DE CLERCQ. ONS KANTOOR
'Uitzendkracht’ goed omschreven?
Leiden, 7-09-2010
Op 24 augustus jl oordeelde het Hof Leeuwarden in een kwestie tussen een uitzendbureau die gebruik maakte van de van algemene voorwaarden voor het ter beschikking stellen van uitzendkrachten (ABU) en een onderneming.
Tussen de onderneming en het uitzendbureau was een bemiddelingsovereenkomst gesloten. De onderneming neemt een werkzoekende aan die het uitzendbureau reeds had gevonden via zijn cv op het internet. Het uitzendbureau vorderde vervolgens een vergoeding voor de 'bemiddeling'. De onderneming stelde dat de werkzoekende - die niet was ingeschreven bij het uitzendbureau - geen uitzendkracht was nu er geen uitzendovereenkomst was gesloten. Het uitzendbureau meende echter dat haar aanvullende algemene voorwaarden van toepassing waren, waarin het begrip 'uitzendkracht' was uitgebreid. Deze uitbreiding is door het hof naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid als onaanvaardbaar bestempeld. De uitbreiding zou er namelijk toe leiden dat de onderneming met geen enkele door het uitzendbureau voorgestelde naam – zonder een financiële vergoeding – aan de slag zou kunnen. Daarnaast wordt de betreffende werkzoekende belemmerd in zijn vrije keuze van arbeid.
Een uitzendbureau zal dus goed moeten omschrijven vanaf welk moment bemiddelingskosten verschuldigd zijn. Een en ander zonder dat de werkzoekende wordt beperkt in zijn arbeidskeuze. Dit kan bijvoorbeeld worden meegenomen in de algemene voorwaarden.
Maaike Wetting, advocaat arbeidsrecht
Wetsvoorstel vakantiedagen ingediend bij Tweede Kamer
Leiden, 3-09-2010
Vandaag is het eerder op deze website besproken wetsvoorstel inzake het recht op vakantiedagen bij de Tweede Kamer ingediend. Door dit wetsvoorstel krijgen langdurig zieke werknemers recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke werknemers. Nu bouwen langdurig zieke werknemers in Nederland minder vakantiedagen op. De wijziging is het gevolg van uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Unie. In de zaak Schultz-Hoff/Stringer/Pereda heeft het HvJEG artikel 7 van de Richtlijn 2003/88/EG zo uitgelegd dat het recht op een jaarlijkse vakantie van vier weken met behoud van loon toekomt aan alle werknemers, ongeacht hun gezondheidssituatie.
Daarnaast regelt het wetsvoorstel dat werknemers hun wettelijke vakantiedagen (20 dagen bij een fulltime baan) binnen anderhalf jaar moeten opnemen. Achterliggende gedachte daarbij is dat het te lang uitstellen van de vakantie de veiligheid en gezondheid in gevaar kan brengen. Extra vakantiedagen vallen buiten deze nieuwe regeling. De vervaltermijn geldt niet voor werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest vakantie op te nemen. In onderling overleg kunnen werkgever en werknemer besluiten de vervaltermijn te verlengen.
Mr. Fadjar Schouten-Korwa, advocaat arbeidsrecht
Aantal tewerkstellingsvergunningen voor seizoensarbeiders eerste half jaar lager
Leiden, 19-08-2010
Het aantal afgegeven tewerkstellingsvergunningen voor Bulgaren en Roemenen is in de eerste helft van 2010 lager dan vorig jaar. Dit is onder meer het gevolg van een slechte oogst waardoor minder seizoensarbeid nodig is. Daarnaast vinden werkgevers steeds gemakkelijker nieuw personeel via online sollicitatiebanken. Voor werknemers uit Bulgarije en Roemenië geldt, in afwijking van de andere EU-landen, nog geen vrij verkeer van werknemers. Dit betekent dat de werkgever, net als voor andere werknemers waarvoor geen vrij verkeer van werknemers geldt, een tewerkstellingsvergunning bij het UWV moet aanvragen alvorens de werknemer aan de slag kan. De aanvraag van een dergelijke vergunning gaat echter gepaard met een aantal vereisten. Zo zal de werkgever in eerste instantie moeten proberen de vacature met een Nederlandse of Europese werknemer te vullen. Ook is de werkgever verplicht voor huisvesting van de vreemdeling zorg te dragen.
Let er goed op dat u over de juiste (identiteits)documenten beschikt. Dit voorkomt een hoge boete van de Arbeidsinspectie. Heeft u vragen over het tewerkstellen van een buitenlandse werknemer, neem dan gerust contact met ons team Arbeid & Vreemdelingen op.
Maaike Wetting, advocaat arbeidsrecht en vastgoedrecht
Werkkostenregeling
Leiden, 17-08-2010
Op 1 januari 2011 zal de nieuwe werkkostenregeling in werking treden. De invoering hiervan kan gevolgen hebben voor de organisatie. Zo zouden de werkgeverslasten op termijn kunnen stijgen als niet tijdig geanticipeerd wordt op de nieuwe regeling. Om onze cliënten en relaties hierover van verdere informatie te voorzien, organiseren wij een Ontbijtbijeenkomst Werkkostenregeling. Deze bijeenkomst vindt plaats op
7 oktober 2010, van 08.00 uur tot 09.30 uur. Via bijgaande link is meer te lezen over de werkkostenregeling en kan het inschrijfformulier worden gedownload.
Meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Leiden, 17-08-2010
In verband met de economische crisis heeft het kabinet werkgevers tijdelijk meer flexibiliteit gegeven voor het aangaan van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met jongere werknemers. Wellicht kunnen dat werkgevers daar in de praktijk gebruik van maken. Aangezien verkeerde toepassing van de regeling tot ongewenste situaties kan leiden, is via bijgaande link te lezen hoe de nieuwe regeling precies werkt. Met concrete voorbeelden wordt het een en ander verduidelijkt.
Team Wet op de Ondernemingsraden
Leiden, 17-08-2010
Onze ervaring op het gebied van medezeggenschap is de afgelopen jaren enorm gegroeid. Daarbij hebben wij gezien dat cliënten steeds meer vragen aan ons voorleggen over medezeggenschap. Die ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat wij een Team Wet op de Ondernemingsraden (Team WOR) in het leven hebben geroepen. De leden van dit team kennen alle “ins en outs” op het vlak van medezeggenschap. Via onderstaande link kunt u meer informatie lezen over het Team WOR
Inhouse training arbeidrecht
Leiden, 17-08-2010
Tegenwoordig bieden wij Inhouse trainingen arbeidsrecht aan al onze cliënten aan. In de praktijk geven wij met regelmaat dergelijke trainingen en wij zien dat het onze cliënten helpt om beter beslagen ten ijs te komen in de dagelijkse praktijk. Daarbij denken wij dat het bijdraagt aan goed werkgeversbeleid als directie, HR en leidinggevenden een goed beeld hebben van de arbeidsrechtelijke praktijk. Een Inhouse training arbeidsrecht gegeven door de medewerkers van De Clercq zal hieraan bijdragen. Via bijgaande link is hierover meer informatie te vinden, alsmede ons concrete aanbod.
