatief advies voor alle niet-noodzakelijke reizen, Aangezien een vakantiereis geen noodzakelijke reis is en in tegenstelling tot een zakenreis ook niet op verzoek van de werkgever plaatsvindt, kan de werkgever ertoe besluiten maatregelen te treffen als de werknemer na zijn vakantie niet tijdig zijn werk oppakt.

Landen die bij vertrek (al) kleurcode oranje hebben

Duidelijk is dat het ongewenst is dat werknemers afreizen naar landen met een oranje of rood reisadvies. Kleurcode rood spreekt voor zich en die landen komt men toch al moeilijk in omdat de grenzen dan zijn gesloten. Kleurcode oranje is aan de orde als het land zelf aangeeft dat toeristen uit Nederland (nog) niet welkom zijn of als de Nederlandse overheid aangeeft dat het besmettingsrisico groter is dan in Nederland. In geval van kleurcode oranje (zoals momenteel voor bijvoorbeeld Turkije geldt) wordt het afreizen naar deze landen dus afgeraden. En door de Nederlandse overheid wordt  dringend  geadviseerd  om na terugkeer uit een land met kleurcode oranje gedurende twee weken in quarantaine te gaan.

Het verbieden van de voorgenomen vakantiereis naar een land met kleurcode oranje kan echter niet. Het is dan ook zaak dat de werkgever in gesprek gaat met de werknemers die dit van plan zijn. Hoewel de dringend geadviseerde quarantaineperiode na terugkeer niet verplicht is, adviseren wij werkgevers de betreffende medewerkers in ieder geval te verbieden gedurende deze periode naar het werk te komen. Dit gelet op de zorgplicht van de werkgever naar de collega’s van de vakantievierders. Voorts zou met de betreffende  werknemer besproken kunnen worden dat – als de quarantaine na terugkeer ertoe leidt dat de werknemer zijn werkzaamheden niet kan verrichten (omdat thuiswerken niet mogelijk is) – de werknemer over die periode geen salaris zal ontvangen of extra vakantiedagen zal moeten inzetten. De werknemer is dan goed van tevoren gewaarschuwd dat dit naar de mening van de werkgever voor eigen rekening en risico van de werknemer komt. Dit geldt ook voor het geval de werknemer in het vakantieland vast komt te zitten door een nieuwe lockdown.

Als een werknemer besmet raakt en ziek wordt in het buitenland, dan zal het wat lastiger worden dit op de werknemer af te wentelen. Allereerst is een werknemer niet verplicht om de aard en de oorzaak van de ziekte aan de werkgever te melden (en mag de werkgever hiernaar ook niet vragen). Ten tweede zal het ook lastig zijn om aan te tonen dat de werknemer besmet is geraakt  tijdens het verblijf in een risicogebied in het buitenland. In Nederland besmet raken is immers ook mogelijk. Verder geldt dat het reizen naar een risicogebied weliswaar als risicovol gedrag kan worden gezien, maar niet kwalificeert als opzet die een (volledige) loonstop zou kunnen rechtvaardigen. Uit vaste rechtspraak volgt dat er pas opzet in het spel wordt geacht als de opzet ook daadwerkelijk gericht is op het ziek (arbeidsongeschikt) worden. Dat is bij vakantie uiteraard niet het geval.

Als duidelijk is dat sprake is van een coronabesmetting in het buitenland, dan biedt mogelijk de bovenwettelijke loondoorbetaling tijdens ziekte (alles boven het wettelijk minimum van 70%) wellicht ruimte voor een risicoverdeling. Uit (beperkte) rechtspraak volgt namelijk dat het mogelijk is om voorwaarden te verbinden aan deze bovenwettelijke loondoorbetalingsverplichting; bijvoorbeeld in het geval de ziekte is veroorzaakt door schuld van de werknemer. Omdat vakantiereizen in landen met een oranje reisadvies worden afgeraden in verband met een groter besmettingsrisico, zou gesteld kunnen worden dat een werknemer schuld heeft aan de (gevolgen van) een besmetting met corona en daarom geen recht heeft op volledige loondoorbetaling tijdens ziekte. Deze voorwaarde moet dan wel duidelijk voorafgaand aan vertrek op vakantie worden gesteld.

Landen die bij vertrek (nog) code geel hebben

In geval van een vakantiereis naar landen die momenteel kleurcode geel hebben, zou wel eens discussie tussen de werkgever en de werknemer kunnen ontstaan, als zich wegens het corona-virus alsnog moeilijkheden voor tijdige werkhervatting voordoen. We zien de laatste tijd dat zo’n geel reisadvies door actuele ontwikkelingen elk moment kan worden aangepast, zoals recentelijk bijvoorbeeld gebeurde bij de Portugese steden Porto en Lissabon en bepaalde regio’s in Spanje. Het kan dus zomaar zo zijn dat een vakantievierder in een land met een geel reisadvies tijdens de vakantie ineens geconfronteerd wordt met een andere kleurcode (oranje of zelfs rood) en hierdoor na terugkeer in quarantaine moet, dan wel enige tijd in het vakantieland komt vast te zitten.

Er zijn werkgevers die zich op het standpunt stellen dat een vertrek naar het buitenland in het geval van aanscherpen naar kleurcode oranje of rood hoe dan ook voor eigen rekening en risico van de werknemer dient te komen. Dit risico had immers niet bestaan als de werknemer in Nederland was gebleven.

Of zo’n strenge opstelling ook in rechte zal standhouden, zal nog moeten blijken. De kans wordt in ieder geval vergroot als de werkgever ruim van tevoren en helder en schriftelijk aan iedere medewerker mededeelt dat een eventuele toekomstige quarantaineperiode dan wel lockdown volledig voor rekening van de werknemer zal komen.

Overigens denken wij dat het voor een werkgever lastig wordt om ook het risico op ziek worden in een vakantieland met kleurcode geel op de werknemer af te wentelen. Dit had immers net zo goed in Nederland kunnen gebeuren.

Wij kunnen ons voorstellen dat werkgevers geen risico’s willen nemen ten aanzien van werknemers die echt een sleutelpositie binnen de onderneming hebben en waarvan het van groot belang is dat zij op tijd terugkeren. Het is hoe dan ook verstandig met deze werknemers hierover een  persoonlijk gesprek te voeren en een en ander voor alle duidelijkheid vast te leggen.

Afsluitend

Het doel van het opnemen van vakantie is dat werknemers uitrusten en zich weer opladen. Het draagt bij aan de gezondheid van werknemers en is om die reden ook in het belang van werkgevers. Het is het goed recht van een werknemer – ook in deze tijden – een vakantie naar het buitenland te plannen. Uiteraard hopen we dat iedereen daarvan uitgerust, gezond en tijdig genoeg terugkeert om het werk weer tijdig op te pakken. Mocht een werkgever de risico’s die gepaard gaan met een vertrek naar het buitenland kunnen verleggen naar de werknemers zelf, dan adviseren wij hierover het gesprek met de werknemers aan te gaan en hen van tevoren uitdrukkelijk en schriftelijk voor de mogelijke gevolgen te waarschuwen. Feit is en blijft dat de werkgever en de werknemer samen verantwoordelijkheid dragen voor een goede en veilige werkomgeving. Zeker in deze bijzondere tijden.

Heeft u hierover vragen? Neem dan vooral contact met ons op.

Caroline Mehlem en Janka Sintemaartensdijk


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

De gratis helpdesk die wij kort voor de ’intelligente lockdown’ in het leven riepen om ondernemers wegwijs te maken in de nieuwe en snel veranderende regelgeving, is een groot succes gebleken. Nog altijd krijgen we dagelijks veel chatverzoeken en mails. De verzameling blogs op de website is gegroeid tot boven de zestig en biedt juridische kennis voor elke ondernemer, van drooggevallen zzp’er tot hedgefundwerende multinational. “Als je ze allemaal leest, heb je alles wat je wilt weten’’, aldus Ernst van Win, Advocaat/Partner van ons kantoor.