Werkgever aansprakelijk voor schade van bellende werknemer
Leiden, 2-08-2010
In een arrest van 29 juni 2010 heeft het Gerechtshof Leeuwarden bepaald dat een werkgever onder omstandigheden aansprakelijk kan zijn voor de schade die een (mobiel)bellende werknemer op de werkvloer oploopt.
Het Gerechtshof heeft geoordeeld dat werkgevers in zijn algemeenheid niet verplicht zijn om werknemers te waarschuwen tegen de gevaren van het gebruik van de mobiele telefoon op de werkvloer. De gevaren, die verband houden met het verlies aan concentratie en van aandacht voor de omgeving zijn immers algemeen bekend.
In deze zaak was er in de productieomgeving veel lawaai. Om die reden neemt het Hof aan dat het voeren van een telefoongesprek meer concentratie vergt dan in een – relatief – stille omgeving. Aangetoond wordt geacht dat aan het gebruik van de mobiele telefoon tijdens de (specifieke) werkzaamheden (productie van betonelementen) extra gevaren verbonden zijn.
Het Hof oordeelt dat de werkgever in deze kwestie haar werknemer had behoren te instrueren ten aanzien van het gebruik van de mobiele telefoon. Door het nalaten van het geven van deze instructies is werkgever in haar zorgplicht jegens de werknemer tekortgeschoten en om die reden is werkgever aansprakelijk voor de door werknemer opgelopen schade.
In dit licht is het goed om na te gaan of (mobiel)bellen binnen uw bedrijf extra gevaren met zich mee zou kunnen brengen. Indien dit het geval zou kunnen zijn, doet u als werkgever er goed aan om uw werknemers hierop te attenderen en hen te instrueren. Bijvoorbeeld door duidelijk beleid hieromtrent op te nemen in uw bedrijfsreglement.
Jelle Splinter, advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht
Inlener aansprakelijk voor verkeersongeval van werknemer
Leiden, 22-07-2010
Op 9 juli 2010 heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest van het Hof bekrachtigd. Hiermee heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de inlener op grond van een onrechtmatige daad aansprakelijk kan zijn voor schade die de ingeleende lijdt als gevolg van een verkeersongeval.
In casu betrof het een ingeleende die werkzaamheden uitvoerde voor de inlener. Hiervoor moest hij met drie andere werknemers dagelijks van Didam naar Amsterdam rijden in een door de inlener ter beschikking gesteld busje. Op enig moment, toen het busje door de ingeleende werd bestuurd, heeft op de terugweg een ongeval plaatsgevonden. De schade van de ingeleende was niet gedekt onder de WAM-verzekering van het busje. De werknemer spreekt de inlener aan en vordert vergoeding van zijn schade.
Het hof oordeelt dat de inlener haar zorgplicht heeft geschonden. De schending van de zorgplicht is zowel gelegen in de overschrijding van de maximaal toegelaten arbeidsduur als in het feit dat de inlener de ingeleende na een lange werkdag terug heeft laten rijden waardoor hij een lange en intensieve autorit moest maken, met alle risico’s op ongevallen en schade van dien. Daarbij komt dat de inlener zowel haar eigen werknemers als de ingeleende krachten aan voornoemde risico’s heeft blootgesteld zonder voor de bestuurder van het busje een passende verzekering af te sluiten. Deze omstandigheden leiden ertoe dat de inlener gehouden is de schade die de ingeleende als gevolg van dit ingeval lijdt, te vergoeden.
Als u gebruik maakt van inleners (bijvoorbeeld in de vorm van uitzendkrachten of detacheringen), is het van groot belang te bezien of u voor deze inlener de benodigde verzekeringen hebt afgesloten. Mocht u hierover advies willen inwinnen, is dit uiteraard mogelijk bij De Clercq.
Annegien van Rijsewijk, advocaat arbeidsrecht en vastgoedrecht
Vanaf 9 juli 2010 meer tijdelijke contracten toegestaan voor jongeren tot 27 jaar
Leiden, 14-07-2010
Eerder meldden wij dat de Eerste Kamer heeft ingestemd met verruiming van de mogelijkheid om jongeren een tijdelijk contract aan te bieden. (Zie ook “Meer tijdelijke contracten voor jongeren tot 27 jaar d.d. 30 juni 2010”.) De wet is inmiddels gepubliceerd in het Staatsblad. Vanaf 9 juli 2010 is het werkgevers toegestaan jongeren tot 27 jaar tot vier keer toe een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden. De maximale duur van de opeenvolgende contracten mag bij elkaar vier jaar zijn. Wordt deze duur overschreden of wordt een werknemer een vijfde arbeidsovereenkomst aangeboden, dan ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Deze wet geldt tijdelijk en in principe tot 1 januari 2012. Als de economische crisis aanhoudt, kan de maatregel worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014.
Let op: Op het moment dat de werknemer de leeftijd van 27 jaar bereikt, stopt de nieuwe regeling direct en valt de werknemer weer onder de oude regeling. Dit betekent dat als een werknemer tijdens de looptijd van de vierde arbeidsovereenkomst 27 jaar wordt en langer dan 36 maanden in dienst is, de arbeidsovereenkomst automatisch gaat gelden voor onbepaalde tijd. Houdt u hiermee rekening als u gebruik maakt van deze regeling!
Karen Helbers, paralegal
Gedetacheerde werknemers en overgang van onderneming
Leiden, 9-07-2010
In de ‘Heineken-zaak’ gaan ook gedetacheerde werknemers mee over naar de nieuwe werkgever.
Binnen het Heineken-concern is het personeel in dienst bij Heineken Nederlands Beheer BV. Deze vennootschap fungeert als centrale werkgever en detacheert het personeel vervolgens bij de afzonderlijke vennootschappen binnen het Heineken-concern. Een van de vennootschappen heeft haar cateringactiviteiten vanaf 1 maart 2005 aan Albron Catering BV uitbesteed. Als gevolg hiervan zijn ook alle gedetacheerde werknemers bij Albron in dienst getreden.
FNV Bondgenoten en een voormalig werknemer van Heineken hebben de rechter gevraagd vast te stellen dat de overgang van de cateringactiviteiten een overgang van onderneming is in de zin van Richtlijn 2001/23/EG. De richtlijn heeft tot doel, de rechten van de werknemers bij een overgang van onderneming te beschermen.