Hij werd door het Leidsch Dagblad geïnterviewd over de Juridische Corona Helpdesk. Wilt u het hele artikel lezen? Klik dan hier.

 

Ernst van Win is actief op het breukvlak van arbeid en onderneming en in de medezeggenschap. Het vinden van de beste oplossing voor zijn cliënten staat voor hem met stip bovenaan. Dat doet hij dan ook met de nodige bevlogenheid en vasthoudendheid. Daarnaast beschikt Ernst over het vermogen tot relativeren, wat hem regelmatig goed van pas komt in zijn werk als zakelijk mediator.

 


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

In het vakblad Franchise+ is deze maand het artikel ‘Ondersteuning en bijstand in coronatijd’ verschenen van onze kantoorgenoot Jan-Willem Kolenbrander. In het artikel beschrijft hij hoe ondersteuning en bijstand precies werkt in een franchise samenwerking en hoe franchisegevers adequate ondersteuning en bijstand kunnen geven in deze coronatijd. Ook licht Jan-Willem toe hoe de komende Wet Franchise omgaat met dergelijke ondersteuning en bijstand.

Klik hier om het volledige artikel te lezen.


Na zijn rechtenstudie aan de Universiteit Leiden (afstudeerrichting Civiel recht) werkte Jan-Willem enkele jaren bij de grootste rechtsbijstandsverzekeraar van Nederland. Daar werd zijn interesse voor commerciële samenwerkingsverbanden – zoals agentuur en franchise – aangewakkerd. Na zijn overstap in 2008 naar de advocatuur richt Jan-Willem zich volledig op franchise en franchise-gerelateerde kwesties. Sinds 2012 werkt hij bij De Clercq als gespecialiseerd franchiseadvocaat. Verder ondersteunt Jan-Willem met zijn kennis en ervaring van litigation andere teams binnen kantoor, zoals het arbeidsrechtteam en het IT, IE en privacy team.

 

Hoewel steeds meer coronamaatregelen zijn versoepeld, blijft voorlopig het uitgangspunt dat zoveel mogelijk thuis gewerkt moet worden. Dat doen al veel werknemers sinds het begin van de coronacrisis, maar, onder andere in het verband met  aangekondigde versoepelingen, kan de (thuis)werkplek ter discussie komen te staan.

Heeft een werknemer – inmiddels – het recht om thuis te werken? Kan een werknemer weigeren om naar kantoor te komen? En als een werknemer liever niet (meer) thuis wil/kan werken, heeft een werknemer dan het recht om naar kantoor te (kunnen) gaan?

Arbeidsvoorwaarde of instructierecht?

Voor zover de plaats waar de werkzaamheden worden verricht als een arbeidsvoorwaarde kan worden beschouwd (op grond van een in de arbeidsovereenkomst vastgelegde standplaats), kan een werkgever dit niet zomaar – zonder instemming van de werknemer –  eenzijdig, wijzigen (art. 7:613 BW). In beginsel moet de wijziging noodzakelijk zijn wegens een zwaarwichtig (bedrijfs)belang, zeker indien de wijziging van de standplaats nadelige gevolgen heeft voor een werknemer. Voor de beantwoording van de vraag of van een (goed) werknemer kan worden verwacht om met een standplaatswijziging in te stemmen is ook van belang in hoeverre de nadelen, qua bijvoorbeeld reistijd en reiskosten, (tijdelijk) worden gecompenseerd.

Het thuiswerken dat conform de huidige coronamaatregelen zoveel mogelijk moet worden gedaan, is echter geen formele standplaatswijziging, maar valt onder het instructierecht van de werkgever (art. 7:660 BW).