Aan het Europese Hof is de vraag gesteld of de richtlijn zo moet worden uitgelegd dat ook gedetacheerde werknemers mee overgaan als een vennootschap wordt overgedragen. De advocaat-generaal heeft het Europese Hof geadviseerd om die vraag bevestigend te beantwoorden. De advocaat-generaal komt tot deze conclusie door de positie van een permanent gedetacheerde werknemer te vergelijken met het hebben van een arbeidsovereenkomst. Het is de vraag of het Europese Hof mee gaat in de stelling van de advocaat-generaal. De uitspraak van het Europese Hof wordt over enkele maanden verwacht.
Monique Beijersbergen, advocaat arbeidsrecht
Reflexwerking opzegverbod tijdens ziekte
Leiden, 6-07-2010
Onlangs heeft de kantonrechter te Amsterdam een opmerkelijke uitspraak gedaan. Het ging om de volgende casus.
Een werkgever heeft besloten tot reorganisatie van zijn onderneming, waarbij een aantal functieplaatsen komt te vervallen. Eén van de betrokken werknemers is arbeidsongeschikt. Deze werkneemster is van mening dat het ontbindingsverzoek van werkgever verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid en beroept zich op de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte. Dit houdt in dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen tijdens de eerste twee ziektejaren van een werknemer. Werkneemster vermoedt dat werkgever, door ontbinding te verzoeken in verband met reorganisatie, probeert onder zijn re-integratieverplichting uit te komen en zij verzoekt dan ook om afwijzing van de ontbinding.
In deze zaak heeft de kantonrechter geoordeeld dat er naast de reorganisatie sprake moet zijn van bijkomende omstandigheden die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer rechtvaardigen. Het vervallen van de arbeidsplaats van werkneemster, waardoor terugkeer na herstel in de eigen functie niet mogelijk is, vormt naar het oordeel van de kantonrechter niet zo’n bijkomende omstandigheid. Werkneemster kan ook re-integreren in een andere dan haar huidige functie, hetzij binnen dan wel buiten de onderneming. Werkneemster heeft daarom direct belang bij voortzetting van de arbeidsrelatie. De kantonrechter wijst het verzoekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan ook af.
De kantonrechter moet marginaal toetsen of werkgever aan de voor een reorganisatie geldende vereisten heeft voldaan. Arbeidsongeschiktheid van een werknemer op zich staat aan een reorganisatie niet in de weg. Deze uitspraak is opmerkelijk omdat de kantonrechter hier heeft geoordeeld dat de stelling van werkgever - dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met een opzegverbod omdat het verzoek niet gedaan wordt wegens ziekte - onjuist is. Het verbod om op te zeggen geldt ook voor een verzoek tot ontbinding dat géén verband houdt met de ziekte. Ook nu werkgever zich beroept op reorganisatie, oordeelt de rechter dat de arbeidsongeschiktheid een factor is die meeweegt bij de beoordeling of ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
Deze uitspraak kan een reorganisatie-ontslag van een zieke werknemer in de toekomst dan ook aanzienlijk compliceren. Mocht u vragen hebben met betrekking tot ontslag van zieke werknemers, dan zijn wij u uiteraard graag van dienst.
Deze uitspraak is na te lezen op www.rechtspraak.nl onder LJN: BM5701
Barbara van Dam, paralegal
Meer tijdelijke contracten voor jongeren tot 27 jaar
Leiden, 30-6-2010
Werkgevers mogen binnenkort jongeren tot 27 jaar tijdens de crisis tot vier keer toe een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden. De maximale duur van de opeenvolgende contracten mag bij elkaar vier jaar zijn. Wordt deze duur overschreden of wordt een werknemer een vijfde arbeidsovereenkomst aangeboden, dan ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De Eerste Kamer heeft ingestemd met dit wetsvoorstel, dat beoogt te voorkomen dat jongeren vanwege de economische crisis eerder worden ontslagen.
Voor werknemers van 27 jaar en ouder blijft de regel dat na drie jaar van opeenvolgende tijdelijke contracten of bij het vierde contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
De tijdelijke maatregel geldt in principe tot 1 januari 2012. Als de economische crisis aanhoudt, kan de maatregel worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014. Zodra de wet is gepubliceerd in het Staatsblad en de ingangsdatum bekend is, zullen wij dit op onze website melden.
Karen Helbers, paralegal
Wetgeving voor kennismigrant die grensarbeider is
Leiden, 28-6-2010
Kennismigranten uit landen van buiten de EU, die in Duitsland of België wonen en in Nederland willen werken, krijgen makkelijker toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Werkgevers van deze groep kennismigranten kunnen bij UWV een tewerkstellingsvergunning aanvragen zonder arbeidsmarkttoets. Voorwaarden daarbij zijn, dat:
- de kennismigrant legaal in België of Duitsland woont;
- de kennismigrant door in Nederland te gaan werken, zijn verblijfstitel in België of Duitsland niet verliest;
- de werkgever is toegelaten tot de Kennismigrantenregeling en vanaf 1 januari 2011 erkend referent is;
- de kennismigranten voor drie maanden of langer arbeid verricht;
- het salaris minimaal € 50.183 voor 30-plussers of € 36.801 voor 30-minners bedraagt. Als de arbeid valt onder de functiecategorieën in de sfeer van onderzoek en wetenschap is deze laatste voorwaarde niet van toepassing.
Minister Donner zal de uitvoeringsregels van de Wet arbeid vreemdelingen aanpassen. De nieuwe regeling zal in 2011 in werking treden. Zodra er meer over bekend is, zullen wij u op de hoogte stellen van het exacte tijdstip.
Karen Helbers, paralegal
Beperking verjaringstermijn vakantiedagen
Leiden, 23-06-2010
Op dit moment bedraagt de verjaringstermijn voor vakantiedagen vijf jaar. Onlangs heeft de ministerraad ingestemd met een wetsvoorstel om dit aan te passen. Als gevolg hiervan zullen werknemers nog slechts gedurende anderhalf jaar hun twintig wettelijke vakantiedagen kunnen opsparen. Daarna vervallen de vakantiedagen.
De redenen hiervan is dat er verband zou bestaan tussen ziektes en het niet opnemen van vakanties. Het te lang uitstellen van vakantie zou zo mogelijk de veiligheid en gezondheid in gevaar brengen. Daarnaast wordt de maatregel ingevoerd om een lastenverlichting voor werkgevers te bewerkstelligen.
In de huidige wetgeving is namelijk bepaald dat een volledig zieke werknemer alleen gedurende het laatste half jaar van zijn ziekte vakantiedagen opbouwt. Het Europese Hof van Justitie heeft onlangs in een aantal uitspraken bepaald dat er geen onderscheid gemaakt mag worden tussen zieke en gezonde werknemers. De huidige wetgeving wordt nu zodanig aangepast dat werknemers die langdurig en volledig ziek zijn voortaan recht hebben op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke werknemers. De aanpassing van de wetgeving zal voor werkgever tot een verhoging van de kosten leiden. Vandaar dat er ook om die reden is besloten de verjaringstermijn voor vakantiedagen te beperken.