Op grond van dit instructierecht  is een werknemer verplicht om zich te houden aan voorschriften van de werkgever omtrent het verrichten van de arbeid en met betrekking tot de goede orde in de onderneming.

Een werknemer zal zich daarom aan de instructie tot thuiswerken moeten houden en heeft – in verband met de huidige coronamaatregelen– geen recht om op kantoor werkzaam te zijn, ook als dit de standplaats is die is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

Zorgplicht veilige en gezonde werkplek

Op grond van het instructierecht kan een werkgever dus bepalen dat een werknemer thuis moet werken. En ook voor de werkplek thuis geldt dat een werkgever de zorgplicht heeft voor een veilige en gezonde werkplek (waarvan de kosten voor rekening van de werkgever komen, art. 44 Arbowet).

Naast het voorkomen van lichamelijke ongemakken voor een werknemer, is een werkgever in beginsel ook verantwoordelijk voor de mentale gesteldheid van een werknemer. En in deze bijzondere tijden, waarin vaak fulltime thuisgewerkt moet worden en werk en privé door elkaar lopen, kan dat een uitdaging zijn.

Daarom is het als werkgever, zeker nu, van belang om met werknemers duidelijke afspraken over thuiswerken te maken (thuiswerkovereenkomst), de risico’s van thuiswerken te inventariseren, vast te leggen (RI&E en thuiswerkprotocol als onderdeel van een personeelsreglement) en zo nodig maatregelen te treffen om ook buiten kantoor te zorgen voor een veilige en (mentaal) gezonde werkplek. Hiervoor zal soms ook maatwerk nodig zijn.

Niet vergeten moet worden om de ondernemingsraad hierbij tijdig te betrekken.

Daarnaast is regelmatig (persoonlijk) contact (en dus niet alleen zakelijk) ook van belang, om de gesteldheid van werknemers niet uit het oog te verliezen.

Werkgever bepaalt, tenzij

In beginsel bepaalt de werkgever de plaats waar de overeengekomen werkzaamheden door de werknemer worden verricht.

Dit zal alleen anders zijn in verband met een gerechtvaardigd belang van de werknemer om geen gehoor te geven aan deze instructie. Van een gerechtvaardigd belang is in ieder geval sprake als de gezondheid of veiligheid van de werknemer in het geding is. Naast strijd met de Arbeidsomstandighedenwet of de Arbeidstijdenwet, zal in de huidige situatie hiervan ook sprake zijn als  de maatregelen in verband met corona onvoldoende zijn of niet in acht worden genomen (zie bijvoorbeeld de publicatie van NEN met ergonomische eisen voor de oppervlakte en inrichting van kantoorwerkplekken in het kader van COVID-19 maatregelen).  Dit geldt zeker als sprake is van een werknemer (of huisgenoten) die tot een risicocategorie behoren.

Geen recht op thuiswerken

In een uitspraak in kort geding oordeelde de kantonrechter te Nijmegen op 16 juni 2020 dat een werkneemster geen recht heeft op thuiswerken voor een langere periode.

De werkneemster werkte op instructie van de werkgever in verband met de coronacrisis sinds half maart 2020 thuis en zij werd vanaf begin mei 2020 weer (volledig) op het werk verwacht.

Het beroep van de werkneemster op de Wet Flexibel Werken werd door de kantonrechter niet behandeld, omdat deze wet niet van toepassing is op een werkgever die minder dan 10 werknemers heeft.

Ook is volgens de kantonrechter geen sprake van een recht op thuis werken op grond van “het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies”  (…).
De kantonrechter is het niet eens met de werkneemster “dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid  inperkt (…) en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd”

De kantonrechter was in deze zaak van oordeel dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat passende coronamaatregelen zijn getroffen, dat geen sprake is  van (structurele) overtreding hiervan en dat de werkgever een gerechtvaardigd (bedrijfseconomisch)belang heeft om thuiswerken niet langer meer toe te staan.