Overigens vallen bovenwettelijke vakantiedagen buiten de nieuwe regeling en kunnen werkgevers en werknemers in onderling overleg besluiten de verjaringstermijn voor wettelijke vakantiedagen te verlengen.
Monique Beijersbergen, advocaat arbeidsrecht
Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte: escape voor arbeidsgehandicapten!
Leiden, 16-06-2010
Wist u dat u bij ziekte van een nieuwe werknemer met een WAO/WIA-verleden (“een arbeidsgehandicapte”) gedurende de eerste vijf jaar van de arbeidsovereenkomst gecompenseerd kunt worden voor de loondoorbetalingsverplichting? UWV betaalt in dat geval een Ziektewetuitkering aan de werkgever op basis van de zogenaamde “no-risk polis”.
In de praktijk blijkt echter dat niet iedere (nieuwe) werknemer zijn werkgever wijst op die mogelijke aanspraak op compensatie. Enerzijds omdat de werknemer niet bekend is met die regeling. Anderzijds omdat hij er niets voor voelt om zijn WAO/WIA-verleden aan zijn werkgever te melden.
Geen spontane meldingsplicht
Werknemers hebben geen spontane meldingsplicht met betrekking tot hun WAO/WIA-verleden.
Een werkgever mag tijdens de sollicitatie echter niet vragen naar een dergelijk verleden: dit is in strijd met het recht op privacy van de werknemer en in strijd met de Wet op de medische keuringen. Het is dus lastig te achterhalen of een nieuwe werknemer een WAO/WIA-verleden heeft.
Oplossing: artikel 38b Ziektewet
Er is echter een escape: artikel 38b Ziektewet. In dit artikel is vastgelegd dat een werknemer twee maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking desgevraagd zijn nieuwe werkgever moet informeren over zijn mogelijke aanspraak op ziekengeld op grond van artikel 29b of 29d Ziektewet (de vangnetregeling).
Wilt u meer informatie over dit onderwerp, aarzelt u dan niet contact op te nemen met iemand van ons arbeidsrechtteam.
Marjolein Fontijne, advocaat arbeidsrecht
Standaardbepalingen in de arbeidsovereenkomst en de gevolgen
Leiden, 2-6-2010
In arbeidsovereenkomsten worden vaak standaardbepalingen opgenomen. Een nadeel hiervan is dat deze standaardbepalingen (vervelende en) onverwachte consequenties met zich mee kunnen brengen. Denk bijvoorbeeld aan het overeenkomen van een te lange proeftijd. Het gevolg: een nietig proeftijdbeding. Een ander minder voor de hand liggend voorbeeld is het recht op 8% vakantietoeslag. Veel werkgevers en werknemers zijn onbekend met het feit dat er een wettelijk maximum geldt voor de hoogte van de vakantietoeslag. Als het salaris van de betreffende werknemer namelijk het minimumloon drie maal overschrijdt, dan is over deze overschrijding (wettelijk) geen vakantietoeslag verschuldigd. Is echter in de arbeidsovereenkomst de standaardbepaling opgenomen dat de werknemer recht heeft op 8% vakantietoeslag, dan geldt dit wettelijk maximum niet en zal dus 8% over het gehele salaris uitgekeerd moeten worden aan de betreffende werknemer. Arbeidsovereenkomsten zijn maatwerk, standaardbepalingen wellicht dus nog meer.
Heeft u hulp nodig met het opstellen van een arbeidsovereenkomst of wilt u uw bestaande arbeidsovereenkomst laten controleren op onvolkomenheden? De Clercq kan voor u het benodigde maatwerk leveren en u adviseren over verschillende facetten van de arbeidsovereenkomst.
Voor vragen: Joeri Lodewijk advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht
Ontslag niet kennelijk onredelijk door aangeboden vergoeding!
Leiden, 21-5-2010
Een werkgever kan voorkomen dat een ontslag kennelijk onredelijk wordt geacht door aan de werknemer bij beëindiging van het dienstverband een beëindigingsvergoeding aan te bieden. De kantonrechter Dordrecht heeft dit onlangs bevestigd (LJN:BM2702).
Het ging om een werkgever die afhankelijk was van gemeentelijke subsidies. Omdat deze subsidies werden stopgezet, was hij genoodzaakt het dienstverband met werkneemster te beëindigen. Hoewel het niet gebruikelijk is voor een dergelijke werkgever, heeft de werkgever toch twee maal een redelijke vergoeding aan werkneemster aangeboden. Werkneemster heeft deze vergoeding twee maal geweigerd. Hiermee heeft werkneemster volgens de kantonrechter zelf het risico genomen dat er geen nieuw bod meer zou komen van werkgever. Dit komt voor haar eigen rekening en brengt naar het oordeel van de kantonrechter mee dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.
Renate Dijkstra, advocaat arbeidsrecht
Let op bij het sluiten van oproepovereenkomsten
Leiden, 18-5-2010
Om arbeidskrachten flexibel in te kunnen zetten kunnen oproepovereenkomsten worden afgesloten. Veelal zal het niet de bedoeling zijn dat er een vast contract met de oproepkracht ontstaat. Dit kan echter onverwachts toch gebeuren. Zo oordeelde het hof Amsterdam onlangs dat een oproepovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was geworden.
Het ging in die zaak om een zogenoemde voorovereenkomst voor bepaalde tijd van een jaar. Een voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. Pas als de werknemer wordt opgeroepen ontstaat een arbeidsovereenkomst. Na afloop van het jaar werd de voorovereenkomst niet verlengd. Op dat moment was er echter al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan, omdat de werknemer iedere maand fulltime had gewerkt en dus meer dan drie keer was opgeroepen. De loonvordering van werknemer werd daarom toegewezen. Om dit risico te voorkomen is het beter om niet met voorovereenkomsten te werken. Laat u zich hierover goed adviseren.
Renate Dijkstra, Advocaat Arbeidsrecht
Uitgever ook werkgever in de zin van Wet arbeid vreemdelingen
Leiden, 10-05-2010
Zo oordeelde de Raad van State op 4 mei jl. De uitgevers die de boete door de Arbeidsinspectie opgelegd hadden gekregen, betoogden dat hun activiteiten waren beperkt tot het uitgeven van de dagbladen en dat de distributie en het transport daarvan waren uitbesteed. De distributeurs waren dus werkgever in de zin van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav), zo vonden de uitgevers. Voor de uitgevers was het feitelijk onmogelijk om elke ochtend de identiteit van de dagbladbezorgers te controleren. De Raad overwoog echter dat dit de uitgevers onverlet laat om de nodige maatregelen te treffen om overtreding van de Wav te voorkomen. De uitgevers hebben daarnaast niet aannemelijk gemaakt dat zij uitdrukkelijk bij de distributiebedrijven hebben bedongen dat de door hen ingeschakelde distributeurs bij de tewerkstelling van vreemdelingen de Wav in acht dienen te nemen. Het nalaten van controle door de distributeurs, komt dus voor rekening van de uitgevers. De boete wordt per overtreding (per vreemdeling) vastgesteld op € 7.600,-.