Wet flexibel werken (Wfw)

In beginsel bestaat dus, ook tijdens de huidige coronacrisis, geen recht op thuiswerken. Ook niet op grond de Wet flexibel werken (Wfw). Als in de hiervoor genoemde zaak sprake was geweest van een grotere werkgever (meer dan 10 werknemers), zodat deze wet wel van toepassing zou zijn, dan zou de vordering van de werkneemster om langer thuis te mogen werken ook afgewezen zijn.

De Wfw kent immers geen (strenge) afwijzingsgronden in verband met het verzoek van een werknemer tot aanpassing van de werkplaats. Voor de weigering van een verzoek tot aanpassing van de werkplaats hoeft geen sprake te zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dit is wel het geval bij het weigeren van een verzoek tot aanpassing  van de overeengekomen arbeidsduur en/of de aanpassing van de werktijden (spreiding van de uren). Bijvoorbeeld wegens ernstige problemen van roostertechnische aard, op het gebied van veiligheid of van ernstige organisatorische of financiële problemen.

Een werknemer heeft dus alleen het recht om een aanvraag in te dienen om de werkplaats te wijzigen en dit verzoek hoeft de werkgever (slechts) in overweging nemen. Als de werkgever niet binnen een maand voor het beoogde tijdstip van ingang een beslissing heeft genomen, dan móet het verzoek worden toegewezen.

Het is voor een werkgever dus  (veel) eenvoudiger om het verzoek tot aanpassing van de werkplaats te weigeren, dan een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden.

Recht op thuiswerken?

Inmiddels hebben D66 en Groenlinks voorstellen gedaan om van van thuiswerken een wettelijk recht te maken. Maar hiervan is nu dus nog geen sprake, zoals ook blijkt uit de (voornoemde) uitspraak van de kantonrechter.

Janka Sintemaartensdijk advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Na maanden (gedeeltelijk) stilstaan en thuiswerken, wordt er weer rustig opgestart. Op kantoren gaat het licht aan, kinderen gaan weer naar school en voorzichtig ontstaan de eerste files. De wereld lijkt weer op te starten in deze crisis. Alsof er is stil gezeten… Hoewel voor de meeste ondernemers het tegenovergestelde geldt, wordt het gevoel van een restart toch breed gedeeld. Hoe doe je dat? Gewoon verder gaan lijkt geen optie, iedereen wordt geconfronteerd met een nieuwe werkelijkheid. Tijd voor de ondernemingsraad om de balans op te maken.

Als eerste moet er een inventarisatie worden gemaakt. Hoe staat de onderneming er voor, drie maanden na de (intelligente) lockdown? Welke activiteiten zijn doorgegaan en welke activiteiten zijn minder geworden of gestopt? Welk effect heeft de crisis op klanten en leveranciers? Hoe hebben de medewerkers dit ervaren? En dan natuurlijk: wat zijn de financiële gevolgen? Vragen die iedere ondernemingsraad samen met de bestuurder zou moeten bespreken, zodat een inventarisatie van de huidige situatie ontstaat.

Een analyse maken

Vervolgens moet er een analyse tot stand komen. Een analyse die tot doel heeft inzicht te krijgen in wat nodig is om de onderneming (weer) gezond te maken en te houden. Welke inzichten zijn opgedaan? Is de automatisering en digitalisering voldoende gebleken? Beschikken medewerkers over goede faciliteiten en een gezonde werkplek thuis?

Zijn alle activiteiten nog rendabel te maken? Sluit de dienstverlening of verkoop nog aan op de wensen en behoeften van de klanten? Hele relevante vragen voor alle ondernemers. Iedere ondernemingsraad zou soortgelijke vragen moeten stellen.

Hoe heeft de medezeggenschap gefunctioneerd?

Hoe heeft de medezeggenschap gefunctioneerd ‘op afstand’? Belangrijke onderwerpen om over na te denken zijn bijvoorbeeld de achterbanraadpleging, zeker als de achterban zich grotendeels op afstand bevindt. Maar ook het overleg met de bestuurder en de verslaglegging daarvan.

Nog belangrijker wellicht is de besluitvorming. Kan de ondernemingsraad digitaal rechtsgeldig besluiten nemen? Veel or-reglementen hebben die mogelijkheid (nog) niet en zullen dan ook moeten worden aangepast.

Het artikel 24-overleg

De volgende stap is het opstellen van een plan van aanpak. Welke stappen zijn op korte en lange termijn nodig om toekomstbestendig te zijn? Voor de medezeggenschap is het artikel 24-overleg een belangrijke eerste stap. Voor veel ondernemingsraden staat dit verplichte halfjaarlijkse overleg binnenkort op de agenda. Het overleg met de bestuurder over de algemene gang van zaken van de onderneming.

Een terugblik en ook vooruit kijken. Wat kan de ondernemingsraad het komende half jaar verwachten: welke adviesaanvragen of instemmingsverzoeken zijn in voorbereiding? Daar zullen bestuurders een eerlijk antwoord op moeten geven. Ook voor de toezichthouders is dit belangrijk. Zij hebben een verschijningsplicht bij het artikel 24-overleg. In de praktijk is die verschijning eerder uitzondering dan regel. Toch lijkt het nu zinvol de toezichthouders daar nog eens op te wijzen en ervoor te zorgen dat ook zij zijn vertegenwoordigd bij het overleg.

Heeft de bestuurder de balans opgemaakt?

Dit is hét moment om erachter te komen of de bestuurder zelf wel de balans heeft opgemaakt en al in kaart heeft gebracht of er moet worden bijgestuurd. Dat kan in vele vormen: van het wijzigen van werkwijzen en arbeidsvoorwaardelijke regelingen tot het doorvoeren van een herstructurering of een noodzakelijk geworden reorganisatie. Deze mogelijkheden en de rol van de ondernemingsraad daarbij, zullen in mijn volgende column de revue passeren.

Als ondernemingsraad nu aanhaken

Voor nu volsta ik met te zeggen:  het is de hoogste tijd om de balans op te maken en vast te stellen hoe de onderneming en de medezeggenschap ervoor staan. Is het balanceren op de rand en is bijsturing op korte termijn noodzakelijk? Of valt de balans nu de goede kant op en moet de focus liggen op de toekomst? Alleen als duidelijk is hoe die balans eruit ziet, kunnen de juiste mogelijkheden en middelen worden ingezet om de kansen die de onderneming heeft te benutten.

Gebleken is dat er in korte tijd veel kan veranderen met alle gevolgen van dien. Snel ingrijpen, bijsturen en besluiten nemen is dan noodzakelijk. De ondernemingsraad vervult daarbij een belangrijke rol. Zorg dat je als ondernemingsraad nu aanhaakt en bijblijft!

Mr. Renate Vink-Dijkstra, advocaat/teamleider medezeggenschap


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Op grond van de verlengde NOW-regeling (NOW-2) is geen sprake meer van een ontslagboete van 50%, gekoppeld aan het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Hoewel het kabinet voornemens was deze ontslagboete in de NOW-2 volledig te schrappen, gaan we ervan uit dat in de tweede NOW-regeling toch een ontslagboete wordt opgenomen in het geval van een collectief ontslag van 20 of meer werknemers. Hierbij is aansluiting gezocht bij de Wet melding collectief ontslag (WMCO), die ook gedurende de NOW ongewijzigd van kracht is gebleven.

Wanneer is op grond van de WMCO sprake van een collectief ontslag? Wat houdt de meldingsplicht in en hoe zit het met de wachttijd, ook in verband met de overlegtermijn op grond van NOW-2 (welke regeling nu nog niet volledig is uitgewerkt)?