Zorg er derhalve voor dat u zelf regelmatig controleert op het bezit van vergunningen en het bijhouden van een goede administratie, maar verlang dit ook van uw contractspartner bijvoorbeeld in de overeenkomst.
Maaike Wetting, advocaat arbeidsrecht
Aswolk leidt tot schade werkgever
Leiden, 27-4-2010
De aswolk ten gevolge van de vulkaanuitbarsting op IJsland leidt tot grote schade voor bedrijven in alle sectoren. Te denken valt aan vrachtladingen met aan bederf onderhevige goederen. Maar ook aan schade ten gevolge van werknemers die niet op hun werk kunnen verschijnen, omdat het vliegtuig niet kan vertrekken uit de verre (vakantie)bestemming. De schade in verband met niet gewerkte dagen kan fors oplopen.
De vraag is of de werkgever daar iets tegen kan doen. De wet bepaalt dat een werknemer ook zijn recht op loon behoudt indien hij niet heeft kunnen werken door een oorzaak die in redelijkheid voor risico van werkgever dient te komen (artikel 7:628 lid 1 BW). Exceptionele risico’s, zoals overstroming, noodtoestand of oorlog komen soms wel en soms niet voor risico van werkgever. Of het niet kunnen werken als gevolg van de aswolk voor risico komt van de werkgever, dient aan de hand van alle omstandigheden te worden vastgesteld. Denkbaar is dat (een groot deel van) het risico voor de werknemer komt als hij niet kon terugkomen van een vakantiebestemming. Dat zal anders kunnen zijn als een werknemer niet kon terugkeren van een businesstrip. Het zal dus van geval tot geval moeten worden bekeken.
Fadjar Schouten-Korwa, advocaat ambtenarenrecht en arbeidsrecht
Wetsvoorstel op komst met betrekking tot bonussen bestuurders
Leiden, 15-4-2010
De minister van justitie, Hirsch Ballin, heeft in een brief aan de tweede kamer een wetsvoorstel aangekondigd. Het wetsvoorstel zal zien op het terugvorderen van bonussen van bestuurders (claw back) en de toetsing van het toekennen van bonussen aan bestuurders aan de redelijkheid en billijkheid. Deze bevoegdheden zijn momenteel ook neergelegd in de Nederlandse Corporate Governance Code, maar een concrete wettelijke basis is gewenst. De toekomstige wet moet aan de raad van commissarissen een passend instrumentarium bieden om excessieve variabele beloningen van bestuurders tegen te gaan.
De wet zal waarschijnlijk in eerste instantie alleen zien op (open) naamloze vennootschappen en zal aan de Raad van Commissarissen (i) de aanpassingsbevoegdheid geven in het geval onverkorte uitbetaling van de bonus naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is en (ii) de terugvorderingsbevoegdheid (claw back) in het geval dat de uitbetaling is gebaseerd op onjuiste informatie.
Klikt u op de onderstaande link om de hele brief te lezen.
http://www.justitie.nl/images/5648014.br.TK1_tcm34-267615.doc
Jelle Splinter, advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht
Discriminatie bij niet verlengen arbeidsovereenkomst?
Leiden, 13-4-2010
Recentelijk heeft de Commissie Gelijke Behandeling in twee gevallen geoordeeld dat sprake was van verboden onderscheid op grond van geslacht. Het betrof gevallen waarin de arbeidsovereenkomst van een werkneemster niet werd verlengd wegens zwangerschap/moederschap. In een van de gevallen werd de werkneemster, kort nadat zij haar werkgever op de hoogte had gesteld van haar zwangerschap, medegedeeld dat haar tijdelijke arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd.
In principe eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege en is de werkgever niet verplicht de arbeidsovereenkomst daarna te verlengen. Zwangerschap of moederschap mag echter geen reden zijn om de overeenkomst niet te verlengen. De werkgever doet er dus verstandig aan te voorkomen dat die indruk ontstaat.
Maartje Steen, advocaat Arbeidsrecht
Dienstverlening over de grens; nog steeds een tewerkstellingsvergunning nodig
Leiden, 29-3-2010
De Europese Commissie correspondeert al jaren met Nederland over het onderscheid dat Nederland maakt tussen de zogenoemde ‘zuivere’ en ‘onzuivere’ dienstverlening. In het laatste geval dient men voor personeel vanuit landen waarvoor geen vrij werknemersverkeer geldt, te beschikken over een tewerkstellingsvergunning.
Het te werk stellen van deze werknemers gaat dus gepaard met een aantal administratieve handelingen, zoals onderzoek op de Nederlandse arbeidsmarkt door vacatureplaatsing bij het UWV minimaal vijf weken voordat de werknemer naar Nederland komt. Bij ‘zuivere’ dienstverlening gelden deze extra voorwaarden niet.
Wanneer een in het buitenland gevestigde dienstverlener met zijn personeel in Nederland diensten wil verlenen en er dus geen sprake is van het ter beschikking stellen van personeel aan een Nederlandse werkgever, is een melding (notificatie) bij het UWV voldoende. Dit geldt bijvoorbeeld voor dienstverleners uit EU-landen waarvoor een vrij verkeer van diensten geldt. Voor de landen Bulgarije en Roemenië geldt echter (nog) geen vrij verkeer van werknemers, zodat bij onzuivere dienstverlening nog steeds een tewerkstellingsvergunning is vereist.
De Europese Commissie heeft Nederland aangesproken op het feit dat zij voor werknemers uit deze landen nog steeds tewerkstellingsvergunningen verlangt. Nederland ziet echter geen reden om haar beleid te wijzigen, zolang het Europese Hof van Justitie, die inmiddels door de afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State om opheldering is gevraagd, zich hier nog niet over uit heeft gelaten.
Tot die tijd zult u als werkgever voor het inlenen van Bulgaarse, Roemeense of werknemers uit andere derde landen, een tewerkstellingsvergunning moeten aanvragen.
Maaike Wetting, advocaat Arbeidsrecht
Exitregeling niet zaligmakend
Leiden, 26-3-2010
Voor sommige functies spreken partijen bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst of op een later moment een zogenoemde exitregeling af. Bij het einde van het dienstverband ontvangt de werknemer dan een vergoeding als compensatie voor het inkomensverlies. Wanneer de kantonrechter wordt verzocht de arbeidsovereenkomst ontbinden zal de kantonrechter met dergelijke regelingen rekening moeten houden. Het is evenwel mogelijk dat een kantonrechter, ondanks de tussen partijen overeengekomen exitregeling, toch oordeelt dat de werknemer ook nog een vergoeding naar billijkheid toekomt.
Zo kende de kantonrechter Utrecht (LJN:BL6027) recentelijk naast een exitregeling ook een vergoeding naar billijkheid toe op grond van artikel 7:685 lid 8 BW. In deze kwestie was door de werknemer zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De kantonrechter oordeelde dat het handelen van de werkgever niet de schoonheidsprijs verdiende, hetgeen een billijke vergoeding rechtvaardigde. Deze vergoeding was echter niet bedoeld als compensatie voor het verlies aan inkomen, want daar voorzag de exit-regeling al in, maar als genoegdoening voor het handelen van de werkgever.
Het overeenkomen van een exitregeling voorkomt dus niet altijd dat in een procedure alsnog een vergoeding aan een werknemer wordt toegekend. In de exitregeling kunnen evenwel afspraken worden gemaakt waarbij partijen rekening houden met vergoedingen die door een rechter worden toegekend. Wees hierop bedacht bij het opstellen van de regeling.
Maaike Wetting, advocaat arbeidsrecht
Schorsingsbesluit vernietigd in verband met strijd eisen van redelijkheid en billijkheid
Leiden, 26-3-2010
De eisen van redelijkheid en billijkheid brengen met zich mee dat een bestuurder in beginsel in de gelegenheid moet worden gesteld zich tegen een voorgenomen schorsingsbesluit te kunnen verweren. Dit heeft de voorzieningenrechter van de Rechtbank Zwolle-Lelystad bepaald in een uitspraak van 30 december 2009.
In deze zaak was de statutair bestuurder van twee vennootschappen door de AvA’s van beide vennootschappen met onmiddellijke ingang geschorst. De gegeven reden voor de schorsing was onder meer dat de bestuurder volgens de aandeelhouders het beleid van de vennootschappen zou weigeren uit te voeren.
Op het moment dat de besluiten werden genomen was de bestuurder in het buitenland. Om deze reden hebben de AvA’s de bestuurder niet in de gelegenheid gesteld om zijn raadgevende stem te geven (2:227 lid 4 BW). De aandeelhouders hebben aangevoerd dat zij, gezien het spoedeisende karakter, de aandeelhoudersvergaderingen niet later konden houden en dat bovendien de bestuurder in de gelegenheid was gesteld om telefonisch zijn raadgevende stem te geven. Dit laatste is door de bestuurder weersproken. De voorzieningenrechter kent de vorderingen van de bestuurder toe, waaronder opheffing van de schorsing. De voorzieningenrechter heeft de bestuurder in het gelijk gesteld en bepaald dat het schorsingsbesluit, zowel op grond van de wijze van totstandkoming als op grond van de inhoud, vernietigbaar is.
Uit deze uitspraak blijkt ook weer de noodzaak voor aandeelhouders om een grote mate van zorgvuldigheid in acht te nemen op het moment dat zij wil(len) besluiten een bestuurder te ontslaan of te schorsen. Het niet naleven hiervan kan leiden tot vernietigbaarheid van het genomen besluit op grond van het handelen in strijd met de eisen van redelijkheid en billijkheid.
Jelle Splinter, advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht
Maximering ontslagvergoeding en verhoging AOW leeftijd voorlopig onzeker door val kabinet Balkenende IV
Leiden, 25-3-2010
Het wetsvoorstel om de ontslagvergoeding te maximeren voor werknemers met een ‘hoger’ inkomen wordt pas na de nieuwe tweede kamerverkiezingen verder in behandeling genomen. Concreet komt het wetsvoorstel er op neer dat werknemers met een jaarsalaris van € 75.000 bruto of hoger, een maximale ontslagvergoeding van één bruto jaarsalaris kunnen krijgen. Ter voorkoming van misverstanden; de ontslagvergoeding kan dus wel meer bedragen dan € 75.000.
Ook het wetsvoorstel om de AOW-leeftijd te verhogen van 65 naar 67 jaar zal voorlopig om dezelfde reden niet verder worden behandeld door de tweede kamer.
Beide onderwerpen worden als te controversieel gezien om met het demissionaire kabinet Balkenende IV te worden behandeld. Of deze wetsvoorstellen wet zullen worden is door de val van het kabinet Balkenende IV dus (nog meer) op losse schroeven komen te staan.
Jelle Splinter, advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht
Arbeidsongeschiktheid en deeltijdontslag
Leiden, 15-3-2010
Op 4 maart 2010 heeft de kantonrechter Sittard-Geleen een uitspraak gedaan over de mogelijkheid van (deeltijd)ontslag van een arbeidsongeschikte werkneemster. De werkgever verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werkneemster die arbeidsongeschikt was. Werkneemster was al sinds 1995 ziek en daarom was de arbeidsomvang van haar arbeidsovereenkomst reeds aangepast naar 19,8 uur per week. Werkgever vroeg ontbinding zonder toekenning van een ontslagvergoeding, omdat werkneemster opnieuw was uitgevallen gedurende een periode van meer dan twee jaar. Volgens werkgever was er geen mogelijkheid tot werkhervatting of andere passende arbeid. Werkgever was evenwel bereid een arbeidsovereenkomst voor drie uur per week aan te bieden. Voor deze drie uren per week was werkneemster nog wel arbeidsgeschikt.
Het UWV had eerder een ontslagvergunning geweigerd, omdat werkneemster nog drie uur passende arbeid verrichtte.
De kantonrechter concludeert dat werkgever in feite de beleidsregels van het UWV WERKbedrijf probeert te omzeilen door een ontbindingsprocedure aan te vangen. De beleidsregels staan namelijk niet toe dat een ontslagvergunning voor deeltijdontslag wordt verstrekt. Door toch te ontbinden, zou de kantonrechter aan het stelsel van ontslagbescherming en sociale zekerheid tornen. Verder is niet gebleken van een zeer zwaarwegende verandering van omstandigheden die een dadelijke of spoedige beëindiging van haar arbeidsovereenkomst noodzakelijk maakt. De kantonrechter wijst daarom het ontbindingsverzoek af.
Voor vragen: Joeri Lodewijk, advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht
Boete concurrentiebeding: negatief loon
Leiden, 11-3-2010
De Hoge Raad heeft op 5 februari jl. bepaald dat een betaling die een ex-werknemer doet aan zijn ex-werkgever als gevolg van het overtreden van een concurrentiebeding als negatief loon geldt. Dit leidt er toe dat dergelijke betalingen aftrekbaar zijn voor de inkomstenbelasting.
Werknemer had de boete in zijn aangifte inkomstenbelasting als negatief loon in aanmerking genomen. De inspecteur was echter van mening dat van negatief loon geen sprake was, omdat de oorzaak van de schadevergoeding zou zijn gelegen in het aangaan van de nieuwe dienstbetrekking.