De nieuwe regeling

In een brief aan de Tweede Kamer (Kamerbrief Noodpakket 2.0) is op 28 mei 2020 door ministers Koolmees, Hoekstra en Wiebes bevestigd dat er nieuwe afspraken met sociale partners zijn gemaakt over de verlenging van het eerder gepresenteerde noodpakket, waaronder de NOW-2.

Een van deze afspraken houdt in dat er in beginsel een korting van 5% van de uiteindelijke NOW-subsidie zal worden opgelegd bij collectief ontslag van 20 of meer werknemers (WMCO). Die korting wordt niet opgelegd als:

Bij geen akkoord zal mediation moeten worden gevraagd bij een bij de Stichting van de Arbeid in te richten commissie. De Stichting van de Arbeid is een overlegorgaan voor de representatieve centrale organisaties van werkgevers en van werknemers.

Collectief ontslag

Van collectief ontslag in de zin van de WMCO is sprake als:

Het maakt daarbij niet uit op welke wijze het ontslag plaatsvindt: via het UWV, de rechter of met wederzijds goedvinden.

Welke medewerkers vallen onder de WMCO?

Welke medewerkers vallen niet onder de WMCO?

Voor de melding tellen de volgende medewerkers niet mee:

Meldingsplicht

Zolang niet aan deze meldingsplicht en de raadpleging is voldaan zal het UWV collectieve ontslagaanvragen, waarop de WMCO van toepassing is, niet in behandeling nemen.

Wachttijd

Na de melding bij UWV en de vakbonden moet de werkgever één maand wachten voordat arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden kunnen worden beëindigd, of met toestemming van het UWV kunnen worden opgezegd. Deze maand wachttijd is niet van toepassing als de vakbonden:

Let op

Als achteraf blijkt dat een werkgever zich niet aan de verplichtingen uit de WMCO heeft gehouden, dan kan de kantonrechter het ontslag terugdraaien.

De verplichting tot melding en overleg met de vakbonden kan ook bestaan bij minder dan 20 werknemers, bijvoorbeeld als dat is voorgeschreven in een toepasselijke cao.

Overlegtermijn van vier weken (NOW-2)

De voorwaarden van de verlengde NOW-2 regeling moeten nog nader worden uitgewerkt, maar op grond van wat op dit moment bekend is, zullen in het geval van collectief ontslag waarop de WMCO van toepassing is, werkgevers moeten verklaren dat gedurende een periode van 4 weken overleg zal worden gevoerd met de vakbonden over de voorgenomen ontslagen en dat de aanvraag voor ontslag niet eerder bij het UWV zal worden ingediend dan 4 weken nadat de WMCO-melding aan de vakbeweging is gedaan.

In tegenstelling tot de WMCO lijkt een verkorting van de wachttijd van 4 weken op grond NOW-2 dus niet mogelijk te zijn.

Conclusie

De wens van het kabinet om in de NOW-2-regeling de ontslagboete te schrappen heeft tot veel kritiek geleid. Velen vonden het onjuist dat dat bedrijven in financiële nood straks wel werknemers kunnen ontslaan, ondanks financiële steun van de overheid. Om die heeft het kabinet gemeend toch de ontslagboete te handhaven, maar in een lichtere vorm.

De NOW-2 wijst daarbij expliciet op het belang van het raadplegen van de betrokken vakbonden en de medezeggenschap. In verband met een overlegtermijn van 4 weken, lijkt verkorting van de wachttijd van (maximaal) 4 weken op grond van de WMCO niet meer mogelijk, als aanspraak wordt gemaakt op NOW-2. In aanvulling op de WMCO geldt nu ook dat als er geen bonden of medezeggenschapsorgaan betrokken zijn, mediation via een door de Stichting van de Arbeid in te stellen commissie moet plaatsvinden. Op die manier worden ook de belangen van die medewerkers bij kleine organisaties, waar doorgaans geen medezeggenschapsorgaan is ingesteld, expliciet behartigd.

Janka Sintemaartensdijk advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!