De centrale vraag voor de Hoge Raad was of de oude of de nieuwe dienstbetrekking voorop moest worden gesteld. De Hoge Raad stelt de oude dienstbetrekking voorop omdat de schadevergoeding uit het concurrentiebeding deel uitmaakt van de tussen de ex-werknemer en zijn ex-werkgever gesloten arbeidsovereenkomst. De verplichting tot betaling van de schadevergoeding vloeit voort uit de tussen de ex-werknemer en de ex-werkgever gesloten arbeidsovereenkomst, waarvan het concurrentiebeding onderdeel uitmaakt. Daarmee vindt de verplichting tot betaling geheel en rechtstreeks haar oorzaak in de dienstbetrekking van de ex-werknemer bij de ex-werkgever. Het betaalde bedrag is daarom als negatief loon aan te merken.
Jarno Laman, juridisch medewerker arbeidsrecht
Nieuwe STECR Werkwijzer arbeidsconflicten
Leiden, 8-3-2010
In geval van een arbeidsconflict waardoor een werknemer zich heeft ziek gemeld, adviseert de arboarts vaak mediation. De arboarts verwijst daarbij regelmatig naar de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten.
STECR heeft op 2 maart jl. een update uitgebracht van de Werkwijzer Arbeidsconflicten. De nieuwe werkwijzer gaat onder meer in op:
- het verbreden van de doelgroepen waarvoor de Werkwijzer is geschreven;
- de ‘hoor en wederhoor’-procedure;
- de ‘interventieperiode’;
- de inzet en actualisering van mediation;
- de aandacht voor de verschillen in visie tussen bedrijfs- en verzekeringsarts;
- actualisering wet- en regelgeving en jurisprudentie.
De update is te bestellen via de homepage van STECR. Uiteraard kunt u ook contact opnemen met een van onze arbeidsrechtadvocaten voor een advies op maat.
Karen Helbers, paralegal arbeidsrecht
Fictieve opzegtermijn op de schop
Leiden, 20-2-2010
Sinds de wijziging van de Werkloosheidswet per 1 oktober 2006 hoeven werknemers die ontslagen dreigen te worden, door de minder strenge verwijtbaarheidstoets, geen verweer meer te voeren om hun WW-uitkering veilig te stellen. De reden voor de wetswijziging was vooral het overbodig maken van de zogenaamde pro forma ontbindingsprocedures.
Uit een recente evaluatie blijkt dat het aantal pro forma ontbindingsprocedures hierdoor inderdaad fors is afgenomen. De belangrijkste reden waarom toch nog steeds pro forma ontbindingsprocedures worden gevoerd, is gelegen in de fictieve opzegtermijn. Dit is de periode die eerst moet verlopen voordat de werknemer in aanmerking kan komen voor een WW-uitkering. Deze is bij beëindiging met wederzijds goedvinden gelijk aan de termijn die de werkgever in acht moet nemen bij ‘gewone’ opzegging en gaat lopen op de eerste dag van de maand volgende op die waarin werkgever en werknemer tot een definitief akkoord zijn gekomen over de beëindiging van het dienstverband. Bij het voeren van een pro forma ontbindingsprocedure geldt er voor de fictieve opzegtermijn een forfaitaire aftrek van één maand. Dit kan voor werknemers en werkgevers reden zijn om alsnog een pro forma procedure te voeren.
Minister Donner meent daarom dat het aantal pro forma procedures nog meer gereduceerd kan worden door aanpassing van de fictieve opzegtermijn. Hoe deze aanpassing eruit moet zien is vooralsnog onbekend. Minister Donner zal daartoe een wetsvoorstel indienen bij de Tweede Kamer. Kortom: wordt vervolgd.
mr. Monique Beijersbergen, advocaat arbeidsrecht
Geen algemene formule voor de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag
Leiden, 20-2-2010
Al jaren bestaat er discussie over het vaststellen van de schadevergoeding bij een kennelijk onredelijk ontslag. Deze schadevergoeding moet naar billijkheid worden vastgesteld. Om meer duidelijkheid te creëren bij de begroting van de vergoeding gebruiken rechters in de praktijk veelal de kantonrechtersformule en de XYZ-formule, die enige tijd geleden door een aantal Gerechtshoven is geïntroduceerd.
De Hoge Raad heeft op 27 november jl. bepaald dat de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag niet door toepassing van de kantonrechtersformule mag worden vastgesteld. De Hoge Raad bepaalde dat alle bijzondere omstandigheden van het geval bij de begroting van de schade in acht moeten worden genomen. Ook moeten rechters inzichtelijk maken welke omstandigheden zij van doorslaggevende betekenis achten. Zie voor een uitgebreide beschrijving het bericht op deze website van 17 december 2009.
Op 12 februari jl. heeft de Hoge Raad zich ook uitgelaten over het toepassen van de XYZ-formule. De gerechtshoven hebben bij het vaststellen van deze formule de omstandigheden die van belang zijn bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding bij een kennelijk onredelijk ontslag uiteengezet. Toch meent de Hoge Raad dat bij de XYZ-formule slechts een algemene weging van bepaalde factoren wordt gegeven. Daarnaast klopt volgens de Hoge Raad het uitgangspunt, dat de hoogte van de schadevergoeding aan een maximum wordt gebonden, niet.
De Hoge Raad oordeelt dat de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag niet mag worden begroot aan de hand van een algemene, globale formule. De concrete omstandigheden van het geval zijn het uitgangspunt bij het vaststellen van deze schadevergoeding.
Dit is juridisch gezien juist, maar leidt tot veel onduidelijkheid in de praktijk. Hoewel het toepassen van een formule tot meer rechtszekerheid zal leiden, acht de Hoge Raad dit onwenselijk. Rechtszekerheid ontstaat volgens de Hoge Raad ook als rechters volledig inzicht geven in de factoren en omstandigheden die een rol hebben gespeeld bij het vaststellen van de hoogte van de schadevergoeding. Dat is echter rechtszekerheid achteraf. De praktijk heeft vooraf behoefte aan zekerheid en duidelijkheid over de hoogte van de schadevergoeding.
Renate Dijkstra, advocaat arbeidsrecht
Vorst WW
Leiden, 19-2-2010
Na discussie over de ingangsdatum heeft minister Donner deze week zijn goedkeuring verleend aan de mogelijkheid voor bouwplaatsmedewerkers om binnen het kader van de CAO voor de Bouwnijverheid in aanmerking te komen voor een uitkering Vorst WW. De CAO is hiervoor aangepast. Het betreft een tijdelijke uitkering die u als werkgever – na aanvraag daartoe bij UWV – ontvangt. U dient daarvoor te zijn aangesloten bij de CAO. De uitkering loopt van 1 februari 2010 tot 1 april 2010.
Om in aanmerking te komen voor deze uitkering zult u bij het UWV moeten aangeven dat u (een deel van) uw werknemers tijdelijk niet aan het werk kunt zetten vanwege onwerkbaar weer. UWV heeft daarvoor een apart formulier opgesteld. Vervolgens vult u het formulier ‘WW-uitkering wegens onwerkbaar weer’ namens de betreffende werknemers in, waarna UWV beoordeelt of er een aanspraak op uitkering bestaat.
Overigens zult u gedurende de gehele periode van de regeling 100% van het loon dienen door te betalen inclusief de daarmee gepaard gaande loonkosten. Als UWV de aanvraag akkoord heeft bevonden, wordt het bedrag van de WW-uitkering (75% van het loon de eerste twee maanden) binnen een maand aan u overgemaakt. Meent UWV echter dat er geen aanspraak kan worden gemaakt op de regeling, dan blijft u verantwoordelijk voor doorbetaling van het loon.
Vraagt u zich af of u in aanmerking komt voor deze regeling of is uw aanvraag afgewezen, neemt u gerust contact met ons op en wij helpen u graag verder.
Maaike Wetting, advocaat arbeidsrecht en vastgoedrecht
Het instemmingsrecht van de OR bij wijziging van een bonusregeling
Leiden, 3-2-2010
In de praktijk staan werkgevers regelmatig voor de vraag of het invoeren of wijzigen van een bonusregeling voorafgaande instemming van de ondernemingsraad (OR) behoeft op basis van artikel 27 Wet op de ondernemingsraden (WOR).
Het hof Den Haag oordeelde in een zaak op 30 juni 2009 dat de OR alleen een wettelijk instemmingsrecht heeft als het gaat om een wijziging van de systematiek of methodiek van een beloningsregeling. In het geval de wijziging alleen betrekking heeft op de hoogte van de bonus, ontbeert de OR een dergelijk instemmingsrecht.
Anders oordeelde de kantonrechter Rotterdam in een zaak op 13 november 2009. Een bonusregeling die nader was uitgewerkt in een algemene arbeidsvoorwaardenregeling moest worden aangemerkt als een beloningssysteem in de zin van art. 27 WOR en behoefde daarom instemming van de OR.
De ervaring leert dat de scheidslijn tussen het wijzigen van de beloningssystematiek of -methodiek en het wijzigen van de hoogte van de beloning niet altijd (even) scherp te trekken is. Het is daarom bij het opstellen of aanpassen van bonusregelingen belangrijk vooraf te bepalen wat de rechten van de OR zijn. Uiteraard kan een werkgever er ook vrijwillig voor kiezen de instemming van de OR te vragen. Stemt de OR dan met de regeling in, dan zijn bezwaren van individuele werknemers daartegen ook aanzienlijk minder kansrijk.
Aarzelt u vooral niet contact met ons op te nemen voor nadere informatie of advies over het wijzigen van een bonusregeling.
Jarno Laman, juridisch medewerker arbeidsrecht
Werkgebieden UWV WERKbedrijf in 2010
Leiden, 21-1-2010
Stel u wilt een ontslagvergunning aanvragen voor één van uw werknemers. Waar moet u dan zijn? Bij UWV WERKbedrijf zult u inmiddels weten. Maar weet u dan ook bij welke vestiging?
Vanaf 1 januari 2010 zijn de verschillende regio’s voor UWV WERKbedrijf namelijk opnieuw ingedeeld. Op hoofdlijnen zijn de districten hetzelfde gebleven. Maar let op: een paar gemeenten zijn onder een nieuw district ondergebracht. Daarom adviseren wij om, voordat u overgaat tot indiening van een ontslagvergunningsaanvraag, eerst de website van UWV WERKbedrijf te raadplegen, dan wel contact met ons op te nemen.
Karen Helbers, paralegal arbeidsrecht
XYZ-formule bepaalt hoogte schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag
Leiden, 28-07-2009
Als een werknemer meent dat zijn werkgever hem op onredelijke gronden heeft ontslagen of hem bij opzegging een (hogere) ontslagvergoeding had moeten verstrekken, kan de werknemer een kennelijk onredelijk ontslagprocedure voeren. Is de arbeidsovereenkomst echter ontbonden door de kantonrechter, dan staat deze weg niet open voor de werknemer omdat er in dat geval al een rechterlijke toetsing heeft plaatsgevonden.
De gerechtshoven Amsterdam, ’s-Hertogenbosch en Leeuwarden hebben recentelijk een nieuwe methode geïntroduceerd voor de berekening van de hoogte van een eventueel toe te kennen schadevergoeding in geval van een kennelijk onredelijk ontslag: de zogenoemde XYZ-formule. Deze wordt als volgt toegepast.
X (aantal ‘gewogen’ dienstjaren) x Y (laatstverdiende loon) x Z (correctiefactor). In de Z-factor worden alle omstandigheden van het geval meegewogen, zoals de opzeggingsgrond, de leeftijd van de werknemer, zijn kansen op de arbeidsmarkt, etc. De gerechtshoven hebben echter bepaald dat de Z-factor in principe niet hoger zal zijn dan 0,5.
Het is niet de eerste keer dat de rechters zich hebben gebogen over de vraag hoe de hoogte van de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag moet worden berekend. Op 14 oktober 2008 heeft het Gerechtshof ’s-Gravenhage een eigen berekeningsmethode toegepast. Dit hof gaat uit van de regel dat de schadevergoeding 70% zou moeten bedragen van de beëindigingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Die vaste korting van 30% acht het hof gerechtvaardigd omdat een arbeidsovereenkomst bij het voeren van een ontbindingsprocedure in de regel eerder eindigt, dan wanneer de werkgever kiest voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. In dat laatste geval moet de werkgever daartoe immers eerst toestemming van UWV Werkbedrijf (voorheen: CWI) krijgen, waarna bovendien een opzegtermijn in acht dient te worden genomen. Overigens heeft het Gerechtshof ’s-Gravenhage aangegeven vast te houden aan deze methode en zal de XYZ-formule niet toepassen.
Een en ander betekent overigens niet dat in alle gevallen waarin door de werkgever geen of een lagere vergoeding is aangeboden, sprake zal zijn van kennelijk onredelijk ontslag en er voor de werknemer automatisch een aanspraak op bovengenoemde schadevergoeding ontstaat. Zowel door de correctiefactor in de kantonrechtersformule (ook wel C-factor genoemd) als de Z-factor, die de mate van verwijtbaarheid van de werkgever of werknemer weergeven, kan rekening worden gehouden met alle relevante omstandigheden van het specifieke geval.
Caroline Mehlem, advocaat arbeidsrecht
Karen Helbers, juridisch medewerker arbeidsrecht